91
заинтересованности в результатах работы группы или отдает приоритет
собственным задачам.
0
Способен работать в команде, но не сильно это приветствует, т.к. ему удобнее
работать одному. Делит работу на «свою» и «чужую». Не демонстрирует
активности во взаимодействии с коллегами: сам не проявляет инициативы,
однако готов делиться знаниями с коллегами, оказать им помощь, если его
попросят. Способен высказать свою точку зрения, но не будет настаивать на ней,
т.к. придерживается позиции: я сказал, а Ваше право прислушаться или нет. Не
интересуется «ситуацией на проекте», поэтому не может встроить свою работу в
«контекст проекта»; в иных случаях выполняет свою работу с требуемым
качеством.
1
Демонстрирует понимание, что результат зависит от работы каждого.
Руководствуется принципом: неважно, кто что сделал, главное конечный
результат. Демонстрирует уважение к способностям и мнению других, способен
менять свою позицию, быть гибким в поиске компромиссов. Делится всей
полезной и имеющей отношение к делу информацией. Свою часть работы по
проекту выполняет на уровне стандартов качества, установленных в Компании, с
учетом «контекста проекта».
2
Поддерживает идеи и предложения других членов команды. Если возникает
конфликт, выступает грамотным посредником, помогая сторонам договориться.
Способствует здоровой атмосфере в коллективе, несет в себе и распространяет
позитив на других («люди к нему тянутся»). Предлагает помощь другим членам
команды, готов тратить на это свое личное время.
Ответственность – умение нести ответственность за свои действия и действия других.
Критерии оценки:
степень персональной ответственности
работа над ошибками: способность осознавать и признавать собственные
ошибки/неудачи; осуществлять действия, направленные на исправление аналогичных
ошибок/неудач в будущем
Уровень
Описание
-1
Всегда находит объяснения просчету/неудаче или винит в них
других/обстоятельства. Не соблюдает договоренности.
0
При любой возможности стремится сузить зону ответственности. Преобладает
мотивация избегания неудач.
1
Отвечает за свои слова и действия; доводит начатое до конца. Понимает свои
ошибки, признает их, но не учится на них, постоянно «наступает на одни и те же
грабли».
2
Отвечает за свои слова и действия; доводит начатое до конца. Анализирует
собственное исполнение, чтобы понять причины ошибок/неудач и улучшить
исполнение в будущем.
3
Несет полную персональную ответственность не только за собственные действия,
но и за действия других в любых обстоятельствах.
Развитие других – умение, желание и способность обучать и развивать других.
Критерии оценки:
степень вовлеченности в процесс обучения (эмоции и время)
знание методов и способов обучения, эффективность применения их на практике
характер взаимодействия
Уровень
Описание
-1
Игнорирует необходимость развития других. Не считает необходимым
рассказывать молодым/новым сотрудникам о методах и принципах работы,
92
принятых в Компании, о сути своей работы и принципах принятия
профессиональных решений. Не помогает сотрудникам при выполнении их
работы, дистанцируется от них.
0
Признает необходимость развития других, однако не выражает готовность
обучать других. Не способен правильно осуществлять процесс обучения, как с
методической, так и с эмоциональной точек зрения: не способен сформулировать
задачу, задать сроки ее исполнения, объяснить подопечному путь достижения
требуемого результата, оказать помощь и поддержку на доступном для
подопечного уровне. Обучение строится по схеме: посмотри мою работу,
проанализируй и сделай так же.
1
Понимает необходимость развития других и выражает готовность передавать
свои знания и опыт другим. Способен сформулировать задачу; рассказать, как
выполняются подобные задания; дать полезные советы, техники,
инструментарий, применимый к данной ситуации. Однако не способен
поддерживать и мотивировать сотрудника в процессе выполнения работы: не
исправляет промежуточные ошибки; не дает обратной связи сотруднику.
