71
n
C
i
*R
i
*E
i
Личный вклад i=1
КТУ = ------------------------- = --------------------
Общий результат m
C
j
j=1
Где,
Личный вклад - количество клиентских проектов, завершенных сотрудником и оплаченные
клиентом за оцениваемый период, с учетом их сложности и качества выполнения, а также
степени участия сотрудника в проекте.
Общий результат – количество клиентских проектов, завершенных всеми сотрудниками
Компании и оплаченные клиентами за оцениваемый период, с учетом их сложности.
n – количество клиентских проектов, завершенных сотрудником.
m - количество клиентских проектов, завершенных всеми сотрудниками Компании.
C (Complication) – показатель Сложности клиентского проекта.
R (Role) – показатель Степени участия сотрудника в клиентском проекте.
E (Expertise) – показатель Уровня исполнения клиентского проекта.
2.1.1. Показатель Сложности клиентского проекта ( C*R*E)
Формула расчета:
С = T*(1*С
1
+ 2*С
2
+ 3*С
3
+4*С
4
+
5* C
5
+ 6*С
6
+ 7*С
7
)
Где,
T – вид работы.
С
1
– командировки.
С
2
– объем материала.
С
3
– новизна материала.
С
4
– дополнительный параметр (используется только Партнерами компании в
исключительных случаях).
С
5
- условия работы. Внешняя среда: наличие общественного резонанса вокруг дела;
агрессивность представителей другой стороны.
С
6
– условия работы. Внутренняя среда: конкуренция с юристами in-house или другими
консультантами Клиента; сложность взаимодействия с Клиентом.
С
7
– репутационные и финансовые риски Клиента в данном проекте.
Коэффициенты – числовое выражение степени влияния параметра на показатель сложности
проекта.
Оценку Сложности клиентского проекта осуществляет один из Партнеров Компании.
Правила и процедуры оценки Сложности клиентского проекта описаны в Положении
об оценке.
2.1.2. Показатель Степени участия сотрудника в клиентском проекте ( C*R*E)
Расчет показателя зависит от количества сотрудников, работающих на клиентском
проекте, а именно:
если на проекте работал 1 человек, то R = 1
если на проекте работало больше 1 человека, то Менеджер Проекта должен
определить значение R для каждого сотрудника, участвовавшего в работе по проекту,
руководствуясь следующими принципами и правилами
d. значение показателя определяется по окончании проекта
e. решение принимается на основе экспертной оценки Менеджера Проекта объема
работы, выполненной сотрудником, ее сложности и значимости для проекта
72
f. сумма значений R всех участников одного проекта должна быть равна 1
34
2.1.3. Показатель Уровня исполнения клиентского проекта сотрудником ( C*R*E)
Формула расчета:
Е = 0,40*Е
1
+ 0,35*Е
2
+ 0,15*Е
3
+ 0,10*Е
4
Где,
Е
1
– качество исполнения работы.
Е
2
–взаимодействие с Клиентом.
Е
3
– стандарты работы.
Е
4
– dead-line проекта.
Коэффициенты – числовое выражение степени влияния параметра на показатель Уровня
исполнения клиентского проекта.
Оценку Уровня исполнения клиентского проекта для Менеджера Проекта
осуществляет Управляющий Партнер; для участников проекта – Менеджер Проекта.
Правила и процедуры оценки Уровня исполнения клиентского проекта описаны в
Положении об оценке.
Порядок выплаты бонуса
1. Бонус клиентские проекты выплачивается ежегодно до 1 февраля года, следующего за
оцениваемым.
2. Бонус клиентские проекты аннулируется в следующих случаях:
2.1. если за оцениваемый период сотрудник однократно нарушил этические стандарты,
принятые в компании (см. Corporate Book)
2.2. показатель Уровень исполнения клиентского проекта (E) сотрудника соответствует
«0» по одному и более проектам
2.3. если КТУ сотрудника, занимающего должности Юрист или Старший юрист, ниже
среднего значения КТУ сотрудников, занимающих должности Помощник юриста и Юрист
соответственно
БОНУС ВНУТРЕННИЕ ПРОЕКТЫ
35
.
Правила формирования перечня внутренних проектов и их распределения
1. Для каждой должности в Компании установлен выраженный в баллах минимальный
объем внутренней работы, который необходимо выполнить сотруднику, занимающему
соответствующую должность (далее – Норма).
