14
что принятого персонала со всем коллективом. Люди знают друг друга,
поэтому исключены какие-либо столкновения профессиональных интересов.
Больших финансовых издержек также не требуется»
7
.
Но те работники, которые порекомендовали кандидата, редко сведущи в
принципах и правилах подбора персонала. Они могут по незнанию поручиться
за неквалифицированного человека, потому что руководствуются зачастую
только личным к нему отношением или (что нередко бывает) собственной
выгодой. Злоупотреблять этим методом поиска не стоит, так как высоки риски
большой текучки кадров в дальнейшем или, наоборот, развития
«семейственности» на предприятии.
Во-вторых, прямая работа с потенциальными сотрудниками - работа с
«самостоятельными» кандидатами – людьми, занимающиеся поиском работы
без обращения в специальные службы. Такие кандидаты сами звонят в
компанию, отправляют свои резюме и интересуются вакансиями. Обычно это
связано с ведущим положением фирмы на рынке. Даже если в данный момент
организации не нужен такой специалист, его данные следует сохранить, чтобы
при необходимости воспользоваться.
Прямая работа с потенциальными сотрудниками - наиболее
распространенный способ для предприятий малого и среднего бизнеса, у
которых отсутствуют финансовые средства для найма. Они принимают на
работу молодых, еще не имеющих стажа работников или непрофессионалов в
данной сфере бизнеса. Такие люди со временем набираются опыта и переходят
в другие фирмы уже как опытные специалисты.
Некоторые крупные российские компании нанимают специалистов для
очень активной работы, требующей большой самоотдачи, а через небольшой
отрезок времени без сожаления расстаются с ними.
В-третьих, реклама в средствах массовой информации. Это наиболее
распространенный способ привлечения соискателей. Объявления даются в
газетах, на интернет-порталах, на телевидении, после чего кандидаты сами
7
Чепик А. Поиск, отбор и адаптация персонала // Служба кадров. – 2016. - №8. – С.37.
15
звонят или приходят в компанию. Существуют специализированные издания и
сайты, ориентированные на широкий круг профессий или отдельные отрасли.
Посредством объявлений можно найти соискателей как на рабочие
места, так и на вакансии высшего звена. Разница только в том, в каком издании
будет публиковаться объявление на конкретную должность. При подборе
высококвалифицированных специалистов рекламная информация размещается
чаще в профильных журналах определенного направления. В случае с
рабочими должностями – в популярных газетах с соответствующей рубрикой.
Применение онлайн-ресурсов и печатных изданий – наиболее
эффективный и популярный инструмент привлечение кандидатов, однако
чтобы объявления били точно в цель, следует максимально точно излагать
требования к соискателям и их будущие должностные функции.
«Размещение объявлений о вакансиях в средствах массовой информации
может стать неотъемлемой частью проекта по подбору персонала, особенно в
том случае, когда поиск по базе данных оказывается неэффективным. Когда это
не дает желаемого результата, решением может стать метод прямого поиска»
8
.
Сегодня рынок электронного рекрутинга — это огромное количество
специализированных в этой сфере интернет-сайтов, которые предоставляют
различные услуги в области подбора персонала или трудоустройства. Если
заглянуть на несколько лет назад, то можно заметить, что рынок интернет-
рекрутинга резко вырос именно за последние 10 лет. Начинался он с самых
обычных интернет-объявлений, а ныне это серьезные интернет сайты на
которых присутствуют все участники рынка труда - от простого работника до
финансовых директоров.
В-четвертых, контакты с вузами. Многие крупные корпорации,
работающие на перспективу, ориентированы на привлечение выпускников
учебных заведений, не имеющих полноценной практики. С этой целью
работодатели проводят мероприятия в профильных вузах или участвуют в
ярмарках вакансий. Поскольку профессиональные навыки без опыта работы
8
Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. -М.: ГАУ, 2015. – С.96.
16
оценить сложно, оцениваются личностные характеристики, навыки
планирования и анализа.
В-пятых, биржи труда – государственные центры занятости. Развитое
государство всегда заинтересовано в повышении уровня занятости граждан. С
этой целью создаются специальные службы, имеющие собственные базы
данных и работающие с крупными компаниями. Метод имеет существенный
минус: далеко не все соискатели обращаются в государственные структуры для
безработных.
В-шестых, кадровые агентства. За последние десятилетия рекрутинг стал
активно развивающейся отраслью экономики. Кадровые компании имеют
постоянно обновляемые базы данных и самостоятельно ведут поиск кандидатов
в соответствии с задачами заказчиков. За свою работу фирмы берут солидное
вознаграждение – иногда до 50% годовой зарплаты найденного ими
сотрудника. Существуют компании, специализирующиеся на массовом подборе
персонала или, наоборот, занимающиеся «эксклюзивным поиском» —
подбором руководящих работников.
