44
- стратегическое управление персоналом организации;
- операционное управление персоналом и подразделениями
организации.
Одним из компонентов системы управления персоналом АО
«Боровичская типография» является рекрутинг, который включает набор и
подбор персонала.
Цель набора персонала в АО «Боровичская типография» заключается в
создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности,
из которого предприятие отбирает наиболее подходящих работников.
АО «Боровичская типография» подбирает себе кадры по следующим
критериям: инициативность, порядочность, честность, образование, деловые
качества, профессионализм, потенциальные возможности кандидата.
Предприятие считает основным критерием при работе с кадрами –
справедливое отношение ко всем ее сотрудникам, независимо от их
социального статуса, пола и родственных отношений.
В АО «Боровичская типография» используют как внешние источники
найма, так и внутренние. Основной упор делается на внутренние источники. На
естественно высвобождаемые места (уход на пенсию, увольнение) переводят
работников с других аналогичных должностей. Это намного выгодней, чем
создавать целый отдел по отбору и найму персонала, так как стоимость отбора
определяется стоимостью рабочего времени сотрудников, задействованных в
отборе, стоимостью внешних ресурсов, а также величиной потерь от отсутствия
сотрудника на рабочем месте.
Кроме того, мастера и начальники отделов сами выдвигают
претендентов из числа наиболее добросовестных и трудолюбивых работников
для повышения их квалификации или обучения в ВУЗах, тем самым, создавая
свой резерв кадров.
Существует система переводов работников с одного отдела в другой.
Недостатком привлечения персонала исключительно за счет внутренних
источников является то, что в АО «Боровичская типография» не приходят
45
новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.
Кроме того, специфика АО «Боровичская типография» как небольшого
предприятия ограничивает возможности использования внутренних резервов,
так как среди небольшого числа работников такого предприятия может не
оказаться подходящей кандидатуры.
Используемые методы поиска персонала из внешних источников
следующие:
- государственная служба занятости;
- объявления в газетах, средствах массовой информации;
- учебные заведения города;
- знакомые.
Самый распространенный метод – рекламные объявления в средствах
массовой информации: помещаются объявления на местном телевидении,
радио, в бесплатной городской газете «Красная искра», на местном форуме в
сети Интернет. Также предприятие падает запрос в местную службу
трудоустройства.
Менеджер по персоналу АО «Боровичская типография» обращается к
персоналу организации с просьбой оказать помощь в поиске кандидатов среди
своих родственников и знакомых.
Внешними источниками являются случайные претенденты,
самостоятельно обращающиеся по поводу работы, которые заносятся в
картотеку, а также выпускники средних и высших учебных заведений.
АО «Боровичская типография» не использует такие методы набора
персонала, как участие в ярмарке вакансий, привлечение сотрудников
конкурирующих предприятий.
Окончательное решение при отборе формируется на нескольких этапах,
которые следует пройти претендентам. На каждом этапе отсеивается часть
претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие
предложения.
Рассмотренные источники отбора персонала представим на рисунке 9:
46
Рисунок 9. Источники отбора персонала в АО «Боровичская
типография»
Задача менеджера по персоналу АО «Боровичская типография» –
отобрать из числа претендентов такого работника, который сможет достичь
желаемого результата. Нередко ключевые посты в организации занимают
специалисты, которые, хотя и обладают многими достоинствами, но в то же
время не в состоянии полностью решить поставленные перед ними задачи.
Предпочтение отдается следующим общим качествам кандидатов:
- высокая квалификация;
Источники отбора персонала в АО «Боровичская типография»
Внутренние
Внешние
Выдвижение претендентов
руководителями
Переход из отдела в отдел
Обращение в государственную
службу занятости
Объявления в средствах
массовой информации
Объявления в местных
газетах
Объявления в сети
Интернет на местном
форуме
Объявления на местном
радио
Объявления на местном
телевидении
Учебные заведения города
Обращение к персоналу
предприятия просьбой оказать
помощь в поиске кандидатов
47
- личные качества;
- образование;
- профессиональные навыки;
- опыт предшествующей работы;
- совместимость с окружающими.
Взамен на эти качества кандидаты ждут определенных условий работы
на предприятии. Это:
- характер и условия труда. В АО «Боровичская типография» условия
труда благоприятные: график работы с 8 до 17 часов, иногда ненормированный;
- уровень оплаты труда - средний по городу;
- развитие транспортной сети и близость предприятия к основным
линиям городского транспорта: предприятие расположено в центре города,
вблизи остановок городского автотранспорта.
Структура отбора кадров за счет разных источников представлена в
таблице 13:
Таблица 13
Динамика найма персонала из различных источников АО
«Боровичская типография»
Вид источника
2017 г.
