54
Из таблицы 14 следует, что затраты на подбор персонала в АО
«Боровичская типография» за 2017-2019 годы увеличились на 23 тыс.руб. или
4,48% (рисунок 12). Наибольший рост затрат произошел в абсолютном
выражении у заработной платы менеджера по персоналу.
536
525
513
0
100
200
300
400
500
600
700
2017 2018 2019
год
тыс.руб.
Рисунок 12. Динамика затрат на подбор персонала в АО
«Боровичская типография»
Увеличение расходов объясняется общим повышением цен и тарифов в
стране в связи с инфляцией, а также увеличением вакантных должностей в
организации.
Следующий показатель - показатель соотношения роста затрат на поиск
и подбор к росту прибыли:
Таблица 15
Соотношение роста затрат на поиск и подбор персонала к
росту прибыли АО «Боровичская типография»
Показатель
2017
г.
2018
г.
2019
г.
2019 г. к 2017 г.
абсол.
темп
прироста, %
Затраты на поиск и подбор
персонала, тыс.руб.
513
525
536
23
4,48
Тем роста затрат на поиск
и подбор персонала
-
102,34
102,09
-
-
Прибыль от реализации
продукции, тыс.руб.
36534
42986
51874
15340
41,99
Темп роста прибыли
-
117,66
120,68
-
-
Данные таблицы 15 свидетельствуют о том, темпы роста прибыли
намного опережают темпы роста затрат на подбор персонала, значит, можно
сделать вывод, что данные затраты эффективны.
55
Третий показатель – показатель текучести кадров. Он рассчитан в
таблице 10 главы 2 и имеет тенденцию к росту, что является отрицательным
фактом.
Следует отметить, что при использовании показателя текучести кадров
для оценки эффективности подбора, очень важно осознавать, что
количественный фактор не единственный, который нужно учитывать. Также
важны качественные характеристики сотрудников, покидающих компанию.
Если из компании уходит «слабенький» сотрудник, эксперты называют это
функциональной текучестью, что, на самом деле, может оказаться
положительным событием для компании. Ведь затраты на содержание
непродуктивного работника иногда выше, чем стоимость подбора и обучения
нового, более эффективного сотрудника.
Четвертый показатель - количество уволившихся в процессе
испытательного срока (в течение года). Этот показатель лучше всего
свидетельствует об эффективности работы системы подбора персонала в целом.
Следует рассматривать и учитывать увольнение по инициативе организации и
по инициативе сотрудника.
Таблица 16
Анализ уволившихся сотрудников в АО «Боровичская
типография»
Показатель
2017
г.
2018
г.
2019
г.
2019 г. к 2017 г.
абсол.
темп
прироста, %
Принято на работу, чел.
12
15
15
3
25,00
Из них уволено в течение
года, чел.
3
2
1
+1
-66,67
В том числе:
- по инициативе
предприятия
1
1
-
-1
-
- по инициативе работника
2
1
2
-
-
Коэффициент текучести
кадров среди сотрудников
первого года работы
0,25
0,133
0,07
-0,18
-72,00
Из таблицы 16 видно, что в АО «Боровичская типография» присутствует
текучесть кадров среди работников, отработавших один год. Положительным
фактом следует отметить снижение данного показателя: в 2017 году из вновь
56
принятых сотрудников уволилось 25%, в 2018 году – 13,3%, в 2019 году 7%:
0.07
0.133
0.25
0
0.05
0.1
0.15
0.2
0.25
0.3
2017 2018 2019
год
коэффициент
Рисунок 13. Динамика коэффициента уволившихся сотрудников на
первом году работы в АО «Боровичская типография»
Основными причинами ухода работников являются следующие.
