64
Общее снижение затрат от реализации предложенных мероприятий
составит:
34,02 тыс.руб. + 25 тыс.руб. = 59,02 тыс.руб.
Представим результаты в таблице:
Таблица 21
Расчет экономической эффективности по совершенствованию
технологии рекрутинга в АО «Боровичская типография»
Направление совершенствования
Увеличение
затрат, руб.
Уменьшение
затрат, руб.
Эффект
, руб.
Разработка карты компетенций
для вакантных должностей
-
34020
7120
Обучение менеджера отдела
кадров
26900
Автоматизация процесса отбора
кадров
16000
25000
9000
Итого эффект
42900
59020
16120
Предложенные мероприятия приведут к увеличению прибыли от
реализации продукции АО «Боровичская типография» в сумме 16,1 тыс.руб. в
год.
Таким образом, предложенные мероприятия являются эффективными,
что подтверждается расчетами, и принесут АО «Боровичская типография
экономический и социальный эффект.
Заканчивая третью главу, можно сделать следующие выводы.
Проведенный анализ эффективности системы рекрутинга персонала в
АО «Боровичская типография» показал, что затраты на подбор персонала за
2017-2019 годы увеличились на 23 тыс.руб. или 4,48%. Увеличение расходов
объясняется общим повышением цен и тарифов в стране в связи с инфляцией, а
также увеличением вакантных должностей в организации.
Однако, темпы роста прибыли намного опережают темпы роста затрат
на подбор персонала, значит, можно сделать вывод, что данные затраты
эффективны.
Количество уволившихся работников в процессе испытательного срока
(в течение первого года работы) снизилось.
Основными проблемами при рекрутинге персонала в АО «Боровичская
65
типография» являются следующие:
- сложности с массовым отбором кадров;
- текучесть кадров на первом году работы в должности, то есть не
достаточно эффективный внешний отбор.
В связи с этим в работе разработаны основные направления
совершенствования технологии рекрутинга, которыми являются:
- разработка и использование карты компетенция при отборе на
вакантные должности;
- обучение менеджера отдела кадров;
- расширение методов привлечения персонала: привлечение молодых
специалистов, использование такого источника, как ярмарка вакансий;
- автоматизация процесса подбора кадров.
Затраты на данные мероприятия составляют 42,9 тыс.руб., а
экономический эффект выражается в росте прибыли предприятия на 16,1
тыс.руб. в год.
66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Главный ресурс любого предприятия - его персонал, без которого оно не
сможет осуществлять свою деятельность, и от которого, собственно, и зависит
успех всех процессов.
Рекрутинг персонала - это подбор кандидатур с набором качеств,
умений, знаний и способностей, которых требует то или ионное рабочее место.
Исследование технологии рекрутинга в АО «Боровичская типография»
позволяет сделать следующие выводы.
Основной вид деятельности АО «Боровичская типография» -
полиграфическая: изготовление газетной, книжно-журнальной, рекламной,
бланочной, этикеточной и прочей печатной продукции, а также печатей,
штампов организациям и населению города Боровичи, Боровичского района и
других близлежащих районов Новгородской области.
На АО «Боровичская типография» разработаны локальные нормативные
акты по управления персоналом - коллективный договор, правила внутреннего
трудового распорядка, положение об оплате труда и премировании персонала,
должностные инструкции работников.
Численность трудовых ресурсов АО «Боровичская типография» за три
года снизилась на 1 человека или 1,18%. При этом число руководителей
осталось без изменений. Из анализа кадров АО «Боровичская типография» по
категориям персонала прослеживается рост доли руководителей, специалистов
и вспомогательных рабочих в структуре персонала и снижение доли основных
рабочих.
Уровень образования сотрудников АО «Боровичская типография» с
каждым годом растет. Это подтверждается тем, что увеличивается число и доля
лиц с высшим и средним профессиональным образованием и снижается число
сотрудников со средним образованием.
Большинство сотрудников работают в АО «Боровичская типография» от
5 до 10 лет (37 человек или 43,53% от общей численности в 2017 году, 31
67
человек или 37,35% в 2018 году, 30 человек или 35,71% в 2019 году). Также
много работников отработали на предприятии от 1 до 5 лет (22 человека или
25,88% в 2017 году, 22 человека или 26,51% в 2018 году, 24 человека или
28,57% в 2019 году).
