14
подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именно
людьми, которые вносят свой вклад в достижение целей фирмы
14
.
Управление человеческими (трудовыми) ресурсами рассматривает
людей как достояние производственной организации, как ресурс, который
(как и другие ресурсы) надо эффективно использовать для достижения целей.
При таком подходе работники рассматриваются как источник
неиспользованных резервов. Наиболее часто управление человеческими
ресурсами трактуется как мобилизация сотрудников посредством активной
работы менеджеров
15
.
Основная цель управления человеческими ресурсами направлена на
развитие организационной способности достигать успеха за счет
использования людей. Система управления человеческими ресурсами может
являться источником организационных способностей, позволяющих фирме
обучаться и реализовывать новые возможности
16
.
При всем многообразии существующих в мире подходов к управлению
людьми в организации, отличиях в средствах и методах их практической
реализации, можно сформулировать основополагающий принцип
современной концепции управления человеческими ресурсами: главное - это
признание человеческих ресурсов как решающего фактора эффективности и
конкурентоспособности организации, как ключевого ее ресурса, имеющего
экономическую полезность и социальную ценность
17
.
В настоящее время управляющими высшего ранга и разработчиками
глобальных проблем управления становятся выходцы из структур кадрового
менеджмента, т. е. персоналоведы, которые в центр современной концепции
управления ставят Человека. По оценкам ведущих западных специалистов,
именно персоналоведы будут занимать лидирующее положение в управлении
14
Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного НR-менеджмента. – М.:
Дело, 2012. – с. 10.
15
Управление трудовыми ресурсами // Вестник ТИСБИ. - 2013. - №1. – с. 27.
16
Кузьмин М.А. Методические подходы к оценке кадрового потенциала: общий обзор // Экономические
науки. – 2017. - №5. – С. 251
17
Кирьянов А.В. Концепция управления человеческими ресурсами в организации // Креативная экономика. -
2014. - №1. – с. 54.
15
современным миром. Другими словами, каждый директор — это директор по
кадрам, каждый управляющий — это управляющий персоналом
18
Основополагающей сутью современной концепции человеческих
ресурсов является признание экономической целесообразности
капиталовложений в привлечение персонала, поддержание его
трудоспособности, обучение и повышение квалификации, создание условий
для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в
личности. Рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса
производства и отказ от представлений о рабочей силе, как о даровом
богатстве, освоение которого не требует денежных средств и
организационных усилий со стороны работодателя, является основной
теоретической посылкой концепции. Человеческие ресурсы способны
создавать доход работодателя, величина которого зависит от
производительности труда, его продолжительности и эффективности
19
.
1.2 Значение анализа использования человеческих ресурсов в
организации
В России, в условиях развития рыночной экономики особую значимость
приобретают проблемы, связанные с использованием человеческих ресурсов.
В связи с этим появляются новые требования к управлению использованием
человеческими ресурсами. Западные компании, которые ставят
стратегическую задачу не только выживать в условиях все возрастающей
конкуренции, но и быть устойчивыми, развивающимися, постоянно
обращаются к анализу ключевых факторов успеха бизнеса
20
.
В современной теории и практике использования человеческих ресурсов
в развитых странах все большее значение придается таким факторам как:
18
Щѐкин Г. В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. — 5-е изд., стереотип. — К.: МАУП, 2012. — с. 7
19
Князева О.В. Приоритетные направления развития кадровой стратегии организации // Экономические
науки. – 2015. - №1. – С. 202
20
Князева О.В. Приоритетные направления развития кадровой стратегии организации // Экономические
науки. – 2015. - №1. – С. 189.
16
ориентация на потребителя, диверсификация производства, продукт
отличного качества, созидательная философия, великолепно отлаженные
процессы, постоянное совершенствование организационных структур,
использование новейших технологий и другие. Анализ показывает, что все
перечисленные факторы имеют прямое отношение к эффективному
использованию человеческих ресурсов
21
. Только творческие и инициативные
сотрудники, имеющие высокую квалификацию, профессионализм,
способность к инновациям, компетентность, могут решить современные
задачи конкурентного развития экономики стран.
