4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………......7
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом предприятия............9
1.1 Концепция управления человеческими ресурсами....................................9
1.2 Значение анализа использования человеческих ресурсов в организации.15
1.3 Принципы и методы совершенствования систем управления
персоналом............................................................................................................22
Глава 2. Анализ показателей, характеризующих управление персоналом
ПКП АО ПО «Арктика» за 2017-2019гг............................................................31
2.1 Общие сведения о ПКП АО СПО «Арктика» и его
структура…………...…........................................................................................31
2.2 Анализ структуры и численности персонала ..........................…................33
2.3 Оценка индекса развития человеческого потенциала и влияние его на
производительность труда………………………………………...….................54
Глава 3. Предложения по совершенствованию управлением персоналом в
ПКП АО СПО «АРКТИКА»…………………...................................................64
3.1 Повышение квалификации специалистов конструкторской службы …...64
3.2 Мероприятия по профилактике заболеваемости персонала ПКП АО СПО
«Арктика» .............................................................................................................69
3.3 Проведение оценки труда персонала ПКП «Арктика»…………...............73
3.3 Оценка результативности предложенных мероприятий……....................78
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….....81
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………....….......84
5
ВВЕДЕНИЕ
Рынок ставит предприятия в новые отношения с государственными
организациями, с партнерами, работниками. Меняются отношения между
руководителями организаций, между руководителями и подчиненными,
между всеми работниками внутри организации. Меняется и отношение к
персоналу, так как экономические реформы поворачиваются лицом к
человеку.
Рыночные отношения ставят новые задачи, решить которые
невозможно на базе старых представлений, подходов и методов. Особую
остроту в этом плане приобрели сегодня вопросы перестройки кадровой
работы. В промышленности, как и в других сферах экономики, проблемы
интенсификации производства, повышения его эффективности, лучшего
использования дорогостоящих и дефицитных ресурсов вышли на первый
план, начали приобретать ключевое значение для выживания и
приспособления предприятий к новой для них экономической ситуации.
Использование возможностей НТП и повышение эффективности
производства в настоящее время более, чем когда-либо ранее, оказались в
зависимости от степени участия в этих процессах всех работников
производства: от рабочего до директора. Современные технология и
производство требуют не только высокой квалификации и исполнительской
дисциплины работников, но и их творческого участия в производстве, поиске
резервов их реализации.
Предприятия многие годы используют в своей повседневной практике
системы конкурсного замещения руководящих должностей и выборность
руководителей, увеличивают затраты на обучение персонала, профотбор и
6
профориентацию, активно сотрудничают с консультационными центрами по
вопросам персонала и т.д. Однако для улучшения работы предприятий в
условиях рынка этих мер недостаточно. Следует перестроить всю систему
работы с персоналом – оценку и аттестацию кадров, подбор, подготовку и
повышение квалификации, работу с резервом кадров. Также необходимо
повышать профессиональный уровень самих работников кадровых служб,
усилить реальную ответственность руководителей всех рангов за выявление,
развитие и эффективное использование потенциала своих подчиненных.
Руководители предприятия должны периодически проводить анализ
трудовых ресурсов, движение рабочей силы, давать оценку затрат на
рабочую силу для более полного представления экономической
эффективности предприятия. В условиях современной рыночной экономики
грамотная кадровая политика непосредственно влияет на укрепление
конкурентоспособности предприятия. Значение такой проблемы, как
совершенствование кадровой политики на предприятии трудно переоценить.
Чтобы эффективно управлять персоналом, необходимо знать механизм
функционирования изучаемого процесса, всю систему факторов,
вызывающих его изменение. Следовательно, можно говорить об
определенном механизме функционирования системы управления
персоналом и об использовании различных инструментов воздействия на
работника, т.е. об определенной технологии работы с кадрами.