- сотрудник начал работать, и уже в первый месяц работы линейный
руководитель жалуется на то, что человек не владеет всеми необходимыми
знаниями и навыками;
- человек не ужился с коллективом в силу личностных качеств;
- в силу сформировавшихся у человека традиций, установок и
стереотипов, предприятие и кандидат не подходят друг другу;
- недовольство со стороны сотрудника в связи с тем, что реальность
отличается от того, что кандидат услышал о своей будущей работе на этапах
отбора;
- неудовлетворенность сотрудника заработной платой;
- неудовлетворенность сотрудника карьерным ростом.
В любом случае, если сотрудник ушел из АО «Боровичская типография»
через полгода или год, то это может означать, что на этапе отбора была
неправильно установлена его мотивация.
57
3.2 Разработка рекомендаций по совершенствованию технологий
рекрутинга и их экономическая эффективность
Проведенный анализ показал, что в АО «Боровичская типография»
растут затраты на подбор персонала, однако вместе с этим и увеличивается
прибыль предприятия.
Можно выделить следующие проблемы, с которыми сталкивается АО
«Боровичская типография» при отборе кадров:
- иногда требуется за короткий срок подобрать несколько кандидатов
одновременно. Речь идет об управлении большим объемом информации,
множеством ресурсов и каналов. Часто у менеджера по персоналу просто нет
необходимого инструментария, опыта и знаний для осуществления подобного
рода проектов;
- текучесть кадров на первом году работы в должности, то есть не
достаточно эффективный внешний отбор.
Описанные проблемы представим на рисунке 14:
Рисунок 14. Проблемы рекрутинга персонала в АО
«Боровичская типография»
При реализации проекта по поиску и привлечению (набору) персонала в
АО «Боровичская типография» возникает масса других проблем и вопросов:
какие каналы поиска задействовать; сколько времени этому уделить; как
правильно рассчитать бюджет и другие ресурсы. А также: какую базу для учета
кандидатов и резюме использовать; где хранить и как обрабатывать огромный
объем информации; как не потерять ни одно резюме и не упустить ни одного
соискателя; как оценить эффективность подбора персонала.
Основные проблемы рекрутинга персонала в АО «Боровичская типография»
Сложности с массовым отбором кадров
Недостаточно эффективный внешний отбор кадров
58
В связи с эти необходимо разработать мероприятия, направленные на
повышение эффективности технологий рекрутинга в АО «Боровичская
типография».
Первое мероприятие – необходимо разработать карты компетенций для
вакантных должностей.
Карта компетенций (портрет «идеального сотрудника») - документ, в
котором определены желаемые личностные характеристики человека, его
способности к выполнению тех или иных функций, социальных ролей, типов
поведения.
Можно предложить следующие общие разделы карты компетенций:
- профессионализм – образование, опыт работы, профессиональные
знания, умения, навыки т.д., личностные характеристики;
- социальная компетенция – возможности адаптации в коллективе,
умение работать с людьми, система ценностей и трудовая мотивация
кандидата;
- соответствие организационной культуре подразделения - предполагает
наличие у потенциального сотрудника тех специфических качеств, которые
необходимы для эффективной деятельности конкретного подразделения.
В процессе разработки карты компетенций должны участвовать
менеджер по персоналу и руководитель соответствующего структурного
подразделения.
Позже, на стадии отбора кандидатов, карта компетенции каждого
кандидата сравнивается с компетенциями «идеального сотрудника». Только
после определения требований к кандидатам приступают к набору персонала в
организацию.
Второе мероприятие - менеджеру по персоналу АО «Боровичская
типография» необходимо улучшить свои знания и навыки в области отбора
персонала. Для этого можно предложить АО «Боровичская типография»
направить его на специальные курсы обучения технологиям отбора персонала.
Компания ООО «Эффект-Консалтинг» (г.Москва) организует и
59
проводит семинар на данную тему.
Программа ориентирована, в первую очередь, на специалистов в области
отбора персонала. В результате обучения на семинаре сотрудник научится за
короткое время определять явно неподходящих кандидатов и сможет выявлять
различия между наиболее подходящими кандидатами на вакансию.
