99
- 40 % за индивидуальное задание, которое установлено
коммерческим директором или начальником отдела продаж.
Приблизительная заработная плата, отдельных групп работников ООО
«Растелеком ТВ» рассчитана в таблице 16.
Таблица16
Средняя заработная плата по категориям работников ООО
«Растелеком ТВ» на 2019 г.
№ п/п
Показатель
Вспомогательный
персонал
Административный
персонал
Персонал
отдела продаж
1
Базовая
часть,
ру
б
.
10000
25000
12000
2
Премиальная
часть, руб.
12000
30000
14400
Сумма премиальной части вспомогательного персонала складывается
следующим образом:
- коэффициент трудового участия - 10800 руб.;
- коэффициент за выслугу лет - 1200 руб.
Примерная премиальная часть заработной платы рабочего персонала,
выполнивший план продаж на 100 %, к тому же отлично справившийся с
индивидуальным заданием, будет составлять 14400 руб.:
9000 р. - за выполнение плана;
5400 р. - за индивидуальное задание.
Премиальная часть административного персонала складывается
следующим образом:
- коэффициент трудового участия - 27000 руб.;
- коэффициент за выслугу лет - 3000 руб.
Соответственно, сумма заработной платы, будет увеличиваться в
зависимости от увеличения объема продаж и наиболее точном выполнении
индивидуальных заданий.
Кроме вознаграждения необходимо ввести на предприятии вычеты от
заработной платы:
- за опоздание до получаса - 50 р., свыше 100 р.
- за порчу оборудования - до 30 % от стоимости;
100
- за недобросовестное выполнение работ - до 300 р.
- за невыход на работу без уважительной причины - 300 р.
- за создание конфликтной ситуации с клиентом - до 300 р. и др.
Таким образом, при разработке более совершенной системы
материального стимулирования, для предприятия ООО «Растелеком ТВ»
была предложена система определения заработной платы для персонала
предприятия, учитывающая вклад каждого работника в общий результата
деятельности предприятия, а также позволяющая сделать заработок
величиной переменной и тесно связанной с конечным результатом.
Данная система должна принести организации большие дивиденды в
виде высокой мотивации работников, роста отдачи от них и как итог -
увеличение прибыли всего предприятия.
Таким образом, совершенствование системы мотивации персонала
ООО «Растелеком ТВ» может быть представлено следующей схемой
(Рис.17).
В связи с изменением оплаты труда на предприятии необходимо также
совершенствовать Положение о порядке оплаты персонала.
Для получения обратной связи по эффективности вводимых изменений
в систему мотивации персонала ООО «Растелеком ТВ» следует раз в год
проводить опросы по удовлетворенности сотрудников, используя
анкетирование, а также личные беседы, интервью, проводимые в
доброжелательной обстановке.
101
Рисунок 17 - Совершенствование системы мотивации персонала
ООО «Растелеком ТВ»
Таким образом, в результате осуществления управленческих решений
по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Растелеком ТВ»
значительно расширяется круг необходимых условий и стимулов для
наиболее полной реализации трудового потенциала каждым работником на
конкретном рабочем месте, структура системы мотивации персонала
организации станет более устойчивой, будет способствовать гармонизации
интересов предприятия и отдельных работников, что позволит привлечь в
организацию необходимых ей специалистов, сохранить сложившийся
коллектив и стимулировать оптимальное производственное поведение
персонала данной организации.
102
Выводы по главе 3:
Анализ, проведенный в рамках данной главе, позволяет
сформулировать ряд выводов.
Направления, по которым следует совершенствовать организационную
культуру на анализируемом предприятии, определены следующим образом -
проведение мероприятий по командообразованию; разработка
корпоративного кодекса компании; налаживание информирование
сотрудников и устойчивой обратной связи между руководством и
персоналом компании.
Реализация предлагаемого комплекса мероприятий характеризуется
высокой потенциальной эффективностью. Данные мероприятия должны
позволить улучшить организационную культуру ООО «Растелеком ТВ».
Продолжительность срока окупаемости затрат на реализацию данных
мероприятий равна 2,3 года.
Потенциальный уровень эффективности мероприятий оценен в размере
43,47 процентов.
Прогнозная оценка экономического эффекта от реализации указанных
мероприятий определена в размере 541,3 тысячи рублей.
Сформированный комплекс мероприятий, ориентированных на
развитие организационной культуры ООО «Растелеком ТВ» нацелен на то,
чтобы полнее удовлетворять существующие у работников компании
потребности. Система мотивации сформирована таким образом, чтобы
обеспечить осознание работниками компании их значимости для компании и
тождество личных целей работников целям компании. Основная цель
сформированного комплекса мероприятий состоит в том, чтобы удерживать
сотрудников в организации, обеспечивать сплочение коллектива.
