19
рынке труда качеств работника (возрастных, социально-бытовых,
физиологических, квалификационных). Причем, важно учитывать сущность
конкурентоспособности разных категорий работников: рабочего,
специалиста, менеджера
10
.
Конкурентоспособность персонала в теории управления представляет
собой конкурентоспособность работников и их групп и существенно зависит
от механизма функционирования человеческих ресурсов в производственном
процессе. Важно учитывать, что в процессе формирования и усиления
конкурентоспособности персонала в организации проявляется единство
экономических и социальных процессов: работодатель всегда ориентирован
на достижение определенных целей (повышение зарплаты, повышение
статуса своего и конкурентоспособности организации) при помощи
использования конкурентных преимуществ наемных работников. Как
правило, работник организации заинтересован в повышении
организационной конкурентоспособности, позволяющей повысить
индивидуальную конкурентоспособность. Конкурентоспособность персонала
объясняет взаимосвязь трех компонентов переменных рынка труда:
переменные, которые связаны со средой бытия внутреннего рынка
организации и восприятия персоналом стабильности своего существования.
К ним следует отнести особенности и структуру организации, перечень
видов деятельности, специфику продукции, нестабильность, давление и
конкурентов организации, а также переменные, которые связаны с
трудовыми ресурсами, делающие рынок труда уязвимым по отношению к
внешним непредвиденным изменениям (трансформация структуры
персонала, гибкость компетенций персонала, уровень адаптации персонала к
внешней среде, мотивация и открытость персонала внешним изменениям).
Важно учитывать при анализе переменных, влияющих на
конкурентоспособность персонала перечень внешних условий и угроз.
10
Гонохова М.Н., Косенчук О.В. Оценка конкурентоспособности персонала //Евразийский союз ученых.-
2014.-№ 6-1.С.56
20
Конкурентоспособность персонала определяется мерой удовлетворения
рыночной потребности в труде. В данном контексте конкурентоспособность
персонала включает 4 компонента, раскрывающих ее сущность:
потребность предприятия в персонале определяется
потребностью работодателя в труде;
конкурентоспособность персонала обусловлена экономической
составляющей такого ресурса как «труд», который позволяет получить
доход, прибыль;
соответствие объема и структуры человеческого капитала
работника количеству и качеству выполняемого им труда устанавливается
при обмене и использовании рабочей силы
11
;
инвестиции в производство оказывают существенное влияние на
производственно-коммерческий процесс, а отдача персонала определяется
целесообразностью и эффективностью деятельности каждого работника.
Причем, в этом процессе конкурентоспособность персонала проявляется при:
при найме сотрудника; при продвижении на вышестоящую должность; при
зачислении в резерв кадров на руководящий пост; при стимулировании
труда; при обучении.
Как полагает А.И. Биянов-Гайнуллин, конкурентоспособность
работника зависит от того, в какой мере он конкурентен с точки зрения
занятия более престижного рабочего места, а также в сопоставлении с
потенциальными или реальными претендентами на его собственное рабочее
место
12
. Сходный подход представлен в публикациях Н.В, Сусловой, Л.А,
Ивановской, рассматривающих конкурентоспособность работника в качестве
его особой способности к обусловленному стремлением достичь желаемый
социальный статус участию в социальном и экономическом взаимодействии
на рынке труда. В этой связи в теории управления существуют
11
Гонохова М.Н., Косенчук О.В. Оценка конкурентоспособности персонала //Евразийский союз ученых.-
2014.-№ 6-1.С.56
12
Биянов-Гайнуллин А.И. Основные методы мотивации и стимулирования труда персонала на
предприятии//Фотинскиечтения.-2014.-№ 2.С.217
21
содержательный и функциональный подходы к трактовке
конкурентоспособности работника: ряд исследователей рассматривают
конкурентоспособность работника в качестве способности, в то время как по
мнению иных исследователей она является обусловленной совокупностью
свойств работника характеристикой системного порядка.
Конкурентоспособность во многом обусловлена мотивацией. Таким
образом, конкурентоспособность и мотивация являются одними из ключевых
экономических категорий современного менеджмента, определяющих успех
организации на рынке.