2018 г.
2019 г.
2019 г. к 2017 г.
Абсол.
Темп
роста, %
Внешние источники, всего
7
10
9
2
28,57
в том числе:
- Центр занятости
населения
3
5
4
1
33,33
- объявления прессе
2
3
4
2
100,00
- прочие
2
2
1
-1
-50,00
Внутренние источники,
всего
5
5
6
1
20,00
в том числе:
- перевод своих
сотрудников на другую
должность
3
4
4
1
33,33
- посторонние претенденты
по рекомендациям своих
сотрудников
2
1
2
0
0,00
Всего
12
15
15
3
25,00
Из таблицы 13 следует, что в АО «Боровичская типография»
48
преобладают внешние источники найма персонала (главным образом, от
Центра занятости населения г.Боровичи и из объявлений в периодической
печати). В числе внутренних источников преобладает перевод своих
сотрудников на более высокую должность (рисунок 10).
Центр занятости
населения
4
Прочие внешние
источники
1
Перевод сотрудников
4
По рекомендациям
своих сотрудников
2
Объявления в прессе
4
Рисунок 10. Структура найма сотрудников из различных
источников в АО «Боровичская типография» в 2019 году, чел.
После того, как менеджер по персоналу соберет из различных
источников все резюме от кандидатов, начинается отбор персонала.
На первом этапе менеджер по персоналу АО «Боровичская типография»
проводит предварительную отборочную беседу. Предварительная отборочная
беседа проводится с целью первого знакомства с претендентами, для того,
чтобы отсеять заведомо неподходящих кандидатов, не допуская их к более
трудоемкому и затратному второму этапу. Также цель этого собеседования
заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального
сотрудника, его способности выполнять требование должностной инструкции,
потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться
в организации.
На предприятии применяются общие правила беседы, направленные на
выяснение, например, образования претендента. При равных показателях АО
«Боровичская типография» предпочитает большее образование меньшему и
высшую степень низшей. Однако эти характеристики должны быть увязаны с
успехами на работе, и критерий образованности должен непременно
49
сравниваться с требованиями выполняемой работы. Сотрудник АО
«Боровичская типография», проводящий беседу, изучает продолжительность и
тип образования, его соответствие рассматриваемой работе. Так же происходит
оценка внешнего вида претендента и определяющих личных качеств.
Претенденты, прошедшие предварительную отборочную беседу,
приглашаются на следующий этап – беседу по найму. Ее осуществляет
начальник подразделения АО «Боровичская типография», в которое требуется
сотрудник.
Цель беседы по найму – рассмотрение кандидата на предмет принятия
на работу. Во время беседы по найму получается более полная информация о
претенденте, на основании которой принимается окончательное решение о
найме. В отличие от предыдущего собеседования, это интервью должно
позволить оценить, прежде всего, профессиональные качества кандидата, его
способность выполнять производственные функции. Одновременно
руководитель оценивает степень своей личной, профессиональной
совместимости с кандидатом и вероятность успешной интеграции последнего в
подразделение. Кроме того, руководитель представляет кандидату детальную
информацию о своём подразделении, вакантной должности, функциях, которые
придётся выполнять кандидату в случае его приёма на работу. В ходе беседы
происходит обмен информацией, обычно в форме вопросов и ответов. Вопросы,
которые обычно задают кандидатам на этом этапе отбора, представлены в
Приложении 3.
Если кандидат устраивает руководителя подразделения, то информация
об этом передается менеджеру по персоналу. Менеджер по персоналу проводит
проверку послужного списка кандидата на основе информации, представленной
в анкете.
Данный этап носит уже формализованный характер, так как
предварительное решение было принято на предыдущем этапе. Но, тем не
менее, он необходим для документального подтверждения качественных
особенностей потенциального кандидата. Менеджер по персоналу должен
50
проверить наличие всех необходимых документов для поступления на работу.
Статья 65 Трудового Кодекса РФ оговаривает перечень документов,
которые необходимо предъявлять при заключении трудового договора. К ним
относятся: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность, трудовая
книжка (исключая работу по совместительству), страховое свидетельство
государственного пенсионного страхования, документы воинского учета (для
военнообязанных), документ об образовании, о квалификации или наличии
специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальной
подготовки.
Также на данном этапе менеджером по персоналу АО «Боровичская
типография» может проверяться информация о предыдущих местах работы
кандидата и истинных причинах увольнения.
Если у кандидата присутствуют основные необходимые документы и
они заполнены в надлежащем порядке в соответствии с действующим
законодательством, то формальных препятствий к его приему быть не должно.