В настоящее время основную конкуренцию организации ведут на рынке
труда за профессионалов высокого класса, за более эффективное
использование потенциала работников. Именно на этом рынке компании
решают свои стратегические задачи устойчивого развития в будущем. Только
профессиональные и зрелые в личностном отношении сотрудники делают ее
продукт или услуги конкурентоспособными. В настоящее время практически
всеми специалистами по человеческим ресурсам признается важность поиска
эффективных форм и методов использования человеческих ресурсов для
обеспечения устойчивого экономического роста
22
.
Анализ использования человеческих ресурсов был и остается одним из
важнейших направлений кадрового менеджмента. Возникновение анализа
использования человеческих ресурсов связано с появлением интереса к
персоналу как к важному ресурсу организации, в использовании которого
скрыты значительные резервы. Он призван способствовать выявлению путей
повышения отдачи от людей, работающих в организации. Нельзя говорить об
эффективной работе компании, если оценке труда ключевых категорий
персонала не уделяется достаточного внимания. Призывы к необходимости
повышения эффективности труда разных профессиональных групп теряют
21
Каймакова М. В. Анализ использования человеческих ресурсов: текст лекций / сост. М. В. Каймакова. –
Ульяновск: УлГТУ, 2014. – с. 6.
22
Мишин В.М. Исследование систем управления: Учебное пособие . – М.: Экзамен, 2016. – 19 с.
17
всякий смысл, если в распоряжении руководства нет действенных
инструментов для оценки результатов.
Анализ использования человеческих ресурсов – это процесс сбора и
анализа информации о том, как работники выполняют порученные им
функции, и выяснение того, в какой степени их рабочее поведение, трудовые
показатели и индивидуальные характеристики отвечают требованиям
организации и руководства.
Анализ использования человеческих ресурсов – это процесс, который
включает выявление и доведение до сведения работника информации о том,
как он выполняет свои функции, и в идеале разработку плана улучшения его
работы.
23
Анализ не только позволяет работнику яснее увидеть стоящие перед ним
задачи и узнать, насколько хорошо он трудится, но также оказывает влияние
на будущее, на его отношение к делу и на желание добиться наилучших
результатов
24
.
Он является составной частью процесса управленческого контроля,
осуществляемого в отношении персонала организации. Результаты оценки
используются для принятия управленческих и административных решений.
Очень часто руководители настолько захвачены текучкой, что у них
просто не хватает времени на формулировку целей, которые должна
преследовать система анализа, применяемая ими в отношении подчиненных.
Работа по реализации этих целей сплошь и рядом выполняется бессистемно.
Часто смысл оценки работы персонала видят лишь в справедливом
распределении заработной платы с учетом трудового вклада оцениваемых
сотрудников.
23
Самыгин С. И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала – М.: Высшее образование, 2011. - 180 с.
24
Харрингтон Д. Совершенство управления ресурсами: искусство совершенствования управления
ресурсами.– М.: Стандарты и качество, 2015. – 50 с.
18
Анализ использования человеческих ресурсов преследует пять основных
групп целей
25
:
− административные цели;
− оценку качества управленческой деятельности;
− информирование работников о соответствии их рабочих показателей
требованиям организации;
− развитие работников;
− совершенствование процесса управления персоналом.
Административные цели. Оценка рабочих показателей обеспечивает
руководство рациональной основой для принятия таких административных
решений в области управления персоналом, как оплата труда, повышение и
понижение в должности, перевод на другую работу внутри организации и
увольнение.
Оценка качества управленческой деятельности. Оценка работы
персонала призвана выяснить, насколько качественно решаются
управленческие задачи, стоящие перед руководителями разного уровня
26
.
Информирование работников о соответствии их рабочих показателей
требованиям организации. С помощью оценки рабочих показателей работник
получает информацию со стороны руководства о том, как он выполняет
порученное ему дело. Такая обратная связь призвана направлять усилия
персонала в нужное русло, проясняя требования, предъявляемые к работе,
мотивировать к улучшению рабочих показателей
27
.