Арсенал применяемых здесь средств достаточно разнообразен: это-
кадровое планирование, управление изменениями, оптимизация численности
и структуры персонала, регулирование трудовых перемещений, выработка
правил приема, расстановки и увольнения работников, управление затратами
на персонал как средство воздействия на развитие трудового потенциала
работника, оценка и контроль деятельности, политика вознаграждения за
труд, высокие результаты, тарифные соглашения между администрацией и
коллективом, формирование корпоративной культуры. Часть этих средств
носит организационный характер (кадровое планирование, организация
7
труда работников), другие связаны с воздействием на работника с целью
изменения его мотивации, поведения, мобилизация его внутренних
возможностей (система вознаграждения, оценки, обеспечения
взаимодействия).
Все перечисленное выше подтверждает актуальность данной темы.
В данной работе объектом изучения является проектно-
конструкторское подразделение АО СПО «Арктика».
Предметом исследования является управление персоналом
предприятия.
Целью данной работы является разработка мероприятий по
улучшению управления персоналом на предприятии.
Для достижения этой цели в работе необходимо решить такие задачи
как:
- рассмотреть теоретические основы управления персоналом
предприятия
- провести комплексный анализ управления персоналом на
предприятии;
- разработать мероприятия по улучшению управления персоналом на
предприятии.
В связи, с чем в первой главе, на основании данных периодической
печати и специальной литературы, рассматриваются основные понятия,
связанные с управлением персонала предприятия.
Во второй главе, на основании статистических данных отчетности ПКП
АО СПО «Арктика», с помощью различных статистических методов
проводится комплексный анализ персонала:
структуры и динамики численности персонала по категориям,
возрасту, уровню образования, стажу работы;
динамики, причины движения и текучести персонала,
динамики объема выполняемых работ,
8
системы повышения квалификации персонала,
оценка индекса развития человеческого потенциала.
В третьей главе, на основании анализа, разрабатываются предложения
по улучшению управлением персоналом в ПКП АО СПО «Арктика», именно:
повышение квалификации специалистов конструкторской службы;
мероприятия по профилактике заболеваемости работников и проведение
деловой оценка персонала ПКП. Это повлечет за собой улучшение
качественного состава персонала, способного справиться с любой
поставленной задачей в соответствии с профилем работы конструкторской
службы.
В результате проведенных мероприятий проводится расчет и оценка
экономической эффективности предложений по управлению персоналом.
Источником исследования данной работы являются правовые и
нормативные документы, учебные пособия зарубежных и отечественных
авторов, практические материалы предприятия.
9
Глава 1.Теоретические основы управления человеческими ресурсами
1.1 Концепция управления человеческими ресурсами
В современном мире деятельность по управлению персоналом выходит
на одно из первых мест в системе менеджмента. Успешные руководители
обращают внимание на то, что невозможно построить эффективную систему
управления предприятием без полного использования кадрового потенциала.
По своей сути человеческая природа во все времена неизменна.
Меняется лишь видение человека как такового, отношение к нему. Поэтому
для понимания эволюции управления человеческих ресурсов полезно
отследить изменения в отношении к человеку. Прагматизм, свойственный
людям в достижении целей, определяет тот или иной способ отношения к
человеческим ресурсам.
Итак, рассмотрим этапы формирования концепции управления
человеческими ресурсами
1
.
Начало ХХ в. Концепция научного управления Ф.Тейлора –«Человек –
элемент системы». Стратегия – жесткая регламентация физических работ.
Основные принципы - «Научная система выжимания пота», жесткое
нормирование труда. Основные функции управления персоналом – найм,
увольнение, выдача заработной платы. Жесткий авторитарный стиль
руководства. В целом, и управление персоналом и управление организацией
как особый вид профессиональной деятельности пока не существовал
2
.
20-е гг. ХХ в. Концепция административного управления –
«Экономический человек». Стратегия – отсутствие прав наемных
работников. Основные принципы – минимизация затрат на рабочую силу,
приведение в соответствие условий труда и функций с психофизическими
особенностями работников. Нацеленный на задачу авторитарный стиль
1
Лицарева Е.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие. - Томск: ТГУ, 2013. – с. 11.
