9
Содержание
Введение ................................................................................................................ 10
Глава 1. Теоретические основы деятельности кадровой службы на
предприятии ......................................................................................................... 13
1.1. Сущность, принципы и основные требования к работе с персоналом, с
целью мотивации к росту показателей эффективности и
конкурентоспособности организации ................................................................. 13
1.2. Основные виды мероприятий, нацеленные на удовлетворенность трудом
и приверженность персонала стратегическим интересам компании............... 21
1.3. Современные методики мотивации роста производительности труда и
приверженность персонала, применяемые кадровыми службами ................... 25
Глава 2. Анализ состояния кадровой работы компании на примере ООО
"Растелеком ТВ" ................................................................................................. 33
2.1. Краткая история и анализ организационно-экономической деятельности
предприятия ........................................................................................................... 33
2.2. Анализ состава и структуры персонала организации, оценка кадрового и
интеллектуального потенциала предприятия ..................................................... 38
2.3. Анализ мотивации роста производительности труда и приверженность
персонала кадровой службы ООО "Растелеком ТВ" ......................................... 65
Глава 3. Предложения по совершенствованию кадровой работы ............ 76
3.1. Мероприятия по формированию корпоративной культуры организации и
улучшению психологического климата .............................................................. 76
3.2. Мероприятия по совершенствованию мотивационной политики
компании, нацеленной на удовлетворенность трудом и приверженность
персонала ................................................................................................................ 88
Заключение ......................................................................................................... 104
Список литературы: ......................................................................................... 107
Приложения ........................................................................................................ 112
10
Введение
Актуальность темы. В современных условиях искусство управления
людьми становится решающим условием, обеспечивающим
конкурентоспособность предприятий и стабильность их
предпринимательского успеха. Именно интерес к такой проблеме, как
мотивация персонала, составляющей значительную часть концепции
управленческой науки вызывает постоянный интерес ученых и практиков.
Анализ теории и практики управления людьми в трудовой среде
организаций позволяет отметить, что тема мотивации, стимулирования
работников одна из самых обсуждаемых в экономической литературе и при
всем многообразии имеющихся форм и методов повышения мотивации
персонала проблема выбора оптимальной модели стимулирования,
вознаграждения не потеряла своей актуальности и в настоящее время.
Однако при всей уникальности каждой организации существуют некоторые
закономерности, учет которых в практике построения систем мотивации и
стимулирования помогает обеспечить наибольшую отдачу.
Отметим, что сегодня предприятиям предоставлено право,
самостоятельно разрабатывать и внедрять в систему управления персоналом
различные мотивационные системы, эффективность функционирования
которых во многом определяется принципами их построения. Именно
поэтому знание мотивационных установок работника, умение их
формировать и направлять в соответствии с личными целями и задачами
компании - вот важнейший вопрос в современном бизнесе.
Для создания эффективного механизма мотивации и стимулирования
специалистов управленческого труда, важен анализ опыта построения ныне
существующих и успешно функционирующих систем управления
персоналом, как отечественных, так и зарубежных предприятий.
Объект исследования – сотрудники телекоммуникационной компании
ООО «Растелеком ТВ».
Предмет исследования – методология мотивирования сотрудников
11
торговой организации.
Цель исследования: изучить особенности организации процесса
мотивации персонала торговой организации и разработать мероприятия по
его совершенствованию.
Задачи исследования:
изучить сущность, принципы и основные требования к работе с
персоналом, с целью мотивации к росту показателей эффективности и
конкурентоспособности организации;
исследовать основные виды мероприятий, нацеленные на
удовлетворенность трудом и приверженность персонала стратегическим
интересам компании;
рассмотреть современные методики мотивации роста
производительности труда и приверженность персонала, применяемые
кадровыми службами;
представить краткую историю и анализ организационно-
экономической деятельности предприятия ООО "Растелеком ТВ";
провести анализ состава и структуры персонала организации, оценка
кадрового и интеллектуального потенциала предприятия;
провести анализ мотивации роста производительности труда и
приверженность персонала кадровой службы ООО "Растелеком ТВ";
разработать предложения по совершенствованию кадровой работы в
ООО "Растелеком ТВ".