Развитие работников. Оценка труда лишь тогда позволяет добиваться
реального повышения эффективности работы персонала, когда она не
ограничивается лишь констатацией существующего положения. Оценка
должна работать на будущее, на перспективу, на развитие работников.
25
Каймакова М. В. Анализ использования человеческих ресурсов: текст лекций / сост. М. В. Каймакова. –
Ульяновск: УлГТУ, 2014. – с. 15.
26
Райт П.М. Человеческие ресурсы и ресурсная концепция фирмы // Российский журнал менеджмента. –
2015. - №1. – С. 113
27
Мишин В.М. Исследование систем управления: Учебное пособие . – М.: Экзамен, 2016. – 143 с.
19
Оценивая труд подчиненных, руководитель часто вынужден учитывать их
индивидуальные характеристики. Для этого важно формальную оценку
дополнить неформальной. Руководитель должен помогать подчиненному в
выявлении основных трудностей, связанных с его работой, а также в
определении основных направлений его профессионального
совершенствования.
Неформальный анализ работы подчиненных может осуществляться в
следующих формах:
− обсуждение планов и путей достижения намеченных целей;
− подведение итогов за определенный период;
− консультирование, призванное выявить ограничения, препятствующие
выполнению работы в соответствии с установленными требованиями;
− выговор с глазу на глаз или замечание работнику, преследующее
предотвращение в будущем нежелательного рабочего поведения;
− похвала, направленная на закрепление желательных образцов рабочего
поведения, способная привести к высоким рабочим результатам.
Анализ рабочего поведения подчиненных позволяет руководителю
наметить те направления индивидуальной работы, которые помогут
работнику сформировать необходимые установки и лучше усвоить
профессиональные требования.
Совершенствование процесса управления персоналом. Оценка работы
может использоваться как один из методов контроля за работой персонала с
целью поддержания установленных стандартов работы.
Система оценки в конечном счете призвана повысить эффективность
труда всех категорий работников. Она позволяет добиться соответствия
показателей установленным требованиям и нормативам, помогая выявить
аспекты работы персонала, нуждающиеся в улучшении.
Основным показателем эффективности труда исполнителя являются
результаты его работы.
20
При разработке системы оценки конкретной категории персонала
необходимо решить, на основании каких критериев будет производиться
оценка.
Критерии – это те показатели (рабочие результаты), те характеристики
(поведенческие и личностные), основываясь на которых можно судить о том,
насколько хорошо человек выполняет свою работу.
Независимо от профессии работника критерии, используемые при
оценке его труда, делятся на три группы. Отобразим их в таблице 1
28
.
Количественные показатели являются наиболее распространенными
критериями оценки.
Это самый понятный, самый объективный и, пожалуй, самый прямой
способ оценки, при котором работники оцениваются на основании
достигнутых результатов (объем продаж в рублях, объем выполненной
работы и т. д.)
29
. Для руководителя главным результатом его работы
являются производственные показатели, достигнутые руководимым им
коллективом (подразделением) и своевременность выполнения
установленных планов.
При проведении оценки следует учитывать возможность действия
факторов, оказывающих влияние на оцениваемые рабочие результаты.
Например, более удачное расположение магазина может предопределять
более высокий уровень продаж на одного продавца, чем в других магазинах
этой же торговой компании. Один рабочий может трудиться на более новом
или более современном оборудовании, чем другой. Поэтому количественные
показатели рабочих результатов не всегда отражают различия в ценности
работников для организации
30
.
28
Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами . – М.: Дело, 2016. – 37с.
29
Мишин В.М. Исследование систем управления: Учебное пособие . – М.: Экзамен, 2016. – 192 с.
