29
эффективности данных методов зависит от понимания сотрудниками
принципов, на которых основывается система подобных методов, оценки
данных принципов работниками в качестве справедливых, от того, насколько
поощрение увязывается с достигнутыми результатами трудовой
деятельности
20
.
Исследуя нематериальную мотивацию, необходимо принимать во
внимание что подобная мотивация может быть позитивной и негативной. В
последнем случае применяются различные средства воздействия в
отношении персонала, позволяющие негативно оценить просчеты в работе,
низкие результаты трудовой деятельности. Использование данных средств
также позволяет обеспечить повышение трудовой дисциплины работников.
Значительное число исследователей, объектом анализа которых является
управление персоналом, отмечают возможность применять одновременно
позитивную и негативную нематериальную мотивацию.
Как полагает Д.Б. Хлебников, в основе эффективной системы
мотивации должна лежать пирамида потребностей Маслоу
21
.
Материальное стимулирование должно, несомненно, позволять
работникам удовлетворять потребности физиологического уровня указанной
пирамиды, потребности в защищенности, безопасности. Материальное
стимулирование должно включать социальный пакет для работников.
Следует принимать меры к тому, чтобы удовлетворять потребности в
поддержке и причастности, обеспечивая стабильность трудовых отношений в
компании. Потребность в признании должна удовлетворяться посредством
формирования и развития корпоративной культуры. Для того, чтобы
удовлетворять потребность в самовыражении, следует формировать
позитивный имидж компании
22
.
Исследование преимуществ материального стимулирования, и
20
Вдовенко Е.И. Мотивация труда. Система мотивации на предприятии//Аспирант.-2016.-№ 9.С.90
21
Хлебников Д.Б. Применение пирамиды иерархии потребностей Маслоу при проектировании системы
мотивации /Д.Б. Хлебников // Менеджмент в России и за рубежом.–2013.-№1.С.16
22
Овсюк Н.В. Мотивация персонала: сущность и современные проблемы//Бизнес информ.-2014.-№ 2.С.205
30
присущих ему недостатков позволяет отметить, что составляющие
эффективной системы материального стимулирования сотрудников должны
быть представлены в виде стабильно выплачиваемого оклада, доплат за
индивидуальные результаты трудовой деятельности работника, доплат за
результаты работы подразделения; процентных выплат от полученной
компанией прибыли. Наряду с этим высокий мотивирующий эффект является
предоставление сотрудникам акций компании. С учетом изложенного,
система мотивации, в основе которой лежат ранее рассмотренные принципы,
позволяет повышать эффективность функционирования компании.
2. Управление по целям. Управление по целям активно применяется в
Соединенных Штатах. Сущность его состоит в том, что работнику, группе
работников определяется комплекс целей, позволяющих обеспечивать
достижение целей компании. Данные цели связаны с повышением
квалификации, достижением тех или иных показателей, имеющих
качественный либо количественный характер, и др. При достижении
работником, группой работников каждой из целей компания повышает оплат
труда или предоставляет поощрение в иной форме.
3. Обогащение труда. Обогащение труда преимущественно связано с
методами неэкономического характера. В рамках обогащения труда
сотрудникам обеспечивается более широкие возможности проявления
самостоятельности при использовании различных ресурсов, определении
режима трудовой деятельности, более перспективная и более содержательная
трудовая деятельность. В значительном числе случаев при этом возрастает
социальное положение работников, увеличивается оплата их труда.
4. Система участия. Формы системы участия, существующие в
современных условиях, характеризуются широким разнообразием. Данная
система предполагает необходимость активного привлечения работников к
выработке решений по ключевым вопросам деятельности компании.
31
Указанная система связана с разработкой и использованием различных
система мотивирования трудовой деятельности работников
23
.
Таким образом, проблема классификации методов мотивации
персонала очень актуальна в современном обществе и требует широкого
рассмотрения со всех сторон.
Выводы по главе 1:
Ключевые функции оценки труда персонала следующие:
мотивационная предполагает возможность, исходя из полученных оценок,
выявлять наиболее продуктивных сотрудников, принимать меры для их
стимулирования - материального и морального; административная связана с
прекращением или продлением трудового договора, понижением или
понижением в должности, переводом на другую должность; информационная
состоит в обеспечении возможности информировать сотрудников о
достигнутых ими трудовых результатах, о количественных и качественных
характеристиках, отражающих эффективность их труда.
Существует взаимосвязь между указанными функциями оценки труда -
результаты оценки, на основе которых принимается имеющее
административный характер решение повысить работника по службе,
позволяют также осуществить мотивирование работника к более
эффективной трудовой деятельности.
В рамках политики управления персоналом в любой компании
мотивация трудовой деятельности работников представляет собой наиболее
значимое направление. В случае, если в компании существует эффективная
система мотивации труда, обеспечивается повышение результативности
управления ее устойчивым развитием, ее стоимостью на основе обеспечения
роста результатов труда персонала.