Теоретико - методологическую основу исследования составили
труды таких авторов как Алавердова А.Р. , Ветлужских Е., Мерманна Э.,
Кибанов, А.Я. и других.
База исследования: ООО «Растелеком ТВ».
Информационной базой исследования явилась учебная, научная и
периодическая литературы, материалы сети Интернет.
Теоретическая значимость исследования состоит в изучении
теоретических основ процесса мотивирования сотрудников торговой
12
организации, выявление особенностей указанного процесса и поиска путей
совершенствования трудовой мотивации торговых работников.
Практическая значимость исследования заключается в том, что
результаты исследования могут быть использованы в практической
деятельности предприятий телекоммуникационной сферы и способствовать
построению эффективных мотивационных процессов и систем.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы
и приложений.
13
Глава 1. Теоретические основы деятельности кадровой службы
на предприятии
1.1. Сущность, принципы и основные требования к работе с персоналом,
с целью мотивации к росту показателей эффективности и
конкурентоспособности организации
Повышение качества трудовых ресурсов и эффективности их
использования является важным условием развития предприятия. В
современных условиях развитие организаций осуществляется в условиях
высокой конкуренции, усиление которой с каждым годом требует от
руководства изменить структуру персонала через наем более
квалифицированных и замотивированных работников. Все это обуславливает
необходимость проанализировать сущность основных компонентов развития
организации, где связующим звеном выступает персонал
1
. Соответственно, в
научной среде становится актуальной причиной -мотивация персонала.
Важно подчеркнуть, что в менеджменте и в системе управления предприятия
и практике проблема конкурентоспособности, мотивации определяют
сегодня огромный интерес, а также порождает множество научных
дискуссий. При этом изучение этих проблем в их взаимосвязи и
взаимообусловленности становятся научными задачами.
Для комплексного понимания данного вопроса необходимо детально
изучить сущность понятия «мотивация персонала». Категория мотивация
рассматривается в науке в двух основных смыслах. Во-первых, мотивация
представляет собой сложный процесс формирования у субъектов внутренних
побудительных сил к действию под воздействием внешних стимулов и
внутренних особенностей сознания. Во-вторых, в функциональном контексте
мотивация воспринимается как процесс целенаправленного воздействия на
создание мотивов поведения людей, главная функция управления всем
обществом, а также отдельной организацией. Причем, мотивирующее
1
Горгорова В.В., Кобина Л.А. Мотивация персонала, стратегия мотивации, материальное стимулирование,
нематериальное стимулирование, эффективность мотивации персонала//Инженерный вестник Дона.-2013.
Т.27.-№4.С.236
14
воздействие осуществляется через комплекс стимулов к трудовой
деятельности на уровне всего общества, а также на уровне организации
2
.
Мотивация персонала представляет собой эффективную систему методов для
повышения производительности труда. Рассмотрим основные научные
взгляда на данный феномен.
Мотивация, по мнению экономиста НИУ ВШЭ Горгорова В.В.,
представляет собой динамическую систему взаимодействующих между
собой внутренних мотиваторов и внешних факторов, которые ориентируют
на достижение целей поведение человека. Мотивация человека в трудовой
деятельности рассматривается, прежде всего, стремления работников
удовлетворить свои экономические интересы сквозь преобразование их в
потребности получать совокупность определенных благ путем трудовой
деятельности. Ключевым связующим звеном в системе финансовых
отношений между экономическими интересами индивида и удовлетворением
данного интереса в качестве потребности выступает экономическая
деятельность.
Вместе с этим, в научных исследованиях проблема сущности
мотивации вызывает споры. Категория «мотивация» трактуется
неоднозначно в прикладных теориях. В теории В.Г.Асеева мотивация
рассматривается как «система побуждений: мотивы, потребности, интересы,
стремления, цели, влечения, мотивационные установки или диспозиции,
идеалы и т.д.». В исследовании Цевелева В.В. «мотивация представляет
собой побуждения, вызывающие активность организма и определяющие ее
направленность»
3
. Автор подчеркивает, что мотивация-это «опосредованная
процессом ее отражения субъективная детерминация поведения человека
миром».