В АО «Боровичская типография» сложилась текучесть кадров. В 2017
году уволилось 16% работников от среднесписочной численности, в 2018 году
17%, в 2019 году 20%. Соответственно, коэффициент оборота по приему
следующий: в 2017 году принято 14% работников от среднесписочной
численности, в 2018 -2019 годах 18%.
Коэффициент общего оборота составляет 0,31 в 2017 году, 0,35 в 2018
году, 0,38 в 2019 году.
Производительность труда работников АО «Боровичская типография»
за 2017-2019 годы выросла на 379 тыс.руб. или 17,04%.
Работу с персоналом в АО «Боровичская типография» осуществляет
работник кадровой службы в лице менеджера по персоналу. Менеджер по
персоналу занимается широким комплексом вопросов и играет ключевую роль
в организационном развитии.
Одним из компонентов системы управления персоналом АО
«Боровичская типография» является рекрутинг, который включает набор и
подбор персонала.
Цель набора персонала в АО «Боровичская типография» заключается в
создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности,
из которого предприятие отбирает наиболее подходящих работников.
При рекрутинге персонала в АО «Боровичская типография» в основном
используется технология скрининга, так как в большинстве случае происходит
поиск соискателей на вакансии персонала младшего звена, от которых не
требуется специальных знаний и навыков.
Источниками найма персонала являются как внутренние, так и внешние.
Основной упор делается на внутренние источники. Используются
разнообразные методы поиска персонала из внешних источников:
68
государственная служба занятости; объявления в газетах, средствах массовой
информации; учебные заведения города; знакомые.
Задача менеджера по персоналу АО «Боровичская типография» –
отобрать из числа претендентов такого работника, который сможет достичь
желаемого результата.
После того, как отдел кадров соберет из различных источников все
резюме от кандидатов, начинается отбор персонала, который осуществляется в
несколько этапов и начинается с публикации информации об открывшейся
вакансии и заканчивается оформлением приказа о приеме на работу.
Проведенный анализ эффективности системы рекрутинга персонала в
АО «Боровичская» показал, что затраты на подбор персонала за 2017-2019 годы
увеличились на 23 тыс.руб. или 4,48%. Увеличение расходов объясняется
общим повышением цен и тарифов в стране в связи с инфляцией, а также
увеличением вакантных должностей в организации.
Однако, темпы роста прибыли намного опережают темпы роста затрат
на подбор персонала, значит, можно сделать вывод, что данные затраты
эффективны.
Показатель текучести кадров за три года немного увеличился, что
означает увеличение количества уволенных работников. Однако количество
уволившихся в процессе испытательного срока (в течение первого года работы)
снизилось.
В работе выявлены следующие причины ухода работников:
- сотрудник начал работать, и уже в первый месяц работы линейный
руководитель жалуется на то, что человек не владеет всеми необходимыми
знаниями и навыками;
- человек не ужился с коллективом в силу личностных качеств;
- в силу сформировавшихся у человека традиций, установок и
стереотипов, предприятие и кандидат не подходят друг другу;
- недовольство со стороны сотрудника в связи с тем, что реальность
отличается от того, что кандидат услышал о своей будущей работе на этапах
69
отбора;
- неудовлетворенность сотрудника заработной платой;
- неудовлетворенность сотрудника карьерным ростом.
Основными проблемами при рекрутинге персонала в АО «Боровичская
типография» являются следующие:
- сложности с массовым отбором кадров;
- текучесть кадров на первом году работы в должности, то есть не
достаточно эффективный внешний отбор.
В связи с этим в работе разработаны основные направления
совершенствования технологии рекрутинга, которыми являются:
- разработка и использование карты компетенция при отборе на
вакантные должности - документа, в котором определены желаемые
личностные характеристики человека, его способности к выполнению тех или
иных функций, социальных ролей, типов поведения;
- обучение менеджера по персоналу на специальном семинаре с целью
улучшить свои знания и навыки в области отбора персонала;
- расширение методов привлечения персонала: привлечение молодых
специалистов, использование такого источника, как ярмарка вакансий;
- автоматизация процесса подбора кадров, что позволит
усовершенствовать (сделать проще, легче, быстрее и удобнее) работу с
подбором кандидатов, с ведением базы вакансий, соискателей и резюме,
поможет повысить управляемость и результативность всей работы с
персоналом.