Используя эту услугу у кадровых агентств, можно подобрать в
организацию нужных специалистов как низшего уровня, так и высшего. Этот
вид рекрутинга не имеет каких-либо ограничений и четких требований к
кандидатам на должность со стороны организации. Это, наверное, самый
простой вид рекрутинговой деятельности.
Правильный выбор внешних источников обеспечивает успех в деле
подбора компетентных сотрудников, соответствующих профилю компании и её
духу.
Самый главный принцип рекрутинга – «расходы на поиск кандидата не
должны всерьез превышать его среднюю стоимость, поэтому в большинстве
случаев поиск ведется от «простого к сложному». Рекрутеру при выборе
инструментов также стоит учитывать профессиональную область, для которой
он подбирает специалиста. Кандидаты, чья работа связана с публичностью (PR,
HR-менеджеры), активно откликаются на открытую информацию о вакансиях,
17
и, напротив, достаточно закрытые в силу специфики профессии (например, IT-
специалисты), откликаются на объявления, размещенные на сайтах по
трудоустройству»
9
.
Приведем сравнительные показатели источников набора сотрудников в
таблице 1.
Таблица 1
Характеристики источников набора сотрудников
Методы поиска
персонала
Усредненные затраты времени
Общее
время
Через СМИ
Объявление в газете публикуется через 5-7 дней.
Для электронных СМИ срок сокращается до дня
подачи объявления. На обработку резюме от
кандидатов и предварительные интервью с
соискателями уходит 5-7 дней
6-14
дней
Через друзей и
знакомых
Для полноценного опроса круга общения
достаточно 3-5 дней
3-5
дней
Среди выпускников
вузов
Связь и взаимодействие с сотрудниками
соответствующих служб вузов (5-7 дней). Сбор
резюме с последующей обработкой – ещё неделя
2
недели
Внутри собственной
компании
Для анализа возможных кандидатов из числа
сотрудника достаточно 1-2 дней
1-2 дня
Через центры
занятости
Доведение сведений до ответственных
сотрудников Центров занятости – 7 дней.
Обработка резюме соискателей – 5-7 дней
2
недели
Через бесплатные
кадровые агентства
Установление взаимосвязи с сотрудниками
агентств – 3 дня. Обработка данных – 7 дней
10
дней
Через
рекрутинговые
компании
Предоставление информации работникам
компаний – 1 день. Поиск и отбор кандидатов на
должность силами рекрутингового агентства – 5-
10 дней
1-2
недели
На протяжении последних пятидесяти лет рекрутинг совершенствовался
и превратился из сопутствующего звена политики, торговли и производства в
самостоятельное направление бизнеса.
В настоящее время привлечь талантливых и перспективных кандидатов
в компанию почти невозможно без применения новых инструментов:
- роботы-рекрутеры;
- чат-боты;
- таргетированная реклама вакансий;
9
Поташник М. М. Управление персоналом: способы подбора кадров // Народное образование. - 2018. -
№ 2. - С. 105.
18
- стажировки.
Многие компании уже не представляют себе поиск персонала без
автоматизированных систем рекрутинга. Кроме того, компании работают с чат-
ботами и роботами: эти программы значительно облегчают работу службы
персонала.
Каждый этап рекрутинга играет свою роль. В организации, где часто
занимаются подбором персонала, каждый рекрутер имеет специализацию. В
частности, ресечеры, research (англ.) – искать, заняты первым этапом.
Линейный менеджер отдела, куда подбирают сотрудника, и представитель
службы персонала присутствуют на собеседовании. Заключение трудового
договора происходит при представителях различных структур фирмы. В
небольших компаниях все действия выполняются одним человеком или же
небольшим коллективом, что порой является помехой на пути к эффективному
выполнению задачи.
Крупные корпорации могут позволить себе принять в штат специалиста
по рекрутингу. А если организация небольшая, и штатное расписание не
позволяет этого сделать, то стоит воспользоваться услугами рекрутинговой
службы, которая:
- компетентна в поиске квалифицированного персонала и обладает
длительным опытом работы;
- владеет исчерпывающим количеством информации о рынке труда и
соответственно сможет оперативно и качественно воплотить в жизнь желания
заказчика; имеет обширную базу данных;
- соблюдает условия полной конфиденциальности при поиске персонала
(если, например, руководитель не заинтересован в афишировании сведений о
смене кадров);
- сможет значительно сэкономить время.