103
Заключение
По результатам проведенного исследования можно сделать следующие
выводы и рекомендации.
Процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и
создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к
результативному труду принято называть мотивацией в управлении
персоналом.
Целью мотивирования является формирование комплекса условий,
которые побуждают человека к осуществлению действий, направленных на
достижение цели близкой к максимальному эффекту.
В первой главе рассматривались теоретические основы управления
мотивацией персонала, а именно сущность, роль, значение мотивации
персонала, а также методика и системы мотивации персонала.
Таким образом, мотивация как роль управления должна реализоваться
через механизмы стимулов, и всякие действия работника должны иметь
положительные или отрицательные последствия с точки зрения
удовлетворения его потребностей и достижения его целей. Руководитель
должен построить такую мотивационную структуру, с помощью которой он
бы смог осуществить воспитание коллектива в нужной форме.
Наиболее современными теориями мотивации считаются
процессуальные теории мотивации, они также расценивают мотивирующую
роль потребностей, но. Сама мотивация обсуждается в них как принуждение
человека направлять усилия на достижение различных целей.
Самыми значимыми содержательными теориями мотивации считаются
теории Маслоу, МакКелланда и Герцберга.
В аналитической части работы исследуется деятельность ООО
«Растелеком ТВ».
По итогам исследования выявлено, что система стимулирования
сотрудников не может рассматриваться как эффективная.
104
Данная система характеризуется рядом недостатков с точки зрения ее
применения. Наличие данных недостатков приводит к тому, что она не
реализует свой потенциал. Руководство компании, разрабатывая указанную
систему, не приняло во внимание существующие у сотрудников интересы и
потребности. Также следует отметить отсутствие отслеживания результатов
применения системы мотивации, ее поддержки.
Существующая система мотивации и стимулирования характеризуется
наличием следующих проблем:
- не осуществляются мероприятия социально-культурного характера,
ориентированные на то, чтобы способствовать оздоровлению сотрудников
компании - отсутствует бесплатное медобслуживание для
сотрудников, находящихся в предпенсионном и пенсионном возрасте, не
предусматривается содействие посещению молодыми сотрудниками
оздоровительных комплексов, не проводятся совместные выезды на природу
и др.;
- омоложению персонала, закреплению молодых кадров не уделяется
необходимого внимания;
- применительно к организации наставничества не предусмотрены
стимулы для наставников, т.е. для наставников не предусматривается
материальное вознаграждение за выполнение ими наставнических функций.
На основе оценки существующей системы мотивации необходимо
отметить, что в компании предусматриваются меры материального,
морально-психологического и организационного стимулирования трудовой
деятельности работников.
В третьей главе работы предложены следующие мероприятия
совершенствованию системы мотивации:
– наладить устойчивую обратную связь с руководства и коллектива
организации, разработав корпоративный портал для осуществления
коммуникаций в организации;
105
– организация мероприятий по командообразованию (тренинги,
выездные мероприятия, характеризующие увлекательностью, позволяющие
обеспечить позитивный эмоциональный настрой персонала);
– разработать корпоративный кодекс организации.
Направления, по которым следует совершенствовать организационную
культуру на анализируемом предприятии, определены следующим образом -
проведение мероприятий по командообразованию; разработка
корпоративного кодекса компании; налаживание информирование
сотрудников и устойчивой обратной связи между руководством и
персоналом компании.
Реализация предлагаемого комплекса мероприятий характеризуется
высокой потенциальной эффективностью. Данные мероприятия должны
позволить улучшить организационную культуру ООО «Растелеком ТВ».
Сформированный комплекс мероприятий, ориентированных на
развитие организационной культуры ООО «Растелеком ТВ» нацелен на то,
чтобы полнее удовлетворять существующие у работников компании
потребности. Система мотивации сформирована таким образом, чтобы
обеспечить осознание работниками компании их значимости для компании и
тождество личных целей работников целям компании. Основная цель
сформированного комплекса мероприятий состоит в том, чтобы удерживать
сотрудников в организации, обеспечивать сплочение коллектива.
106
Список литературы:
1. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть вторая) от
26.01.1996 N 14-ФЗ (ред. от 05.12.2017)
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред.
от 05.02.2018)
3. Адаир Д. Эффективная мотивация. - М.: Эксмо, 2015. - 256 с.
4. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие / А.Р.
Алавердов, Е.Д. Куроедова, О.В. Нестерова. – М.: МФПУ Синергия,
2013. -192 с.