Затраты на предложенные мероприятия составляют 42,9 тыс.руб., а
экономический эффект выражается в росте прибыли предприятия на 16,1
тыс.руб. в год.
Практическая значимость выпускной квалификационной работы
заключается в том, что реализация ее предложений принесет положительный
экономический и социальный эффект для АО «Боровичская типография».
70
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Конституция Российской Федерации (принято на всенародном
голосовании 12 декабря 1993 г.) //Российская газета, 1993, № 237.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ
(ред. от 16.12.2019) // Российская газета, 2001, № 256.
3. Аверин А.В. Управление персоналом, кадровая и социальная
политика в организации. - М.: РАГС, 2015. – 327 с.
4. Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры,
функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений
предприятий при формах хозяйствования. - М.: ГАУ, 2016. – 286 с.
5. Барнякова А.В. Тенденции развития современных кадровых служб //
Современные научные исследования и инновации. - 2017. - № 4. – С.41-43.
6. Барышев И. С., Иванова Ю. Е. Особенности подбора, найма и
адаптации персонала // Молодой ученый. - 2016. - №10. - С. 614-617.
7. Бляхман Л.С., Галенко В.П., Минкин А.В. Введение в менеджмент. -
СПб.: ПИТЕР, 2016. – 416 с.
8. Бутурлин М.А. Актуальные направления работы служб персонала //
Деньги и кредит. - 2015. - №7. - С.51-53.
9. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М.: Юристъ,
2015. – 452 с.
10. Виханский О.С. Управление персоналом. - М.: Гардарика, 2017.- 528
с.
11. Волгин А.П., Матирко В.П., Модин А.А. Управление персоналом в
условиях рыночной экономики. - М.: Дело, 2016. – 467 с.
12. Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий.
- СПб.: СПбУЭФ, 2017. – 369 с.
13. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2015. –
473 с.
14. Гущина Ю.И., Гаврилова О.А., Нестеренко Т.В. Система управления
71
персоналом: содержание, цели, функции и методы // Российское
предпринимательство. – 2017. – Том 18. – № 7. – С. 1205-1213.
15. Гребенюк Т. А., Бусоедов И. А. Подбор персонала и рекрутинг //
Молодой ученый. - 2016. - №11. - С. 682-684.
16. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование
зарубежного опыта. – Воронеж: Изд – во Воронежского гос. университета,
2015. – 243 с.
17. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Нижний Новгород, 2015. –
458 с.
18. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии:
персональный менеджмент.– СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета
экономики и финансов, 2015. – 351 с.
19. Иванов Н.А., Одегов Ю.Г., Андреев К.Л. Трудовой потенциал
промышленного предприятия. - Саратов: Изд-во Саратовского ун-та, 2018. –
267 с.
20. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления
персоналом на предприятии. - М.: ГАУ, 2016. – 342 с.
21. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления
персоналом. - М.: ГАУ, 2015. – 461 с.
22. Коломиец А.И. Управление персоналом. - М.: НОУ ВПО «ИПИ»,
2013. – 382 с.
23. Комлев В. А., Носов А. Л. Комплексный анализ основных
показателей эффективности подбора сотрудников // Научно-методический
электронный журнал «Концепт». – 2016. – № 1. – С. 21–25.
24. Кузнецов Д.А. Управление персоналом организации. Его сущность,
основные проблемы и новые подходы их решения // Лидерство и менеджмент. –
2016. – Том 3. – № 3. – с. 159-170.
25. Лагерева К. А. Развитие службы управления персоналом на
предприятии // Молодой ученый. - 2015. - №12. – С.304-306.
26. Литвинцева Н.А. Психологические аспекты подбора и проверки
72
персонала. – М., 2016. – 400 с.
27. Магура М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: Инфра-М, 2017. – 345с.
28. Малюгина А. Н., Самохвалова С. М. Современные тенденции
управления персоналом в сфере подбора персонала //Управление
человеческими ресурсами - основа развития инновационной экономики. - 2017.