2
Бухалков М.И. Планирование на предприятии – М.: ИНФРА-М, 2015. – 52 с.
10
руководства. Основные функции управления персоналом – найм, увольнение,
расчет и выплата заработной платы, техника безопасности.
50-е гг. ХХ в. Концепция человеческих отношений – «Психологический
человек». Стратегия – ориентация на малые группы. Основные принципы –
снятие напряженности, устранение конфликтов, коллективизм, лояльность,
участие в принятии решений. В стиле руководства происходит ориентация на
человека и задачи. В функциях добавляются социально-психологическая
помощь, разрешение конфликтов, повышение квалификации
3
.
60-70-е гг. ХХ в. Концепция социализации – «Профессиональный
человек». Стратегия – профессионализация, специализация функций
управления персоналом. Основные принципы – работа в группах, ослабление
действий иерархической структуры. Кооперативный стиль руководства. К
основным функциям, появившимся в предшествующие периоды добавились:
развитие персонала, переподготовка, ротация, оценка, формирование резерва.
Система управления персоналом охватывает широкий круг управленческих
проблем: подбор и профессиональная адаптация новых работников,
разработка социальных программ, вовлечение работников в управление
предприятием, разработка системы стимулирования производительного и
творческого труда
4
.
80-е гг. ХХ в. Концепция ориентации на изменяющиеся аспекты
внешней среды – «Социальный человек». Стратегия – возрастание роли и
значения знаний. Принципы – повышение затрат на персонал, анализ
конкуренции на рынке труда, расширение узаконенных прав по участию в
принятии решений (может быть через профессиональные союзы и
организации), партнерство
5
. Стиль руководства - кооперативный. Функции
3
Бухалков М.И. Планирование на предприятии – М.: ИНФРА-М, 2015. – 73с.
4
Кирьянов А.В. Концепция управления человеческими ресурсами в организации // Креативная экономика. -
2014. - №1. – с. 21.
5
Волгин В.В. Производство и менеджмент: Практическое пособие. – 5-е изд., изм. и доп. – М.: «Дашков и
К», 2017. – 56 с.
11
управления персоналом сосредотачиваются на взаимодействии всех стадий
воспроизводства персонала.
90-е гг. ХХ в. Концепция деловой активности организации –
«Развивающийся человек». Стратегия – мобилизация резервов личности
каждого сотрудника. Принципы – самообучение и самосовершенствование
организации, техника групповой работы, формирование гибкой
организационной структуры. Демократический стиль руководства. Функции
управления персоналом представляют собой системное кадровое
регулирование, появляется маркетинг персонала
6
.
2000 г. Концепция приоритета управления персоналом –
«Предприимчивый человек». Стратегия – инновационная и
предпринимательская ориентация управления персоналом. Принципы –
совместное решение, самообучающаяся организация. Стиль руководства –
солидарный. Функции управления персоналом – стратегическое развитие
кадрового потенциала и ресурсов личности.
Качественные изменения в менеджменте дали толчок кардинальному
переосмыслению традиционных методов управления кадров. Таким образом,
современное «прозрение» менеджмента связано с включением человеческого
фактора в систему управления, с попыткой опереться на развитие творческих
способностей работников и их личностную самореализацию
7
.
В XXI в. эффективное управление человеческими ресурсами
приобретает для организаций жизненно важное значение. Высокий уровень
глобальной конкуренции поставил фирмы перед необходимостью
использовать все имеющиеся в их распоряжении ресурсы намного лучше,
чем когда-либо раньше. Управлению человеческими ресурсами стали
уделять гораздо больше внимания благодаря признанию того факта, что при
6
Волгин В.В. Производство и менеджмент: Практическое пособие. – 5-е изд., изм. и доп. – М.: «Дашков и
К», 2017. – 132 с.