1.2. Основные виды мероприятий, нацеленные на удовлетворенность
трудом и приверженность персонала стратегическим интересам
компании
Оценка степени удовлетворенности работников трудом осуществляется
в значительном числе отечественных компаний. Деятельность, позволяющая
увеличить удовлетворенность сотрудников, рассматривается в качестве
имеющей особое значение для политики управления персоналом, как
средство, позволяющее обеспечить повысить вовлеченность,
благонадежность и лояльность сотрудников.
Осуществляя оценку удовлетворенности работников на регулярной
основе, компания имеет возможность:
определять характер и содержание основных мотивационных
предпочтений сотрудников;
определять присущие реализуемой в компании политики управления
персоналом достоинства и недостатки, и корректировать ее в необходимом
направлении;
определять причины, обуславливающие неудовлетворенность
сотрудников и риски в области управления персоналом, с нею связанные,
намечать направления сокращения текучести персонала;
определять направления обеспечения роста производительности
22
трудовой деятельности работников.
Сведения, получаемые при оценке удовлетворенности трудовой
деятельностью, составляют основу для разработки специалистами кадрового
отдела формировать комплекс мероприятий, способствующих снижению
рисков в сфере управления персоналом, повышению удовлетворенности
сотрудников трудом.
В качестве удовлетворенности трудовой деятельностью
рассматриваются установки, чувства, как положительные, так и
отрицательные, относящиеся к работе в компании. Общая удовлетворенность
отражает, что работника удовлетворяют различные аспекты его трудовой
деятельности в компании - стиль управления, практикуемый в компании,
оплата труда, социально-психологический климат, способы, посредством
которых распределяется фонд оплаты труда, режим трудовой деятельности,
ее условия и организация, и др. Стабильность условий труда не является
свидетельством стабильности степени удовлетворенности трудовой
деятельностью, последняя может меняться в т.ч. и в условиях стабильных
условий труда. Изменения могут быть обусловлены изменившимися
притязаниями работника
13
.
Изменение потребностей возможно при различных изменениях
внутреннего порядка, изменениях, относящихся к личности работника.
Подобные изменения приводят к тому, что меняются притязания личности.
Притязания связаны со стремлением к удовлетворению возникающих
потребностей, стремлением к получению чего-либо. Степень
удовлетворенности трудом изменяется в зависимости от того, насколько
работник может удовлетворять свои потребности.
Руководитель должен учитывать, что в случае, если работник
удовлетворен трудом в полной мере, это может приводить к отрицательным
последствиям в виде снижения мотивации к эффективному труду. Данные
13
Биянов-Гайнуллин А.И. Основные методы мотивации и стимулирования труда персонала на
предприятии//Фотинскиечтения.-2014.-№ 2.С.217
23
последствия могут быть нивелированы при развитии личности сотрудника
(его потребностей, интересов и др.), в случае, если для сотрудника
определяются новые перспективы, если ему предлагаются более сложные
задачи.
Для того, чтобы повысить мотивацию и удовлетворенность работой,
требуется рассматривать подобные факторы системно. Соответственно,
требуется разработка системы, обеспечивающей мотивацию трудовой
деятельности.
Для того, чтобы повысить удовлетворенность работников трудовой
деятельностью, требуется изменить реализуемую политику в сфере
управления персоналом. Необходимо:
оптимизировать систему оплаты труда. Необходимо, чтобы уровень
оплаты труда каждого из работников определялся тем, насколько он
выполняет показатели плана, каковы результаты его труда. Требуется
сформировать у работников компании понимание, что подобная зависимость
существует. Для этого необходимо использовать коэффициенты,
характеризующие результаты, качество, сложность труда, уровень
ответственности, коэффициент профессионального уровня (Крт, Ккт, Кст,
Куо, Кпу соответственно). Необходимо принимать во внимание особенности,
присущие труду ключевых категорий сотрудников;
повышать информированность сотрудников о ситуации в организации,
используя такие средства, как газета компании, сайт организации;
следует формировать у работников ощущение, что они являются
значимыми для организации. Для этого следует внимательно относиться к
сотрудникам. Требуется принимать во внимание факторы, позволяющие
удерживать сотрудников, относящихся к основным категориям, и на этой
основе проводить дополнительные стимулирующие мероприятий.
Целесообразно проводить конкурсное определение лучшего по профессии,
24
лучшего сотрудника
14
.