Таким образом, существует два вида источников отбора персонала:
внутренний и внешний. В свою очередь, внешний источник содержит
множество направлений.
19
1.3 Современные методы подбора персонала в организацию
В настоящее время существуют следующие методы рекрутинга.
Во-первых, Headhunting (хэдхантинг, охота за «головами») – подбор
(переманивание) конкретных специалистов высокой квалификации, не
находящихся в активном поиске работы. В IT сфере это главный способ
подбора нужного кандидата. Иногда приходится прибегать к методу
агрессивного хэдхантинга.
Агрессивный headhunting - не просто переманивание нужного
специалиста, а целая стратегия, частью которой является доскональное
изучение корпоративной и личной жизни специалиста, истории его места
работы. Для достижения успеха «охотники» выстраивают доверительные
отношения с некоторыми коллегами нужного кадра, обеспечивают
материальной поддержкой сотрудников за предоставленную информацию о
кандидате. В 100% случаев метод агрессивного хедхантинга используется для
переманивания эксклюзивных специалистов, квалификация и возможности
которых в разы окупят затраты на услугу.
Интересно, что метод агрессивной «охоты за головами» был впервые
применен в 1990-х годах в США. Тогда крупной американской корпорации
Firstmerit bank удалось переманить у конкурентов весь персонал целого
отделения банка. С одной стороны, благодаря высокой компетенции новых
сотрудников выросли доходы Firstmerit Bank, а с другой - эффективность
работы конкурента упала в разы.
Для получения сведений о кандидатах хэдхантерами анализируются
разнообразные источники информации. Например, рейтинги среди успешных
руководителей, которые публикуются в отраслевых изданиях, публикации в
СМИ. Хэдхантером также используются собственные конфиденциальные
источники информации, такие, как рекомендации людей, которые близко знают
кандидата и (или) могут повлиять на его решение принять предложение
хэдхантера. Как правило, услуги таких людей вознаграждаются.
20
После рекрутер выходит на потенциального кандидата и осторожно
обращается с предложением от компании-заказчика о переходе на
предлагаемую должность. Если кандидат соглашается сменить место работы,
хэдхантер организует встречу с компанией-клиентом.
Этот способ подбора персонала содержит как достоинства, так и
недостатки. «К положительным моментам относятся:
- поиск в нужной целевой аудитории, когда традиционным методом
невозможно найти руководителя высшего звена;
- делает возможным для руководителей, которые готовы перейти на
новую работу, довести до хэдхантера свое намерение, а не искать открыто
работу у организаций-конкурентов»
10
.
Недостатками технологии head hunting являются:
- уход ключевого сотрудника, а иногда и команды отрицательно
повлияет на бизнес, вплоть до развала;
- разглашение конфиденциальной информации;
- применение беспринципных приемов агрессивного хедхантинга
(обращение с предложением о работе в значимые дни для кандидата: день
рождения, семейное торжество);
- возможность подкупа кандидатом хэдхантера, чтобы тот рекомендовал
его на должность.
В последнее время получил распространение вид хедхантинга, когда
идет агрессивный поиск высококвалифицированных рабочих. Производство
испытывает большую потребность в таких кадрах, особенно, в сферах
судостроения, электроэнергетики.
Во-вторых, Executive search (эксклюзивный поиск) - переманивание
редких специалистов высокой квалификации, работающих в других компаниях.
Сложность заключается в том, что они не просто не находятся в активном
поиске работы, но и не рассматривают варианты смены работодателя. Главное
10
Аверин А.В. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации. - М.: РАГС,
2015. – С.108.
21
отличие от Headhunting - заказчику требуется не конкретный человек, а
необходимость закрыть нужную вакансию. Поэтому headhunting следует
рассматривать как одно из направлений Executive Search.
В-третьих, скрининг. Это наименее затратный способ поиска
сотрудников. Предназначен для поиска соискателей на вакансии персонала
младшего звена, от которых не требуется специальных знаний и навыков
(секретари, продавцы, курьеры и т.д.). Подбор проходит в течение 1-7 дней, на
основе формальных признаков (возраст, пол, образование). Минус техники в
том, что рекрутер не касается таких сторон, как мотивация, личностные и
психологические качества сотрудника.
К современным технологиям подбора персонала относится такое новое
явление, как прелиминаринг. Компаниями привлекаются талантливые студенты
и молодые специалисты с последующим трудоустройством после завершения
учебы. Набирает обороты новый тренд подбора персонала - HR-digital.