5. Анисимов В.М. Энциклопедический словарь работника кадровой
службы. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 328 с.
6. Антимонов А.Р., Черкашин М.Д. Управленческий труд: содержание и
основные элементы // В сборнике: Социально-рекреационный
потенциал региона: здоровьесберегающие, социальные и
физкультурно-спортивные технологии Сборник научных статей по
материалам научно-практической конференции с международным
участием. Под общей редакцией А.И. Левина. 2017. С. 32-38.
7. Болт Г. Дж. Практическое руководство по управлению сбытом. - М.:
Экономика, 2018. - 271 с.
8. Вавилова А.С. Эффективность управленческого труда: анализ и
механизмы повышения // Экономика и предпринимательство.
2013. № 12-1 (41-1). С. 751-753.
9. Ванеева М.С., Кононыхина А.Д. Качества, присущие идеальному
менеджеру // В сборнике: Молодежь в науке: Новые
аргументы Сборник научных работ I-го Международного конкурса
(Россия, г. Липецк, 06 октября 2014 г.). Часть III. Отв. редактор А.В.
Горбенко. Липецк, 2014. С. 36-39.
10. Веснин В.Р. Менеджмент в схемах и определениях: учеб. пособие. –
М.: Проспект, 2015.
107
11. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты, методики,
практика / Е. Ветлужских – М.: Альпина, 2016. – 159 с.
12. Галяутдинова Э. Р. Управленческий труд в условиях современности //
В сборнике: Интеграция образования, науки и производства в
условиях многоуровневого профессионального образования
материалы IV Всероссийского научно-практической конференции с
международным участием. 2016. С. 74-77.
13. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый
эффективный ресурс компании: учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2018. -
282 с.
14. Горюнов О. А. Методические основы совершенствования
управленческого труда при организации систем управления //
проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. 2015. №
10. С. 15-17
15. Дробышева В.Г., Костылев А.А. Оптимизация системы мотивации
персонала как фактор повышения конкурентоспособности
предпринимательской деятельности // Социально-экономические
явления и процессы. – 2014. - №11 . – С. 72-77
16. Дубрин Э. Что значит быть хорошим начальником?. - М.: АСТ -
Астрель, 2013. - 348 с.
17. Евстратова Т. А. Управленческий труд как наиболее сложная и
ответственная разновидность общественного труда // В сборнике:
Профессиональное социальное образование: уровни, опыт и
перспективы развития. Сборник материалов XIII Всероссийского
социально-педагогического конгресса. Ответственный за выпуск: В.В.
Сизикова. 2013. С. 100-102
18. Журавлев П.В. Технология управления персоналом. - М.: Экзамен,
2018 - 576 с.
19. Загудаева Н. В. Менеджер как личность, управленческие роли
менеджера // Экономика и управление в XXI веке. 2014. № 5. С. 47-50.
108
20. Изиева Ж.М. Формирование эффективной команды менеджеров в
организации // В книге: Научный потенциал молодежи в решении задач
модернизации России материалы III международной научно-
практической конференции молодых ученых, аспирантов, магистров и
студентов. 2014. С. 376-378.
21. Кабушкин И.И. Основы менеджмента: учеб. пособие. - Мн.: Новое
знание, 2013. - 336 с.
22. Казанцев А.К. Менеджмент в предпринимательстве: учеб. пособие по
спец. «Экономика и управление на предприятии (по отраслям)». - М.:
ИНФРА-М, 2013. - 230 с.
23. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник. - М.: ИНФРА-
М, 2018. - 304 с.
24. Кибанов А.Я. Суворов А.А. Особенности мотивации и стимулирования
на различных стадиях жизненного цикла организации // Вестник
университета . – 2014. - №12. – С. 36-41
25. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом: Учеб-ник. - М.:
Финансы и статистика, 2013. - 265 с.
26. Кибанов, А. Я. Управление персоналом в России: история и
современность: Монография / Под ред. А.Я. Кибанова. - Москва, 2013.
- 240 с.
27. Кибанов, А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности /
А.Я. Кибанов. — М. : ИНФРА-М, 2014. — 524 с.
28. Киселев А.А. Системные проблемы в отечественной науке и практике
управления / Россия и Европа: связь культуры и экономики:
Материалы IV международной научно-практической конференции (29
октября 2012 года). – В 2 частях. – Ч. 2 / Отв. ред. Наумов А.В. – Прага,
Чешская Республика: Изд-во WORLD PRESS sr.o., 2012. – С. 190-191.
29. Киселев А.А. Совершенствование понятийного аппарата
управленческой науки в экономике / Современная наука:
теоретический и практический взгляд: сборник статей Международной