Функция контроля не всегда эффективна
2
Считает, что окружающие должны учиться, чтобы добиться успехов. Выражает
готовность обучать других. Способен организовать процесс обучения,
контролировать работу сотрудника. Мотивирует и поддерживает подопечных в
процессе обучения: подбадривает при возникновении препятствий, дает
конструктивную обратную связь; критикуя, никогда не переходит на личности,
обсуждает только рабочие ситуации. Обучение происходит только в рамках
решения конкретных задач, реализации текущих проектов.
3
Способен определить уровень профессионализма и потенциал других, и согласно
этому предложить сотруднику задачу «на вырост» или предоставить свободу
выполнить задание так, как подопечный считает нужным, включая возможность
совершить ошибки и учиться на них в некритической обстановке. Мотивирует на
самостоятельную работу и поиск решения задач, поддерживает в этой работе, а
не просто подсказывает правильный ответ. Применяет методы обучения и
развития в соответствии с уровнем и потенциалом сотрудника.
Навыки делового общения – умение конструктивно взаимодействовать с людьми и
воздействовать на них.
Критерии оценки:
конструктивность общения: корректность, умение слушать и слышать, аргументация
своей позиции, умение воспринимать критику и адекватно высказывать собственное мнение
(«без перехода на личности»)
умение применять техники делового общения на практике
сложность аудитории*, с которой может взаимодействовать самостоятельно
Уровень
Описание
-1
Не способен к конструктивному взаимодействию и/или достигает результата
некорректными способами и/или некорректен в общении, особенно с людьми
ниже его статуса/должности.
0
Способен к конструктивному взаимодействию с коллегами. Не способен
оказывать влияние на людей. Не способен вести переговоры, выступать перед
внешней аудиторией.
1
Способен провести переговоры или выступить перед аудиторией, но в дружеской
атмосфере; пытается продемонстрировать техники делового общения; есть
определенные теоретические знания в этой области. Способен высказать, но не
отстоять собственное мнение, особенно в ситуациях взаимодействия с людьми
выше его статуса.
93
2
Взаимодействует с аудиторией средней сложности; в сложных переговорах
необходима поддержка. Способен выразить несогласие вне зависимости от
статуса аудитории. Демонстрирует техники проведения
переговоров/выступлений: держит внимание аудитории, работает с
возражениями.
3
Взаимодействует с аудиторией любой сложности в любых формах. Способен
подстроиться под тип личности и обстоятельства и использовать
соответствующие инструменты воздействия для получения результата и, как
правило, его добивается. Умеет работать с конфликтами интересов. Способен
оказать поддержку коллегам в сложных переговорах; может обучать других
навыкам делового общения, как минимум, на уровне конструктивных замечаний.
* Характеристики аудитории:
сложность (статус, агрессивность и пр.)
тип (внешнее окружение, коллеги)
размер (один на один, группа)
форма взаимодействия (переговоры, выступления)
ПРИЛОЖЕНИЕ 4. Профили должностей
Помощник юриста
Компетенция
Уровень
развития
Знания и опыт
0
Аналитическое мышление
0
Изложение информации
0
Забота о стандартах качества
0
Ответственность
0
Навыки делового общения
0
Юрист
Компетенция
Уровень развития
Знания и опыт
2
1
Аналитическое мышление
1
2
Изложение информации
1
Забота о стандартах качества
1
Ответственность
1
Навыки делового общения
1
Развитие компетенций «Знания и опыт» и «Аналитическое мышление» могут быть разного
уровня, но именно в таком сочетании, 2 и 1 или 1 и 2 соответственно. По остальным
ключевым компетенциям минимальный уровень определен однозначно.
Старший юрист
Компетенция
Уровень
развития
Знания и опыт
3
Аналитическое мышление
2
Изложение информации
1
Забота о стандартах качества
2
Ответственность
2
Навыки делового общения
2
ПРИЛОЖЕНИЕ 5. Шкалы оценки уровня исполнения Клиентского проекта.