Также при этом ощутимо сокращаются издержки на адаптацию и
23
Конюхова М.А. Нематериальные методы мотивации и персонала на предприятии. В сборнике:
Перспективы развития науки и образования сборник научных трудов по материалам международной
научно-практической конференции. 2017.С.78
32
подбор сотрудников, т.к. сокращается текучесть персонала.
33
Глава 2. Анализ состояния кадровой работы компании на
примере ООО "Растелеком ТВ"
2.1. Краткая история и анализ организационно-экономической
деятельности предприятия
В качестве объекта исследования было выбрано ООО «Растелеком ТВ
».
ООО «Растелеком ТВ » один из ведущих российских операторов
телеком-услуг. Работает с 2001 года. География деятельности - 56 городов, в
том числе и Рассказово Поставщик triple-play услуг: широкополосный доступ
(ШПД) в интернет, кабельное и HD- телевидение, телефонная связь.
Общество является юридическим лицом, может от своего имени
приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные
права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
Миссия компании - сделать информацию доступной, общение
приятным, изучение мира легким. Стратегия заключается в удвоении бизнеса
в течение 5 лет через достижение лидерских позиций на каждом локальном
рынке с помощью новых продуктов, органического роста и сделок M&A
(сделок слияния и поглощения).
Деятельность Компании развивается в двух ключевых направлениях:
- предоставление информационных услуг для частных лиц;
- предоставление услуг для бизнеса.
Все услуги предоставляются на платформе собственных
широкополосных сетей масштаба города - ГУТС (Городской универсальной
телекоммуникационной сети) - по принципу triple-play. Сети «Растелеком
ТВ» - сети с пропускной способностью 1 Гбит/с. Сети построены с нуля по
единым стандартам в каждом городе присутствия. Компания имеет три
центра продаж, расположенных в торговых центрах города Красноярска.
Компания сотрудничает как с отечественными, так и с иностранными
поставщиками. На сегодняшний день в компании отмечается большое
количество поставщиков, что гарантирует постоянную обеспеченность
34
ресурсами.
Рекламу своей деятельности компания осуществляет посредством
предоставления информации об услугах на сайте компании, а также
периодически размещая информацию о компании, предложениях и акциях в
СМИ.
Таким образом, телекоммуникационная компания ООО «Растелеком
ТВ», предоставляет различные виды телеком-услуг, основной целью которых
является привлечение как можно большего числа клиентов.
Схема структуры управления ООО «Растелеком ТВ» приведена на
рис. 1.
Рисунок 1. Схема структуры управления ООО «Растелеком ТВ»
К основным преимуществам организационной структуры следует
отнести: четкую систему взаимосвязей типа «руководитель – подчиненный»;
оперативную реакцию персонала на решения начальства, др.
35
Недостатки организационной структуры: большие объемы нагрузки
на аппарат менеджмента; зависимость результатов управления и работы
персонала от личных качеств руководителей.
Важной характеристикой предприятия является динамика основных
экономических показателей его деятельности: доходов, расходов, прибыли и
прочих. Данные показатели по ООО «Растелеком ТВ» представлены в
таблице 4.
Таблица 1
Анализ основных технико-экономических показателей ООО
«Растелеком ТВ» за 2016 – 2018 года
Показатели
2016 г.
2017 г.
2018 г.
Абсолютное
отклонение
Темпы роста,
2018 г.
от 2016
г.
2018 г.
от 2017
г.
2018 г.
к 2016
г.
2018
г. к
2017
г.
1 Выручка от
реализации, тыс. руб
38329
40996
37745
-584
-3251
98,5
92,1
2 Полная
себестоимость продаж,
тыс. руб
36576
38990
36202
-374
-2788
99,0
92,8
3 Прибыль от продажи
продукции, тыс. руб
1753
2006
1543
-210
-463
88,0
76,9
4 Прибыль до
налогообложения, тыс.
руб
814
1484
949
135
-535
116,6
63,9
5 Чистая прибыль, тыс.
руб
602
1168
949
347
-219
157,6
81,3
6 Среднегодовая
стоимость основных
фондов, тыс. руб
6892
11153
13957
7064,5
2803,5
202,5
125,1
7 Средние остатки
оборотных средств,
тыс. руб
10537
25536
29857
19320
4321
283,4
116,9
8 Среднесписочная
численность
персонала, чел.
52
46
48
-4
2
92,3
104,3
9 Фонд оплаты труда,
тыс. руб.
11452
12500
13905
2453
1405
121,4
111,2
36
Продолжение таблицы 1
1
2
3
4
5
6
7
8
10 Затраты на 1 руб
объема продукции,
коп.
95,4
95,1
95,9
0,5
0,8
100,5
100,8
11 Фондоотдача,
руб/руб
5,6
3,7
2,7
-2,9
-1,0
48,6
73,6
12
Фондовооруженность,
тыс. руб/чел.