Должность
Норм
а, баллы
Старший юрист
200
Юрист
150
Помощник юриста
60
2. Ежегодно до 20 декабря Совет партнеров:
составляет Перечень внутренних проектов на следующий год
определяет плановую сложность
36
каждого проекта (стоимость внутреннего проекта)
и позиционный уровень должности, необходимой для его выполнения
рассылает Перечень внутренних проектов всем сотрудникам Компании для
ознакомления.
3. Сотрудники Компании вправе инициировать коррективы Перечня внутренних проектов и
могут направить свои предложения Управляющему Партнеру до 20 января.
34
Т.е. вся работа по проекту принимается за единицу, которая распределяется между всеми участниками
проекта, включая и менеджера проекта.
35
В 2011 и 2012 годах данный раздел Положения не действует. Список сотрудников и размер бонуса за
выполнение внутренних проектов определяется в индивидуальном порядке Советом Партнеров. При принятии
решения в расчет берется объем, сложность и качество выполненной работы.
36
Подробнее об определении сложности внутреннего проекта см. п.2.1.1 Схемы расчета бонуса в настоящем
разделе. По окончании проекта Управляющий Партнер вправе скорректировать плановую сложность проекта.
73
4. Совет Партнеров до 25 января согласует и утверждает окончательный Перечень
внутренних проектов. Если по каким-либо причинам Совет Партнеров до 25 января не
утвердил Перечень внутренних проектов, его утверждает Управляющий Партнер.
5. Сотрудники до 5 февраля распределяют между собой внутренние проекты и фиксируют
это распределение в Перечне внутренних проектов. Каждый сотрудник должен выбрать
внутренние проекты на общую стоимость не ниже нормы
37
, утвержденной для его
Должности. Все спорные случаи при распределении внутренних проектов из Перечня
внутренних проектов разрешаются Управляющим Партнером.
6. Управляющий Партнер вправе изменить распределение внутренних проектов между
сотрудниками.
7. Управляющий Партнер до 10 февраля утверждает список внутренних проектов для
каждого сотрудника.
Схема расчета бонуса
1. Распределение бонусного фонда Внутренние проекты (БФВП) между сотрудниками
основывается на принципе нормирования, т.е. размер бонуса сотрудника зависит от
степени выполнения сотрудником установленной нормы.
2. Формула расчета:
БФВП Факт
Бонус внутренние проекты = МФОТС * ----------- * ----------
1/12 ГФОТК Норма
Где,
МФОТС – месячный Фонд Оплаты Труда Сотрудника (оклад).
ГФОТК – годовой Фонд Оплаты Труда Компании.
БФВП – бонусный Фонд «Внутренние проекты».
Факт – выраженное в баллах количество внутренних проектов, выполненных в течение
оцениваемого периода с учетом их сложности, уровня исполнения и степени участия
сотрудника в проекте.
Норма – выраженный в баллах объем работ, установленный для каждой должности (см.
таблицу в п.1 данного раздела).
2.1. Показатель фактического объема работ (Факт).
Формула расчета:
f
Факт =
Cj*Rj*Qj
j = 1
Где,
f – фактическое количество проектов, выполненных сотрудником.
C (Complication) – показатель Сложности внутреннего проекта.
Q (Quality) – показатель Уровня исполнения внутреннего проекта.
R (Role) – показатель степени участия сотрудника во внутреннем проекте.
2.1.1. Показатель Сложности внутреннего проекта ( C*R*Q) определяется Управляющим
Партнером по окончании проекта.
Формула расчета:
С = 1*С
11
+ 3*С
12
+4*С
13
+ 4*С
14
+
5* C
15
+
6*С
16
+ 6*С
17
37
Если общая стоимость внутренних проектов из Перечня, утвержденного Советом Партнеров, меньше
суммарной нормы всех сотрудников Компании, то сотрудники выбирают проекты на меньшую общую
стоимость пропорционально общей стоимости Перечня. Например, если общая стоимость внутренних проектов
из Перечня составляет 80% от суммарной нормы всех сотрудников Компании, то сотрудник выбирает проектов
на 80% от своей нормы.
74
Где,
С
11
– взаимодействие с подрядчиками
С
12
– длительность
С
13
– новизна
С
14
– объем
С
15
– публичность
С
16
– последствия и риски
С
17
– дополнительный параметр (используется только Управляющим Партнером компании в
исключительных случаях).