Кроме того, следует оптимизировать организацию трудовой
деятельности работников. Ключевая задача состоит в налаживании
взаимодействия подразделений, оптимизации взаимодействия между
подразделениями. Следует формировать систему обратной связи,
формировать коммуникации, действующие в вертикальном направлении.
В качестве основных направлений деятельности в данном отношении
могут выступать следующие:
формирование системы, позволяющей собирать предложения
сотрудников, что позволит руководителям получать информацию от
работников. Каждый из сотрудников будет иметь возможность выработки
предложений, относящихся к оптимизации тех или иных составляющих
осуществляемой компанией деятельности. В качестве одной из альтернатив
является перемещение сотрудников между подразделениями для решения
различных проблем. Еще одна альтернатива связана с формированием
группы, включающей, наряду с представителями руководства, рядовой
персонал. На заседаниях подобной группы следует проводить дискуссию по
проблемам, представляющим интерес для всех категорий персонала;
формирование системы коммуникаций внутри организации с
использованием компьютерной техники;
формирование групп сотрудников, не относящихся к руководящему
персоналу, кружков качества, на регулярных встречах которых следует
обсуждать идеи, связанные с оптимизацией различных аспектов
деятельности организации;
проведение обучения работников с целью повысить
взаимозаменяемость в подразделениях;
в отношении ИТР особо значимой является высокая степень общности
усилий, кооперации. Повышение степени реализации творческих
14
Биянов-Гайнуллин А.И. Основные методы мотивации и стимулирования труда персонала на
предприятии//Фотинскиечтения.-2014.-№ 2.С.217
25
возможностей, решение более сложных задач обеспечивается за счет
группового взаимодействия сотрудников
15
.
Проведенный анализ позволил определить сферы рисков управления
персоналом организации, обусловленные низкой степенью
удовлетворенности работников ключевыми факторами трудовой
деятельности в компании, и определить направления, по которым следует
повышать удовлетворенность работой в компании.
1.3. Современные методики мотивации роста производительности труда
и приверженность персонала, применяемые кадровыми службами
В современном менеджменте и экономических концепциях накоплено
достаточно эмпирического материала по проблемам мотивации персонала на
современном предприятии, требующего обобщения. Эффективное
управление персоналом фактически невозможно без построения на
предприятии эффективной системы мотивации. Как отмечает экономист
Волков А.В. «для эффективности предприятия важно руководству компании
разработать методику мотивации персонала»
16
. Цель руководителя
организации в конструктивном и эффективном управлении персоналом, что
будет сказываться на высоких показателях предприятия, экономической
эффективности. Вместе с тем, важно учитывать, что для достижения
ключевой цели предприятия необходима система эффективной работы
персонала предприятия, предполагающая использование различных методов
мотивации персонала. Как правило, персонал организации заинтересован,
прежде всего, в получении вознаграждения за свой труд, а не в результате
своего труда, а руководство заинтересовано в эффективности труда.
В теоретических исследованиях проблема методов мотивации
исследуется в рамках различных научных дисциплин. В публикациях таких
15
Биянов-Гайнуллин А.И. Основные методы мотивации и стимулирования труда персонала на
предприятии//Фотинскиечтения.-2014.-№ 2.С.217
16
Варданян И.С. Исследование системы управления мотивации персонала/И.С. Варданян //Управление
персоналом.-2015.-№15.С.58
26
исследователей, как В.С. Юкаева, М.Месхон проведен анализ многообразных
аспектов формирования системы мотивации сотрудников. Данными
исследователями были представлены методы, позволяющие формировать
эффективно функционирующую систему мотивации работников. По мнению
С.Б. Кваерина
17
мотивацию в процессуальном отношении следует
рассматривать в виде действий, ориентированных на то, чтобы побудить
работников осуществлять деятельность, чтобы достичь социальную,
коллективную либо личную цель. Для ее построения эксперты анализируют
мотивационные потребности персонала организации, в основании которой
лежит концепция американского ученого А. Маслоу, который выделил пять
групп потребностей человека
18
.