7
Заречкин Е.Ю. Развитие человеческого ресурса и понятие человеческого капитала в контексте
корпоративного образования // Кадры предприятия. – 2016. - № 11. – С. 18
12
более тщательном возделывании этой нивы можно получить лучший
результат
8
.
Рассмотрим понятия «трудовые ресурсы», «кадры», «персонал»,
«человеческие ресурсы».
В рамках отдельных организаций наиболее употребляемым понятием
является «персонал», т.е. люди со сложным комплексом индивидуальных
качеств — социальных, психологических, профессиональных,
мотивационных и др., наличие которых и отличает их от вещественных
факторов производств (сырья, машин, энергии, капитала).
Персонал — это личный состав организаций, включающий всех
наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.
В нашей стране и ряде других государств, в том числе европейских,
более широкое распространение имел термин «кадры». В отечественной и
зарубежной литературе достаточно популярны оба эти термина, хотя
последний, «кадры», носит более ограниченный характер
9
. Кадры – это
основной (штатный, постоянный), квалифицированный состав работников
10
.
Трудовые ресурсы представляют собой трудоспособную часть
населения страны, которая в силу психофизиологических и
интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или
услуги.
В 1970-е гг. в науке и практике управления США стало использоваться
понятие «человеческие ресурсы» взамен «персонала». Такое изменение
связано с переосмыслением роли и места человека в производственной
деятельности
11
.
Человеческие ресурсы — ресурсы человека, потенциальные
возможности — физические, профессиональные, интеллектуальные,
8
Фазлыева Е.П., Назипов Р.Г. Глобализация проблем управления человеческими ресурсами // Вестник
ТИСБИ. - 2012. - №3. – с. 17.
9
Управление персоналом организации Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.:
ИНФРА-М, 2012. — с. 57.
10
Лицарева Е.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие. - Томск: ТГУ, 2012. – с. 5.
11
Заречкин Е.Ю. Развитие человеческого ресурса и понятие человеческого капитала в контексте
корпоративного образования // Кадры предприятия. – 2016. - № 11. – С. 18
13
духовные, — позволяющие участвовать в синергетическом эффекте
(Синергия - это суммирующий эффект. Взаимодействие двух или более
факторов, характеризующееся тем, что их действие существенно
превосходит эффект каждого отдельного компонента в виде их простой
суммы) организации.
В современной литературе авторы не утруждают себя точностью
формулировок. Происходит полное смешение понятий «трудовые ресурсы» и
«человеческие ресурсы»
12
.
Понятие «человеческие ресурсы» более емкое, чем «трудовые ресурсы»
и «персонал», так как содержит в себе совокупность социокультурных
характеристик и личностно-психологических свойств людей.
Человеческие ресурсы подразумевают собой комплекс характеристик,
которые существуют в каждом из нас, так вот управление человеческими
ресурсами — это управление путем воздействия именно на ресурсы
конкретного человека или группы людей приемами психологических техник.
Управление персоналом воспринимается основной массой людей как
менеджмент, как управление путем применения административных мер и
полномочий
13
.
В данной ситуации не должно быть такого примитивного представления
о менеджменте. Управление персоналом не отменяет, а расширяет
управление кадрами. Смещаются лишь акценты в этой работе. А управление
человеческими ресурсами — это одна из концепций расширения
возможностей управления персоналом, не предполагающая знака равенства
между ними.
Именно необходимость учета личностного фактора приводит к
постепенной трансформации управления персоналом в управление
человеческими ресурсами и служит границей между этими понятиями.
Управление человеческими ресурсами - это стратегический и целостный
12
Кафидов В.В. Управление персоналом: Учебное пособие. - СПб.: Питер, 2013. – с. 11.
13
Кафидов В.В. Управление персоналом: Учебное пособие. - СПб.: Питер, 2013. – с. 20.