132,5
242,5
290,8
158,2
48,3
219,4
119,9
13 Коэффициент
оборачиваемости
оборотных средств,
кол-во оборотов
3,6
1,6
1,3
-2,4
-0,3
34,8
78,7
14 Период
оборачиваемости
оборотных средств,
дней
100,3
227,4
288,7
188,4
61,4
287,7
127,0
15
Производительность
труда, тыс. руб/чел
737,1
891,2
786,4
49,3
-104,9
106,7
88,2
16 Среднемесячная
заработная плата, тыс.
руб
18,4
22,6
24,1
5,8
1,5
131,5
106,6
Анализ показателей таблицы 1 позволяет сделать следующие выводы
о деятельности предприятия.
Объем производственной продукции имеет отрицательную динамику
по годам, т. к. выручка от продаж в 2018 г. составила 37745 тыс. руб и
уменьшилась на 1,5 % по сравнению с 2016 г., что объясняется снижением
объемов продаж в связи с повышением конкуренции. Полная себестоимость
реализованной продукции снизилась на 1 % или на 374 тыс. руб в 2018 г. по
сравнению с 2016 г., что объясняется ростом цен на сырье, топливо,
электроэнергию.
Прибыль от реализации продукции в 2018 г. имеет наименьшее
значение из сравниваемых периодов и составляет 1543 тыс. руб, что ниже на
18 % аналогичного показателя 2016 г. Это также объясняется снижением
объемов продаж продукции.
Прибыль до налогообложения увеличилась на 135 тыс. руб в 2018 г.
37
по сравнению с 2016 г.
Среднегодовая стоимость основных производственных фондов в
2018 г. увеличилась по сравнению с 2016 г. на 102,5 %, что объясняется
приобретением нового оборудования предприятия.
Оборотные средства увеличились в 2018 г. на 183,4 % или
19320 тыс. руб по сравнению с 2016 г., что является положительным в работе
предприятия.
Численность работающих снизилась в 2018 г. на 4 человека или на 7,3
% по сравнению с 2016 г., что произошло в следствии автоматизации
производства.
Годовой фонд оплаты труда увеличился в 2018 г. по сравнению с
2016 г. на 21,4 %, что объясняет рост среднемесячной заработной платы
одного работающего в 2018 г. на 31,5 % по сравнению с 2017 г.
Затраты на 1 рубль реализованной продукции составили 95,9 руб в
2018 г. и увеличились на 0,5 руб по сравнению с 2016 г., изменение затрат
объясняется сдвигом в ассортименте предприятия.
Коэффициент оборачиваемости снизился в 2018 г. на 65,2 % по
сравнению с 2016 г., что свидетельствует о недостатке оборотных активов.
Среднемесячная заработная плата одного работающего составила в
2018 г. 24100 руб, что по сравнению с 2016 г. больше на 31,5 %.
Показатель фондоотдачи в 2018 г. составил 2,7 руб/руб, а в 2016 г. –
3,6 руб/руб, что является отрицательной динамикой по годам.
Показатели фондовооруженности в 2018 г. по сравнению с 2016 г.
увеличились на 119,4 %, т. к. стоимость основных производственных фондов
так же выросла.
Таким образом, анализ показал, что экономические показатели
предприятия говорят о достаточно нестабильном состоянии предприятия.
38
2.2. Анализ состава и структуры персонала организации, оценка
кадрового и интеллектуального потенциала предприятия
К основным элементам организационной культуры ООО «Растелеком
ТВ» относятся:
1. Миссия и стратегия ООО «Растелеком ТВ».
2. Ценности ООО «Растелеком ТВ».
3. Взаимоотношения с клиентами ООО «Растелеком ТВ».
4. Взаимоотношения с сотрудниками ООО «Растелеком ТВ».
5. Управление персоналом ООО «Растелеком ТВ».
6. Система коммуникаций в ООО «Растелеком ТВ»
7. Социально-психологический климат в ООО «Растелеком ТВ»
8. Осознание времени в ООО «Растелеком ТВ».
8. Осознание времени в ООО «Растелеком ТВ».
Процесс развития корпоративной культуры предполагает достижение
ряда целей: ориентацию на достижение конечного результата,
взаимодействие командного типа, поощрение инициативы, внедрение
инноваций, клиентоориентированность и самосовершенствование.
Видится необходимым проанализировать сформированность ключевых
составляющих организационной культуры исследуемой компании.
1. Миссия и стратегия ООО «Растелеком ТВ».
Миссия рассматриваемой организации сформулирована и звучит
следующим образом: ООО «Растелеком ТВ» является молодой
перспективной социально-ориентированной компанией, комфортная работа
каждого из сотрудников которой гарантирует успех и достижение стоящих
перед компанией целей. Указанная миссия ориентирована на внутреннюю
среду организации. Она определяет в качестве ведущего приоритета
комфортную работу каждого из сотрудников. Анализ позволил выявить, что
в компании не сформулирован комплекс стратегических целей ее развития.