Участникам семинара будет предоставлено рабочее пособие с
теоретическим материалом и набором бланков, положений, инструкций. В ходе
семинара большое внимание будет уделено разбору конкретных ситуаций, что
позволит закрепить полученные знания на практике.
Продолжительность семинара – 16 часов, то есть 2 дня.
Подсчитаем затраты на участие в семинаре:
Таблица 17
Затраты на участие в семинаре в г.Москве
Направление расходов
Сумма, руб.
Стоимость участия в семинаре
20000
Проезд Боровичи – Москва - Боровичи
3000
Суточные (2 суток по 700 руб.)
1400
Оплата гостиницы (1 сут.)
2500
Итого
26900
Итак, для участия в семинаре сотрудника отдела кадров АО
«Боровичская типография» необходимы затраты в сумме 26900 руб.
Третье мероприятие – расширение методов привлечения персонала из
внешних источников.
Источником привлечения персонала в АО «Боровичская типография»
могут стать ярмарки вакансий. Ярмарка вакансий проводится ежегодно
Центром занятости населения города Боровичи, однако АО «Боровичская
типография» участия в ней не принимает.
В то же время ярмарка вакансий - особенно действенная форма
общения потенциальных соискателей и работодателей. Свои вакансии на
ярмарке предлагают основные фирмы города Боровичи, Боровичского района.
Также на ярмарке доступен банк вакансий и учебных мест Центра занятости
населения. Во время ярмарки вакансий специалисты Центра занятости
60
проводят профессиональное тестирование и консультации. Ярмарку вакансий
посещает большое число соискателей, поэтому АО «Боровичская типография»
сможет привлечь к себе на работу персонал.
Также организации рекомендуется шире привлекать молодых
специалистов. Молодые специалисты – студенты и выпускники вузов -
являются достаточно недорогим ресурсом – они объективно стоят гораздо
дешевле, чем специалисты-профессионалы. Вместе с этим они выигрывают у
более старшего поколения за счет таких личностных качеств, как динамичность
мышления, гибкость во взаимодействии, креативность и стремление к новому.
Четвертое мероприятие – автоматизация процесса отбора кадров.
Внедрение автоматизации процесса отбора кадров позволит усовершенствовать
(сделать проще, легче, быстрее и удобнее) работу с подбором кандидатов, с
ведением базы вакансий, соискателей и резюме, поможет повысить
управляемость и результативность всей работы с персоналом.
Выгоды и преимущества автоматизации подбора сотрудников для АО
«Боровичская типография» следующие:
- сокращение трудозатрат, связанных с планированием и реализацией
подбора кадров;
- минимизация бюджета (расходов, затрат) на подбор кадров;
- убыстрение поиска и привлечения кандидатов;
- постоянный рост базы;
- грамотный учет, исключение потери данных;
- качественная, полноценная проработка всех обращений, каждого
резюме;
- рост потенциальных кандидатов, соискателей в трудоустроившихся
сотрудников, работников;
- увеличение эффективности рекламных мероприятий, направленных на
поиск и привлечение кандидатов;
- общая оптимизация управления персоналом предприятия - отделом
кадров.
61
Сегодня на российском рынке информационных технологий
представлено много компаний-разработчиков, предлагающих услуги по
внедрению систем и программ управления персоналом. АО «Боровичская
типография» можно обратиться в специализированную фирму EFSOL
(http://efsol.ru/). Основными направлениями деятельности компании EFSOL
является системная интеграция — автоматизация учета на предприятиях на
базе программного обеспечения 1С и предоставление широкого спектра
информационных услуг на российском рынке.
У данной компании разработана программа «Управление персоналом»,
одним из модулей которой является модуль «Подбор кадров»:
Рисунок 15. Функционал блока «Подбор кадров» в рамках
системы управления персоналом
Автоматизация управления персоналом поможет формализовать и
отладить в единой информационной среде все бизнес-процессы, связанные с
управлением кадрами, в том числе – с подбором.
В зависимости от поставленных задач компания-разработчик EFSOL
закрепит за АО «Боровичская типография» ведущего специалиста, который
будет курировать взаимодействие с проектной командой (консультантами и
программистами).