Следующий этап отбора персонала – медицинский осмотр. Претенденты
на занятие рабочего места в АО «Боровичская типография» проходят
медицинский контроль по параметрам, установленным для работников
определенных профессий, должностей. Кроме того, медицинский контроль в
процессе отбора кандидатов проводится для исключения возможных
недоразумений, например случаев подачи работниками жалоб по поводу
компенсаций потери здоровья на производстве, а также для предоставления
приема переносчиков инфекционных болезней. Медико-психологический
контроль осуществляется на основе утвержденных методик с применением
специальных приборов и оборудования.
Последний этап отбора - принятие конечного решения о приеме. Такое
решение принимает руководитель АО «Боровичская типография» на основе
сравнения представленных результатов по этапам отбора. В некоторых случаях
он может вызвать претендента для личной беседы и составления собственного
мнения о нем, например, если кандидат должен работать в администрации
51
(экономист, бухгалтер, секретарь и т.п.). После окончательного принятия
решения руководителем следует его исполнение в установленном порядке.
Далее кандидат пишет заявление о приеме на работу, предоставляет
необходимые документы (паспорт, свидетельство о постановке на учет в
налоговом органе, пенсионное страховое свидетельство и другие),
прослушивает курс лекций по технике безопасности труда на рабочем месте, о
чем делается отметка в специальном журнале.
Итоговым документом процесса отбора персонала является приказ о
приеме на работу.
Итак, процесс отбора персонала в АО «Боровичская типография» можно
представить в виде следующей схемы:
Рисунок 11. Этапы отбора персонала в АО «Боровичская
типография»
Таким образом, при отборе персонала в АО «Боровичская типография»
кандидат проходит несколько этапов.
Заканчивая вторую главу, можно сделать следующие выводы.
В АО «Боровичская типография» разработаны локальные нормативные
акты по управления персоналом - коллективный договор, правила внутреннего
Размещение информации о наборе кандидатов на должность во внешних и
внутренних источниках
Предварительная отборочная беседа
Беседа по найму
Проверка рекомендации и послужного списка
Медицинский осмотр
Принятие решения о приеме кандидата на должность
52
трудового распорядка, положение об оплате труда и премировании персонала,
должностные инструкции работников.
Функции управления персоналом возложены на менеджера по
персоналу, который подчиняется генеральному директору.
Численность трудовых ресурсов АО «Боровичская типография» за 2017
– 2019 годы снизилась на 1 человека или 1,18%. Стаж работы большинства
сотрудников на данном предприятии достаточный, чтобы приобрести
необходимый опыт и профессионализм. Коэффициент стабильности персонала
АО «Боровичская типография» снизился, что говорит о снижении доли
работников, которые трудятся на предприятии более 1 года.
Рекрутинг, включающий отбор и подбор персонала в АО «Боровичская
типография» являются одной из функций менеджера по персоналу.
Источниками найма персонала являются как внутренние, так и внешние.
При отборе на работу кандидат проходит несколько этапов.
53
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию рекрутинга в
АО «Боровичская типография»
3.1 Анализ эффективности рекрутинга кадров в организации
Эффективность работы менеджера по персоналу АО «Боровичская
типография» в значительной степени зависит от эффективности процедуры
подбора персонала. Для компенсации или устранения ошибок, допущенных на
этом этапе, предприятию приходится нести значительные дополнительные
расходы, такие, например, как затраты на повторный подбор персонала,
расходы на адаптацию, обучение и так далее.
Для оценки эффективности подбора кандидатов на работу используем
несколько показателей, оценивающих экономическую эффективность либо
результативную эффективность.
Первый показатель - увеличение или уменьшение расходов на подбор
персонала. Основными расходами на подбор персонала являются расходы на
оплату средств массовой информации для привлечения кандидатов, оплата
работы менеджера по персоналу и т. д. (таблица 14):
Таблица 14
Динамика затрат на подбор кадров АО «Боровичская
типография»
Показатель
2017
г.
2018
г.
2019
г.
2019 г. к 2017 г.
абсол.
темп
прироста, %
Затраты на размещение
объявлений в средствах
массовой информации
(газетах, на радио,
телевидении), тыс.руб.
5
6
8
3
60,00
Канцелярские расходы
отдела кадров на подбор
персонала, тыс.руб.
11
11
12
1
9,09
Заработная плата
менеджера по персоналу,
тыс.руб.
382
391
397
15
3,93
Отчисления в
государственные
внебюджетные фонды
(30%) с заработной
платы, тыс.руб.
115
117
119
4
3,48
Итого
513
525
536
23
4,48