Коэффициенты – числовое выражение степени влияния параметра на показатель Сложности
внутреннего проекта.
2.1.2. Показатель Степени участия сотрудника на внутреннем проекте ( C*R*Q)
Расчет показателя зависит от количества сотрудников, работающих на внутреннем
проекте, а именно:
если на проекте работал 1 человек, то R = 1
если на проекте работало больше 1 человека, то Управляющий Партнер должен
определить значение R для каждого сотрудника, участвовавшего в работе по проекту,
руководствуясь оценкой объема выполненной работы сотрудником, ее сложностью и
значимостью для проекта. При этом сумма значений R всех участников одного Проекта
должна быть равна 1
2.1.3. Показатель Уровня исполнения внутреннего проекта ( C*R*Q)
Управляющий Партнер по окончании проекта оценивает работу каждого сотрудника
на основании экспертного мнения о качестве выполнения проекта в целом
показатель Уровня исполнения внутреннего проекта может принимать любые
значения от 0 до 1,5, где
0 – работа выполнена неудовлетворительно
1 – хорошее исполнение для такого вида проекта
1,5 – идеально выполненная работа
При оценке Уровня исполнения внутреннего проекта принимаются во внимание
следующие критерии:
Уровень исполнения
Своевременность и адекватность реагирования на запросы Подрядчика/Заказчика
Соблюдение dead-line проекта
Креативность исполнения, нестандартность подхода.
2.2. Для учета фактического объема выполненных работ принимаются только проекты,
работа по которым завершена в оцениваемом периоде и принята Управляющим Партнером.
2.3. Если проект не завершен на момент окончания оцениваемого периода, ему может
быть присвоен один из следующих статусов:
закрыт – больше неактуален для компании или больше не актуален для исполнения
данным сотрудником
перенесен – изменился срок сдачи проекта
Решение о присвоении статуса незавершенному проекту принимает Управляющий Партнер.
В зависимости от статуса незавершенный проект по-разному учитывается в фактическом
объеме работ сотрудника:
С
татус
проект
а
Причи
ны
Оценка
качества
работы
Учет в
фактическом
объеме работ
Примечание
З
акрыт
По
обстоятельства
м, за которые
отвечает
Не
производится
Не
учитывается
75
сотрудник
По
обстоятельства
м, за которые
сотрудник не
отвечает
Управл
яющий
Партнер
проводит
оценку
незавершенног
о проекта
согласно
пунктам 2.1.1-
2.1.3
Не
более 50% от
стоимости
проекта в
оцениваемом
периоде.
Учетную
стоимость
определяет
Управляющий
Партнер по
итогам
оценки.
Пункт 2.2. «Порядка
выплаты бонуса» не
применяется, т.е. бонус
внутренние проекты не
аннулируется, даже если
выполненный сотрудником
объем работы по внутренним
проектам составляет менее 20%
от их запланированной
стоимости.
Перенесен
По
обстоятельства
м, за которые
отвечает
сотрудник
Оценка
производится в
том периоде,
когда проект
будет завершен
Учиты
вается 80%
стоимости в
том периоде,
когда проект
будет
завершен
Сотрудник формирует
список внутренних проектов на
следующий год без учета
стоимости перенесенного
проекта
По
обстоятельства
м, за которые
сотрудник не
отвечает
Оценка
производится в
том периоде,
когда проект
будет завершен
Учиты
вается 100%
стоимости в
том периоде,
когда проект
будет
завершен
Сотрудник по
согласованию с управляющим
Партнером может уменьшить
свой план внутренних проектов
на следующий год на
стоимость перенесенного
проекта.
Пункт 2.2. «Порядка
выплаты бонуса» не
применяется, т.е. бонус
внутренние проекты не
аннулируется, даже если
выполненный сотрудником
объем работы по внутренним
проектам составляет менее 20%
от их запланированной
стоимости.
Порядок выплаты бонуса
1. Бонус внутренние проекты выплачивается ежегодно до 1 марта года, следующего за
оцениваемым.
2. Бонус внутренние проекты аннулируется в следующих случаях:
2.1. Показатель уровень исполнения внутреннего проекта сотрудника соответствует «0»
по 2-м и более проектам.
2.2. Выполненный сотрудником объем работы по внутренним проектам составляет менее
20% от запланированной стоимости его внутренних проектов.