Представим более подробное описание некоторых функций «Системы
управления персоналом» (таблица 18):
62
Таблица 18
Функции автоматизированной системы «Управление
персоналом»
Функция
планирования
персонала
Заключается в разработке кадровой политики и
стратегии управления персоналом; анализе кадрового
потенциала компании и рынка труда; организации
кадрового планирования и прогнозирования
потребности в персонале; поддержании взаимосвязей с
внешними источниками, обеспечивающими предприятие
необходимыми кадрами.
Функция управления
наймом и учетом
персонала
Заключается в организации набора кандидатов на
вакантную должность; организацию отбора
(собеседования и оценки) и приема персонала; учете
приема, перемещений, увольнений персонала;
управлении занятостью, документационном обеспечении
системы управления персоналом.
Функция оценки,
обучения и развития
персонала
Заключается в осуществлении обучения,
переподготовки и в повышении квалификации
персонала; введении в должность и адаптации новых
работников; организации и проведении мероприятий по
оценке персонала; управлении развитием карьеры.
Функция управления
мотивацией
персонала
Заключается в нормировании трудового процесса и
тарификации оплаты труды; разработке систем
материального и нематериального стимулирования, а
также в применении методов морального поощрения
персонала.
Функция управления
социальным
развитием
Заключается в организации питания в течение рабочего
дня; обеспечении охраны здоровья и отдыха для
сотрудников и их семей; организации развития
физической культуры; организации социального
страхования.
Функция
информационного
обеспечения
управления
персоналом
Заключается в ведении учета и статистики персонала;
информационном и техническом обеспечении системы
управления персоналом; обеспечении персонала
необходимой для работы научно-технической
информацией.
Подсчитаем затраты на автоматизацию процесса отбора кадров:
Таблица 19
Затраты автоматизацию отбора кадров АО «Боровичская
типография»
Направление расходов
Сумма, руб.
Стоимость лицензии на 1 рабочее место
10000
Установка программы и обучение сотрудников
6000
Итого
16000
Итак, для автоматизации процесса отбора кадров требуется 16 тыс.руб.
Представим предложенные направления совершенствования технологии
рекрутинга и затраты на них в таблице 20:
63
Таблица 20
Затраты на совершенствование технологии рекрутинга в АО
«Боровичская типография»
Направление совершенствования
Сумма, руб.
Разработка карты компетенций для вакантных должностей
-
Обучение менеджера отдела кадров
26900
Автоматизация процесса отбора кадров
16000
Итого
42900
Разработка карты компетенций для вакантных должностей не требует
денежных средств, так как осуществляется силами самого предприятия.
Экономический эффект от реализации предложенных мероприятий
заключается в сокращении текучести кадров, увеличении объемов
производства за счет сокращения потерь рабочего времени, сокращения
расходов на отбор персонала.
Оценка экономического эффекта от снижения текучести кадров
определяется по формуле:
ЗHkS
где: S – экономический эффект от снижения текучести кадров;
∆k – коэффициент, характеризующий снижение текучести кадров;
H – численность персонала предприятия, чел.;
З – затраты на поиск, подбор и обучение нового сотрудника, руб. на
одного человека.
Внедрение в организациях, аналогичных АО «Боровичская типография»,
таких мероприятий, как осуществление более грамотного подбора кадров с
использованием карты компетенций, опыта, приобретенного сотрудником
отдела кадров на семинаре, привело к снижению текучести кадров на 9%.
Затраты на поиск и подбор одного работника составляют 4,5 тыс.руб.
Таким образом, эффект от снижения текучести кадров составит:
S = 0,09 х 84 х 4,5 = 34,02 тыс.руб.
Внедрение компьютерной программы для отбора кадров приведет к
снижению затрат на подбор в сумме 25 тыс. руб. за счет снижения
канцелярских расходов, оплаты сверхурочных работ менеджеру по персоналу.