Ключевым компонентом данной категории является мотив, который
2
Горгорова В.В., Кобина Л.А. Мотивация персонала, стратегия мотивации, материальное стимулирование,
нематериальное стимулирование, эффективность мотивации персонала//Инженерный вестник Дона.-2013.
Т.27.-№4.С.236.
3
Цевелев В.В., Шенцев М.С., Давлетбаев Р.Р. Мотивация как фактор управления персоналом //Экономика и
управление в XXI веке: тенденции развития.2016.№28-1.С.167
15
рассматривается экспертами в качестве интереса лица. Важно учитывать, что
интерес лица –это желание, которое реализует индивид при росте
экономических усилий индивида, для получения блага. Мотив следует
рассматривать как внутреннее желание получить данный объект, который в
свою очередь побуждает человека и общество к деятельности. Как отмечает в
своем исследовании Ковалева М.В. «мотив в деятельности человека всегда
является внутренним фактором поведения человека, имеющий
«персональный» характер».
К.А. Ламбру, И.И. Цветков с точки зрения способа, посредством
которого оказывается воздействие на личность в мотивационном отношении,
выделены разновидности стимулов, связанные с принуждением,
вознаграждением и побуждением
4
.
Стимулы, используемые для обеспечения трудовой мотивации
работников, определяют характер трудовой мотивации - вынужденную,
инструментальную и внутреннюю. Сущность вынужденной мотивации
связана с использованием принуждения. В этом случае ограничиваются
возможности выбора и применяются негативные воздействия. Данный вид
мотивации активно используется в отечественных условиях. Специалисты
указывают на два уровня использования факторов данного типа мотивации.
Институциональный уровень формирования указанного типа мотивации
связан с использованием принуждения к труду во всем многообразии его
форм. Проявлением операционального уровня являются присущие
управлению персоналом особенности, связанные с предоставлением
социальных гарантий, соблюдением прав персонала, политикой увольнений,
найма, предоставления вознаграждений, отношением к работникам.
Факторы, обуславливающие формирование вынужденной мотивации,
выступают его психологическая устойчивость, особенности, присущие
сознанию работников, объективная конкурентоспособность работников.
4
Цветкова И.И., Ламбру К.А. Сущность понятий «мотивация» и «система мотивации» персонала. В
сборнике: Устойчивое развитие социально-экономической системы РФ материалы XVIII региональной
научно-практической конференции, посвященной 25-летию кафедры менеджмента.-2017.С.152
16
Вместе с тем, мотивация в научном и практическом аспектах
представляет собой процесс побуждения себя к деятельности, направленной
для достижения целей организации.
Исследуя мотивацию в содержательном значении, важно говорить о
типах мотивации, мощи сформированных мотивов и их структуре. В
теоретическом аспекте выделяется несколько уровней мотивации. Высокий
уровень мотивации в трудовой деятельности внутреннего и
инструментального типа описывают развитость такого важного компонента
как конкурентоспособность. Если у работника мотивация находится на
низком уровне или отсутствует, это является свидетельством низкого уровня
конкурентоспособности работника. При этом работники, уровень
конкурентоспособности которых является низким, характеризуются
наличием вынужденной мотивации. Сотрудники, для которых характерна
вынужденная мотивация, более активно воспринимают принуждение к труду
как мотивирующий фактор
5
.
И.И. Цветковым мотивация с точки зрения ее функционального
понимания трактуется в качестве особой функции управления, которая
состоит в том, что применительно к работникам используются стимулы к
трудовой деятельности, связанные с принуждением, вознаграждением,
побуждением. Данным исследованиям выделяется ряд разновидностей
стимулов, оказывающих позитивное воздействие на процесс мотивирования,
позволяют повысить конкурентоспособность. Влияние данных стимулов
анализируется применительно к развитию работников в профессиональном
отношении. Заинтересованность в том, чтобы повысить профессиональные
навыки, и, соответственно, свой статус, присутствует у каждого работника.