БОНУС ПРИВЛЕЧЕНИЕ КЛИЕНТОВ
Схема расчета и порядок выплаты
1. Расчет Бонуса привлечение клиентов основан на принципе сдельной оплаты труда, т.е.
вознаграждение напрямую зависит от стоимости привлеченного проекта.
76
2. Бонус привлечение клиентов выплачивается только в случае самостоятельного
привлечения Клиента сотрудником.
3. Основанием для формирования Бонуса привлечение клиентов являются факты заказа и
оплаты клиентом услуг Компании
4. Размер Бонуса привлечение клиентов зависит от стоимости привлеченного проекта и
типа клиента:
Тип клиента
Размер бонуса
38
Порядок
выплаты
New Business
клиент, который никогда
не пользовался услугами
Компании.
15% от
стоимости каждого
контракта, подписанного
с Клиентом в течение
одного календарного
года с момента
подписания первого
контракта.
Выплачивается
после завершения
каждого проекта, не
позднее 5 числа месяца,
следующего за месяцем
завершения.
Repeat Business
клиент, который ранее
пользовался услугами Компании
и обратился снова по инициативе
сотрудника в результате его
конкретных действий.
15% от
стоимости контракта на
привлеченный проект.
Выплачивается
после завершения
проекта, не позднее 5
числа месяца,
следующего за месяцем
завершения.
РЕЗЕРВНЫЙ ФОНД
1. Источником для формирования Резервного фонда являются неизрасходованные средства
БФ.
2. Решение об использовании денежных средств из Резервного фонда принимается Советом
Партнеров.
3. Резервный Фонд может быть использован на любые расходы, связанные с персоналом:
поощрение сотрудников, если Компания не достигла плановых показателей
дополнительное поощрение отдельных сотрудников, которое выходит за рамки
данной системы финансового вознаграждения
материальные выплаты и дотации в связи со значимыми событиями в жизни
сотрудника (свадьба, рождение ребенка и т.д.)
проведение дополнительного, незапланированного обучения сотрудников
проведение корпоративных мероприятий
иное
4. Если размер Резервного фонда в два раза превышает годовой фонд оплаты труда
Компании, по решению Совета Партнеров он может быть использован на развитие
Компании, но не более чем на 50% процентов.
ПРИЛОЖЕНИЕ 1. Тарифная сетка
Начальный уровень
Уровень опыта
Уровень мастерства
Мин
Макс
Мин
Макс
Мин
Макс
Помощник
юриста
20.000
35.000
35.000
50.000
50.000
70.000
Юрист
100.000
120.000
120.000
140.000
140.000
170.000
Старший юрист
180.000
210.000
210.000
240.000
240.000
300.000
38
В случае привлечения клиента, как New Business, так и Repeat Business, на абонентское обслуживание, размер
бонуса равен 15% стоимости абонентского обслуживания за первый год.
77
Приложение 2
Положение об оценке персонала КА «МГКА «Делькредере»
ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1.1. Настоящее Положение регулирует систему оценки персонала в Компании: предмет
оценки, процедуру ее проведения и принципы принятия решений по ее итогам.
1.2. Термины и определения:
Должность – место и роль сотрудника в Компании. Для каждой должности
определены три позиционных уровня, отражающие степень профессиональной
подготовленности сотрудника для выполнения работы по данной должности:
начальный уровень
уровень опыта
уровень мастерства
Компетенция – совокупность знаний, навыков и личных характеристик, которые
определяют рабочее поведение сотрудника.
Менеджер проекта - сотрудник, ответственный за результат проекта. При
необходимости управляет участниками проекта.
Модель компетенций – набор компетенций, сформированный на основе стратегии
развития, корпоративной культуры и специфики деятельности Компании, который
необходим сотрудникам для успешного исполнения трудовых обязанностей. Каждая
компетенция модели описана с использованием следующих компонентов:
название компетенции – слово или словосочетание, отражающее суть компетенции.
описание компетенции – описание способностей, особенностей личности, навыков,
знаний, опыта и т.д.
критерии оценки – признаки данной компетенции.
уровень развития. Каждая компетенция имеет несколько уровней развития от ее
отсутствия или негативного проявления до максимально возможного. Каждый уровень
описан с помощью соответствующих поведенческих проявлений.
Проект – целенаправленная деятельность сотрудника(ов) Компании в течение
заданного периода времени и в рамках зафиксированных договоренностей:
компании с клиентом по выполнению поручений в области юриспруденции (далее
Клиентский проект
39
)
сотрудника с Компанией по развитию и/или повышению эффективности ее
деятельности (далее Внутренний проект)
Участник оценки – сотрудник Компании, работа которого оценивается.