Мотивация персонала является одним из способов повышения
производительности труда, а также является ключевым направлением
кадровой политики любого предприятия. Проблема мотивации персонала в
нынешнее время особенно актуальна в связи с развитием управления
персонала как особой науки, которая начинает занимать лидирующие
позиции среди организаций. Это объясняется тем, что ни одна система
управления не будет эффективно работать, если не будет разработана
эффективная модель мотивации. Ведь именно мотивация побуждает
работника и персонал в целом к достижению личных целей и целей
организации. Перед руководителями и менеджерами по персоналу, которые
уважают себя и свою деятельность обязательно встают самые главные
вопросы: что движет людьми, пришедшими в компанию? Какие цели –
личные и профессиональные – они преследуют? Чем можно их
заинтересовать? Какие методы применить, чтобы мотивировать и
стимулировать их для того, чтобы персонал в их организации работал
производительно? На мой взгляд, в первую очередь работодатель должен так
17
Волков И.В., Шаманин Е.В. Эволюция понятия мотивация в трактовках зарубежных и отечественных
ученых//Карельский научный журнал.-2016.Т.5.-№4.С.206
18
Немчинов Н.А., Яшин С.Н. Мотивационные методы стимулирования управления персоналом на
предприятиях коммерческого типа//СтройМного.-2016.-№ 3.С. 3
27
простимулировать работника, чтобы тот почувствовал себя необходимым и
самостоятельным, которому доверяют. И тогда он проявит себя с лучшей
стороны. Человек является основным ресурсом. Соответственно,
определяющее значение имеет вопрос о том, насколько эффективен
механизм использования данного ресурса. В этой связи руководящим
работникам, наряду с профессиональными навыками в сфере управления,
необходимы лидерские качества.
Деятельность по формированию трудовой мотивации в этой связи
предполагает необходимость ориентироваться на лидерский стиль
управления.
Мотивация осуществляется посредством трех основных методов -
материальных, организационных, моральных.
Материальная мотивация реализуется преимущественно в форме
индивидуально определяемых для каждого из сотрудников премиальных
выплат. Подобные выплаты следует предоставлять сотрудником по
результатам оценки их работы за годовой период. При более частом
предоставлении данной выплаты она утратит мотивирующее значение, т.к.
будет восприниматься как зарплата. Следует предварительно дать оценку
процента ежегодной премиальной выплаты, и осуществлять корректировку
его величины согласно результатам трудовой деятельности конкретных
работников. Согласно подходу, предложенному в свое время Тейлором,
величина премиальных выплат должна быть равна минимум тридцати
процентам основной оплаты труда. Распределение выплат должно быть
следующем: для высших руководителей - от пятнадцати до пятидесяти
процентов, руководителей среднего звена - от десяти до сорока процентов,
для руководителей, относящихся к низшему звену руководства - от десяти до
тридцати процента. От степени удовлетворенности уровнем материального
вознаграждения за трудовую деятельность в компании зависит степень
мотивированности работников, степень их приверженности компании.
Обоснованно высокая оплата труда позволяет привлекать в компанию новых
28
сотрудников
19
.
Способы мотивации, имеющие организационный характер,
представлены:
обогащением содержания трудовой деятельности;
перспективой приобретения новых навыков и знаний;
участием в осуществляемой компанией социальной деятельности.
Методы мотивирования, имеющие морально-психологический
характер, представлены:
формированием и поддержанием атмосферы доверия друг к другу,
уважительных отношений;
формированием условий, в которых поддерживается личная
ответственность сотрудников за осуществляемую ими деятельность
(обеспечение возможности добиваться успехов в трудовой деятельности);
определение высоких целей, которые способны придать сотрудникам
стремление эффективно трудиться (наличие в каждом задании элемента
вызова);
обеспечение признания - публичного и личного - вклада работников в
результаты деятельности компании (в виде Доски почета, предоставления
почетных грамот, подарков и др., присвоение, в случае особых заслуг,
почетного звания, нагрудного знака, и т.д.);
обеспечение возможности для самовыражения в трудовой деятельности
в компании.
В качестве комплексного средства мотивирования работников
выступает должностное продвижение.
Все методы мотивирования могут быть отнесены к следующим
категориям.
1. Методы экономического характера (в виде заработной платы, в т.ч.
оплаты труда по контакту, премиальных выплат, предоставления
беспроцентных кредитов, страховок, льгот и др.). Степень мотивирующей
19
Вдовенко Е.И. Мотивация труда. Система мотивации на предприятии//Аспирант.-2016.-№ 9.С.90