- № 5. - С. 213–217.
29. Михайлов Ф. Б. Управление персоналом: Классические концепции и
новые подходы. - Казань, 2017. – 408 с.
30. Михайлова А.В., Михайлова А.В. Методические подходы к оценке
деятельности службы управления персоналом // Международный журнал
прикладных и фундаментальных исследований. - 2015. - № 12-9. – С.186-190.
31. Пичугина Н. Ю. Как отдел рекрутинга может повлиять на
прибыльность компании? // Управление человеческим потенциалом. - 2016. - №
2. - С. 90–96.
32. Поташник М. М. Управление персоналом: способы подбора кадров //
Народное образование. - 2018. - № 2. - С. 105–111.
33. Протасов В.К. Персонал – технология: Отбор и подготовка
менеджеров. - М.: Дело, 2017. – 335 с.
34. Сагитдинов М.П. Оценка эффективности работы персонала //
Вопросы экономики - 2018. - №6. – С.45-48.
35. Травин В., Дятлов В. Персонал и планирование на предприятии //
Служба кадров. – 2015. - №7. – С.42-45.
36. Турабаева Ф.М., Кауфман Н.Ю. Роль рекрутинга в кадровой
политике предприятий // Экономика и менеджмент инновационных технологий.
-2016. - № 2 - С.61-65.
37. Чепик А. Поиск, отбор и адаптация персонала // Служба кадров. –
2016. - №8. – С.37-40.
38. Чернобай С.П., Саблина Н.С. Эффективное управление персоналом –
концепция предприятия // Международный журнал экспериментального
образования. – 2019. – № 8-1. – С. 147-148.
73
ПРИЛОЖЕНИЕ 1
Формы собеседования
Форма
собеседования
Как проводится
Постановка вопроса
Структурированное
Заранее
подготавливаются
вопросы и план
собеседования.
Используется при
большом потоке
соискателей
Вопросы делятся на тематические блоки.
Профподготовка соискателя:
- что послужило причиной выбрать эту
профессию;
- как собираетесь использовать знания на
практике.
Опыт и навыки:
- какие обязанности были на предыдущей работе;
- как с ними справлялись;
- как поступали, если задача была трудной.
Вопросы, чтобы раскрыть соискателя:
- чем больше всего нравится заниматься;
- что доставляет дискомфорт в работе;
- как относитесь к рутинным обязанностям;
- на какой оклад рассчитываете.
Стрессовое
Умышленно создаются
стрессовые условия для
соискателя, не дается
времени на обдумывание
ответа. Цель - оценить,
как ведет себя соискатель
в стрессовой ситуации
Используются личные, странные и даже глупые
вопросы:
- Вам уже 29, но вы до сих пор не замужем. С вами
что-то не так?
- Как часто обманывали руководство о полученных
процентах за сопровождение сделки?
- Часто занимаете деньги?
Ситуационное
Соискателю предлагается
описать свои действия в
конкретной рабочей
ситуации и найти
решение проблеме
Ситуация 1. Варианты решений соискателя в
ситуации, когда сотрудник, выполняя задание,
постоянно спрашивает в верном ли направлении ее
решает. А кандидату бы хотелось, чтобы тот
работал самостоятельно.
Ситуация 2. Объясните, что правильно: когда
сотрудники нацелены на постоянное повышение
квалификации или всецело полагаются на
собственный опыт.
Оценка
компетенций
соискателя
Кандидат должен
соответствовать
установленным
компетенциям, каждая из
которых оценивается
интервьюером по шкале
от 1 до 5
Компетенция «Ответственность»:
- расскажите о ситуациях, когда приходилось
брать на себя ответственность. Когда вы поняли,
что взяв на себя ответственность - переоценили
себя?
Компетенция «Работа в команде»:
- как вы нашли общий язык с сотрудниками других
отделов при выполнении срочного задания?
Возникли ли противоречия, как с ними
справились?
Проектное
собеседование
Задаются общие вопросы,
которые подразумевают,
что отвечать соискатель
будет про себя
Какие причины заставляют работника оставаться
на работе сверхурочно?
Три главных профессиональных качеств
менеджера проекта.