Рост профессиональных навыков является значимым для работников. Он
выступает в качестве средства, позволяющего обеспечить рост их цены в
5
Цветкова И.И., Ламбру К.А. Сущность понятий «мотивация» и «система мотивации» персонала. В
сборнике: Устойчивое развитие социально-экономической системы РФ материалы XVIII региональной
научно-практической конференции, посвященной 25-летию кафедры менеджмента.-2017.С.152
17
качестве трудовых ресурсов на рынке труда
6
.
Высокий уровень развития указанных навыков обеспечивает
возможность поиска новой работы, улучшения условий трудовой
деятельности на рабочем месте, и, в итоге, более полного удовлетворения
потребностей работника. Согласно замечанию А.В. Алексеева, оперативный
поиск нового места работы в случае потери предыдущего обеспечивается за
счет высокого уровня развития указанных навыков. Развитие работника в
профессиональном отношении позволяет удовлетворить его потребности в
безопасности. Исходя из этого можно сделать вывод, что повышение
конкурентоспособности персонала позволяет снизить его восприимчивость к
принудительным стимулам.
Формирование положительной мотивации персонала в трудовой
деятельности и высокого уровня конкурентоспособности работников на
практике отвечает стратегической цели разных субъектов: государство,
работодатель, сам работник. Высокий уровень мотивации существенно
обуславливает конкурентоспособность организации. Именно благодаря
повышению конкурентоспособности персонала снижается уровень
безработицы, уменьшается напряженность в социуме, стабилизируется
экономическая ситуация в стране. Безусловно, конкурентоспособный
работник является фундаментом конкурентоспособности экономики
государства в целом. Соответственно, мотивация выступает в качестве
процесса, ориентированного на то, чтобы побудить человека осуществлять
деятельность, ориентированную на общественную, коллективную, личную
цель
7
.
За счет высокого уровня мотивации работников обеспечивается более
полное использование их квалификации, способностей. В итоге наблюдается
более интенсивный экономический рост. Согласно замечанию В.В,
Волковой, низкая конкурентоспособность работников должна
6
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы/ Е.П.Ильин.-СПб.:Питер, 2012.С.78
7
Ахметшин Э.М., Каримова Л.А. Современные эффективные методы мотивации персонала на
предприятии//Экономика и социум.-2014.-№ 4-1.С.520
18
рассматриваться в качестве фактора, в связи с которым формируется
вынужденная трудовая мотивация.
Мотивация является определяющей для конкурентоспособности
работников. В науке существуют различные подходы к пониманию сущности
конкурентоспособности работников
8
. Согласно замечанию М.Портера,
конкурентоспособность является особым свойством, присущим субъектам
рыночных отношений, услугам, товарам; конкурентоспособность может
находиться на низком, среднем, высоком уровне.
Р.А. Фатхутдинов рассматривает конкурентоспособность в виде
особого свойства, присущего объектам. Данное свойство отражает
потенциальное или реальное удовлетворение соответствующими объектами
определенных потребностей в сопоставлении с существующими на рынке
объектами-аналогами. И.А. Спиридонов обращает внимание на различные
подходы к пониманию конкурентоспособности с учетом особенностей
экономических объектов, конкурентоспособность которых изучается.
Существуют макро- и микроуровень анализа конкурентоспособности.
Конкурентоспособность присуща работникам, товарам, услугам, компаниям,
странам и иным субъектам и объектам
9
.
Трудовые ресурсы, рабочая сила представляют собой особые товары.
Соответствующие особенности необходимо учитывать, анализируя
конкурентоспособность работников. В данном случае следует исследовать
конкурентоспособность рабочей силы, рассматриваемой как особый товар.
Л.Н. Семерков, В.В.Томилов трактуют конкурентоспособность в качестве
уровня квалификации и степени, в которой развита совокупность
способностей работника, значимых с точки зрения трудовой деятельности.
Необходимо обратить внимание, что конкурентоспособность в значительной
мере обуславливает соответствие конъюнктуре спроса на рабочую силу на
8
Ткач Е.Г. Мотивация, как элемент работы с персоналом//Новый университет. Серия: Экономика и право.-
2013.-№6.-С.58-60.
9
Эфендиева Д.С. Мотивация как социальная основа управления персоналом//Вопросы структуризации
экономики.-2014.-№ 4.С.28