Участник проекта – сотрудник, работающий на проекте.
Эксперт – сотрудник Компании, наделенный полномочиями по оценке работы других
сотрудников Компании.
1.3. Целью системы оценки является создание объективной основы для принятия решений
об обучении, развитии, продвижении, вознаграждении и увольнении сотрудников.
1.4. Задачи системы оценки:
определение степени соответствия профессиональных и личностных качеств
сотрудников требованиям корпоративных стандартов работы
предоставление регулярной обратной связи сотрудникам о результатах их работы и
возможностях развития
1.5. Все результаты оценки фиксируются в Электронном офисе.
39
Под Клиентским проектом понимаются проекты, оплаченные клиентом, и проекты pro bono. Предпроектная
работа не рассматривается как Клиентский проект.
78
1.6. Настоящее Положение распространяется на всех сотрудников, занимающих
должности Старший юрист, Юрист, Помощник юриста.
1.7. Любые дополнения и изменения в настоящее Положение вносятся по решению
Совета Партнеров.
1. ПРЕДМЕТ ОЦЕНКИ
Предметом оценки является уровень профессионализма сотрудника, который определяется
следующими показателями:
Сложность проекта – трудоемкость работы, выполняемой сотрудником
Уровень развития компетенций – степень развития навыков, объем знаний и
наличие определенных личных характеристик сотрудника
Уровень исполнения проекта – степень соблюдения сотрудником требований к
качеству работы, установленных в Компании
1.1. Сложность проекта
Трудоемкость работы определяется следующими критериями.
Для клиентских проектов:
Критерий оценки
Описание критерия
Вид работы
Консультация
Документ
Заключение
Административная процедура
Юридический проект
Суд
Банкротство (1, 2 или 3 уровня)
Объем
Объем обстоятельств, материала от клиента, нормативного и/или
отраслевого (бизнес) материала, который необходимо изучить, учесть,
проанализировать в ходе работы над проектом
Новизна
Новизна проекта для Компании – наличие накопленного в Компании
опыта ведения аналогичных проектов
Последствия и риски
Уровень финансовых и репутационных рисков Клиента
Условия работы.
Внешняя среда
Факторы внешней среды, оказывающие влияющие на проект:
наличие общественного резонанса вокруг проекта
агрессивность оппонента и/или его представителей
Условия работы.
Внутренняя среда
Факторы внутренней среды, оказывающие влияние на проект:
конкуренция с юристами in-house или другими консультантами
Клиента
сложность взаимодействия с Клиентом
Командировки
Наличие командировок, их частота и продолжительность, пункт
назначения
Дополнительный
критерий
Особые условия, оказывающие влияние на проект, не указанные выше
Шкала оценки для каждого критерия оценки сложности клиентского проекта приведена в
ПРИЛОЖЕНИИ 1.
Для внутренних проектов:
Критерий оценки
Описание критерия
Длительность
Планируемый период выполнения проекта
Объем
Объем фактического и аналитического материала, который необходимо
изучить, учесть, проанализировать в ходе выполнения проекта
Взаимодействие с
подрядчиками/заказч
иками
Необходимость взаимодействия с подрядчиками/заказчиками
Последствия и риски
Уровень финансовых и репутационных рисков Компании
Новизна
Новизна проекта для Компании: наличие накопленного в Компании опыта
ведения аналогичных проектов
Публичность
Необходимость публичных выступлений в рамках проекта с учетом
размера аудитории и статуса мероприятия
Дополнительный
Особые условия, оказывающие влияние на проект, не указанные выше.
79
критерий
Шкала оценки для каждого критерия оценки сложности внутреннего проекта приведена в
ПРИЛОЖЕНИИ 2.
1.2. Уровень развития компетенций
1.2.1. Модель компетенций отражает структуру требований Компании к процессу и
качеству выполнения работы.
Модель компетенций состоит из 12 компетенций, которые разделены на 3 блока
40
. Шесть
компетенций являются ключевыми
41
для принятия решения о соответствии сотрудника
занимаемой Должности/Позиционному уровню.