Качество исполнения
94
Шкала
Числовое
значение
Очень качественно
выполненная работа
3
Работа выполнена на
нормальном уровне
1,5
К качеству
выполненной работе
есть серьезные
претензии
0,5
Некачественно
выполненная работа
0
Взаимодействие с клиентами
Шкала
Числовое
значение
Отлично
3
Хорошо
1,5
Удовлетворительно
0,5
Неудовлетворительно
0
Стандарты работы
Шкала
Числовое
значение
Соблюдал в полной
мере
3
Скорее да, чем нет
1,5
Скорее нет, чем да
0,5
Постоянные
нарушения
0
Dead-line
Шкала
Числовое
значение
Соблюдал в полной
мере
3
Скорее да, чем нет
1,5
Скорее нет, чем да
0,5
Постоянно срывал
сроки
0
ПРИЛОЖЕНИЕ 6. Числовые значения Уровней развития компетенций
95
ПРИЛОЖЕНИЕ 7. Процедура сбора и обработки информации, связанной с проектной
оценкой и расчетом бонусов за клиентские проекты.
1. Данная процедура действует в Компании до введения в действие Электронного офиса.
2. Проектная оценка производится в течение 5 рабочих дней после окончания
юридической работы по проекту вне зависимости от наличия оплаты, договоров, актов
сдачи-приемки работ и прочих формальных документов (далее - проект со статусом «работа
выполнена»).
3. В рамках проведения проектной оценки производится:
a. Оценка сложности проекта,
b. Оценка уровня компетенций,
c. Оценка уровня исполнения проекта.
4. Для учета информации о проведенной проектной оценке используются следующие
файлы:
- «Оценка проектов_Партнеры_2011». Заполняется Партнером Компании,
- «Шаблон оценочной формы». Заполняется Экспертом.
Данные файлы хранятся в сети.
5. Схема сбора и учета информации, связанной с проектной оценкой и расчетом бонусов
за клиентские проекты, выглядит следующим образом:
- Менеджер проекта, согласно п.2 настоящей Процедуры, извещает ответственного
сотрудника BRB о проекте со статусом «работа выполнена»; заполняет файл «шаблон
оценочной формы» (вкладки «уровень исполнения», «компетенции») и высылает их в BRB
по электронной почте (m.shterenlikht@brb-hr.ru)
- Ответственный сотрудник BRB вносит информацию о проектах со статусом «работа
выполнена» в файл «Оценка проектов_Партнеры_2011»
- Партнер еженедельно проводит оценку сложности проектов и оценку уровня
исполнения проекта по всем проектам, добавленным в файл «Оценка
проектов_Партнеры_2011» за истекшую неделю. Также, по желанию, Партнер может
оценить уровень развития компетенций Менеджера проекта.
Компетенция
Уровень развития компетенции
-1
0
1
2
3
4
Знания и опыт
0
36
72
144
270
360
Аналитическое
мышление
0
40
80
150
240
---
Навыки делового
общения
0
30
60
90
120
---
Изложение информации
0
30
60
90
120
---
Забота о стандартах
качества
0
40
80
120
---
---
Ответственность
0
30
60
90
120
---
Нестандартный подход
0
15
30
45
60
---
Командная работа
0
20
40
60
---
---
Самоконтроль и
реагирование
0
15
30
45
60
---
Саморазвитие
0
15
30
45
60
---
Уверенность в себе
0
20
40
60
---
---
Развитие других
0
15
30
45
60
---
96
- Ответственный сотрудник BRB аккумулирует информацию и рассылает ежемесячно
обработанные данные каждому сотруднику индивидуально:
Информацию о сложности проекта,
Оценку уровня исполнения проекта,
Оценку уровня развития компетенций,
Перечень недостающих документов по проектам со статусом «работа выполнена»
(договоров, отчетов, актов и т.д.), на которых сотрудник выступал в роли Менеджера
проекта,
Перечень неоплаченных проектов со статусом «работа выполнена», в которых
сотрудник выступал в роли Менеджера проекта.
- Менеджер проекта извещает ответственного сотрудника BRB о получении
оплаты/недостающих документов по проектам со статусом «работа выполнена» в
электронном виде по мере поступления.