Процедура поиска кандидатов перешла в процесс всеобщей автоматизации.
Информационными системами пользуется до 88% работодателей.
Информационные системы сокращают время поиска персонала, упрощая
работу рекрутеров.
Следует отметить, что технологии современного рекрутинга
значительно отличаются от тех, что существовали в начале XXI века.
Так, активно используется онлайн рекрутинг. Бумажные резюме,
объявления о вакансии в СМИ, личная встреча с клиентом - все эти правила
подбора персонала активно изживают себя, особенно в случае подбора IT
специалистов. В них нет никакой необходимости. Поэтому физическое
местонахождение рекрутингового агентства не играет роли.
К сожалению, менее 20% компаний по подбору персонала оказывают
услуги дистанционно. Это усложняет процесс подбора кандидата, увеличивает
время работы рекрутеров, тратит драгоценное время заказчика.
Поэтому в рекрутменте активно набирают обороты скайп-переговоры с
заказчиком, скайп-интервью с кандидатом, проводятся онлайн тестирования,
22
вводятся специальные IT-системы, такие как ATS, разработан сервис Amazing
hiring. Однако стоит учитывать, что в случае с массовым рекрутментом
прежние способы подбора персонала остаются востребованными.
В современном рекрутинге активно используются ATS - системы по
управлению кандидатами. Это специальные программы, которые позволяют
выполнять рекрутинговые задачи в электронном варианте. Они автоматизируют
процесс подбора персонала, ускоряют процесс найма нового сотрудника.
«Технологии на основе искусственного интеллекта, способные быстро
проводить большое количество интервью кандидатов, делать первичный
скрининг и отбирать подходящих, прочно входят в практику подбора
персонала»
11
.
Так, искусственный интеллект помогает компаниям обрабатывать
входящие звонки от соискателей согласно прописанному скрипту. Звонящие в
компанию кандидаты отвечают на несколько базовых вопросов,
непосредственно касающихся будущей работы, а дальше программа
анализирует ответы и распределяет кандидатов в категории подходящих и не
подходящих.
Сервис Amazinghiring - один из новейших инструментов подбора
персонала. Является веб-приложением и расширением для браузера, облегчает
процесс подбора специалистов. Технология amazing hiring проводит анализ
кандидатов в более чем 50 каналах поиска, автоматически проверяет
квалификацию соискателя. Приложение осуществляет поиск по множеству
источников, включая социальные и профессиональные сети, ресурсы для
разработчиков, блоги, внутреннюю HR базу данных компании. Одно из
последних новшеств программы: поиск пассивных кандидатов, что наиболее
актуально для подбора IT специалистов.
Популярен поиск кандидатов в социальных сетях. Поиск и подбор
специалистов с помощью социальных сетей стал популярен еще несколько лет
11
Комлев В. А., Носов А. Л. Комплексный анализ основных показателей эффективности подбора
сотрудников // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – № 1. – С. 23.
23
назад, однако до сих пор не все компании, занимающиеся подбором персонала,
используют эти каналы поиска. Поиск кандидатов с помощью социальных
сетей особенно актуален в IT среде. IT специалисты редко размещают резюме
на порталах по поиску работы, в то время как в онлайн сообществах,
профессиональных группах, на форумах раскрывают данные о себе, что
позволяет рекрутерам находить нужных IT профессионалов.
Сама процедура рекрутинга состоит из трех взаимообусловленных
звеньев одной цепи:
- набора;
- отбора;
- найма.
Нет единой инструкции или универсального параметра, который
подходил бы для каждого соискателя. Для поиска достойного кандидата
менеджеру по персоналу потребуется проанализировать не только
биографические характеристики будущего сотрудника, но и нюансы работы
компании, особенности сложившегося корпоративного климата в коллективе. В
соответствии с собранными сведениями, выбирается та технология подбора,
которая более подходит для отдельного случая и принесет ожидаемый
результат.
«Подбор персонала, технологии подбора на этапе отбора соискателей
помогут определиться, насколько соответствует профессионализм кандидата
потребностям компании и корпоративной культуре коллектива. Оценка
сотрудника занимает несколько этапов и предусматривает использование
комбинированных инструментов подбора»
12
.
Этапы оценки подразделяются на заочные (анкета-опросник, переписка
по электронной почте, уточняющий звонок) и, непосредственно, само
собеседование.
Чтобы понять подойдет ли кандидат на конкретную должность,
12
Турабаева Ф.М., Кауфман Н.Ю. Роль рекрутинга в кадровой политике предприятий // Экономика и
менеджмент инновационных технологий. -2016. - № 2 - С.63.