Блок
Название компетенции
Профессиональная экспертиза
Знания и опыт
Аналитическое мышление
Изложение информации
Личная эффективность
Самоконтроль и реагирование
Уверенность в себе
Забота о стандартах качества
Саморазвитие
Нестандартный подход
Взаимодействие и
сотрудничество
Командная работа
Ответственность
Развитие других
Навыки делового общения
Управленческая
эффективность
В стадии разработки
Подробное описание Модели компетенций содержится в ПРИЛОЖЕНИИ 3.
1.2.2. Для каждой Должности определен такой уровень развития ключевых компетенций,
который является минимально достаточным для выполнения работы на соответствующей
должности (Профиль должности).
Профили должностей представлены в ПРИЛОЖЕНИИ 4.
1.3. Уровень исполнения проекта
1.3.1. Уровень исполнения Клиентского проекта определяется следующими критериями:
Качество исполнения отражает общее впечатление об уровне профессионализма
сотрудника, проявленного при выполнении проекта
Взаимодействие с клиентами отражает своевременность и адекватность
реагирования сотрудника на запросы клиентов
Стандарты работы отражает степень соблюдения сотрудником правил,
регламентирующих работу над проектом:
правила взаимодействия с клиентами
структура и форма документов (внутренних, для клиентов, профессиональных)
Подробное описание Стандартов работы представлено в Описании бизнес-процессов.
Dead-line отражает степень соблюдения договоренностей о сроках выполнения
работы (проекта/задания) с любым участником бизнес-процесса
(клиентом/коллегой/подрядчиком)
Шкала оценки для каждого критерия приведена в ПРИЛОЖЕНИИ 5.
1.3.2. Уровень исполнения Внутреннего проекта определяется следующими критериями:
Качество исполнения отражает общее впечатление об уровне профессионализма
сотрудника, проявленного при исполнении проекта
Взаимодействие с заказчиком/подрядчиком отражает своевременность и
адекватность взаимодействия сотрудника с заказчиком/подрядчиком
40
Четвертый блок «Управленческая эффективность» находится в стадии разработки.
41
Ключевые компетенции выделены в таблице жирным шрифтом.
80
Dead-line отражает степень соблюдения договоренностей о сроках выполнения
работы (проекта/задания) с коллегой/заказчиком/подрядчиком
Креативность отражает нестандартность подхода, оригинальность идей при
выполнении проекта
Показатель Уровня исполнения внутренних проектов может принимать любые значение от 0
до 1,5. 0 до 1,5, где
0 – работа выполнена неудовлетворительно
1 – хорошее исполнение для такого вида проекта
1,5 – идеально выполненная работа
Например, работа может получить оценку как 0,8, так и 1,2.
2. ПРОЦЕДУРА ОЦЕНКИ
Оценка сотрудников предусматривает следующие процедуры:
Подведение итогов окончания испытательного срока
Проектная оценка
Комплексная оценка
2.1. Подведение итогов окончания испытательного срока. Подробно эта процедура
описана в Положении о подборе персонала
2.2. Проектная оценка – оценка профессионализма сотрудника, проявленного в работе
над проектом, по следующим показателям:
сложность проекта
уровень развития компетенций
уровень исполнения проекта
2.2.1. Оценку Сложности проекта производит Партнер Компании по окончании проекта
42
.
2.2.2. Оценку Уровня развития компетенций и Уровня исполнения проекта производит
Эксперт по следующей схеме:
Эксперт
Участник
оценки
Предмет оценки
Частота
оценки
Партнер Компании
Менеджер
проекта
Уровень исполнения
проекта
Каждый проект
Уровень развития
компетенций
Пять любых
проектов в
течение
календарного
года
Менеджер проекта
(при необходимости
к оценке
привлекается
Партнер Компании)
Участник
проекта
Уровень исполнения
проекта
Каждый проект
Уровень развития
компетенций
Каждый проект
Таким образом, по итогам года у каждого сотрудника должны быть оценены все проекты, в
которых он принимал участие, по показателю Уровень исполнения проекта, и не менее пяти
проектов по показателю Уровень развития компетенций.
2.2.3. Эксперт при оценке Уровня развития компетенций учитывает:
Проявление. Оцениваются только те компетенции, которые были проявлены
сотрудником на проекте. Компетенции, проявление которых не было замечено Экспертом,
остаются без оценки.
42
При планировании внутренней работы на очередной год Партнеры Компании определяют плановую
сложность каждого внутреннего проекта, которая корректируется по его окончании. Смотри Положение о
вознаграждении. Раздел «Бонус внутренние проекты».