30
Райт П.М. Человеческие ресурсы и ресурсная концепция фирмы // Российский журнал менеджмента. –
2015. - №1. – С. 113
21
Таблица 1
Критерии, используемые при оценке трудовых ресурсов
Показатели
Критерии
Количественные
показатели
Производительность труда. Объем продаж в штуках,
килограммах и т. п. Объем продаж в рублях (выручка).
Количество обработанных документов. Количество
заключенных договоров. Количество откликов на рекламу.
Качество работы
Количество ошибок (при печатании бумаг,
заполнении бланков, ведомостей и других документов).
Уровень брака, качество продукции (услуг). Количество
жалоб или претензий со стороны потребителей. Стоимость
некачественно выполненной или непринятой работы
(брака).
Индивидуальные
особенности
работника
Личные качества (общительность, эмоциональная
устойчивость, личностная зрелость и др.). Особенности
рабочего поведения (дисциплина, помощь сотрудникам,
работа с клиентами и др.). Деловые качества
(инициативность, ответственность, самостоятельность и
др.).
Качество работы. Очень часто качество работы важнее, чем
производительность труда. Выпуск большой партии некачественной
продукции (оказанных услуг) вместо прибыли может обернуться
значительными убытками.
Как и при оценке количественных показателей, здесь могут действовать
факторы, «зашумляющие» результаты оценки. Например, устаревшее
оборудование, низкое качество сырья или комплектующих может привести к
ухудшению качества выполнения работы или к большему количеству
ошибок
31
.
Индивидуальные особенности работника фиксируются с помощью
различных шкал, вопросников или тестов, позволяющих оценить личные и
деловые качества, а также особенности рабочего поведения. Для достижения
высоких рабочих результатов на первый план выходят такие личные
31
Степанов А. Развитие ключевых сотрудников // Справочник по управлению персоналом. – 2016. - №6. – С.
76
22
качества, как коммуникабельность, личностная зрелость, эмоциональная
устойчивость и др. Деловые качества характеризуют, как правило,
отношение работника к порученному делу: самостоятельность,
ответственность, инициативность, надежность, настойчивость и т. д. Оценка
рабочего поведения (поведения в трудных ситуациях, при взаимодействии с
руководителем, сотрудниками и клиентами) призвана определить, в какой
степени оно способствует позитивному вкладу в достижение высоких
рабочих результатов. Критерии, на основании которых оценивается работа
персонала, позволяют оценить вклад труженика в достижение целей
подразделения или организации. Результаты оценки являются основанием
для принятия различных административных решений (должное
продвижение, заработная плата, премии и т. п.). Решение о том, какой группе
оценочных критериев будет придаваться большее значение, а какой меньшее
(личные качества работников, рабочее поведение или рабочие результаты),
зависит от того, какая категория работников будет оцениваться и как
предполагается использовать получаемые результаты
32
.
1.3 Принципы и методы совершенствования систем управления
персоналом
В современном менеджменте различают две группы принципов
построения системы управления персоналом
33
:
- принципы, характеризующие требования к формированию системы
управления персоналом;
- принципы, определяющие направление развития системы управления
персоналом.
Наука и практика управления разработали инструментарий (методы)
изучения состояния действующей системы управления персоналом
32
Самыгин С. И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала – М.: Высшее образование, 2017. - 180 с.
33
Кибанов А.Я. Методы построения системы управления персоналом // Кадровик. Кадровый менеджмент. -
2014. - №6. – с. 13.
23
организации, обоснования и реализация новой системы. Рассмотрим эти
методы
34
.
Системный анализ служит методическим средством подхода к решению
проблем совершенствования порядка управления персоналом. Системный
подход ориентирует исследователя на раскрытие такого порядка управления
персоналом в целом и составляющих его компонентов: целей, функции,
организационной структуры, кадров, технических средств управления,
информацией, методов управления людьми, управленческих решений; на
выявление различных типов связей этих компонентов между собой и
внешней средой и сведение их в целостную единую картину.
Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления на более
простые. После расчленения необходимо воссоздать систему управления
персоналом как единое целое, т.е. синтезировать. При этом применяется
метод декомпозиционного моделирования, где модели могут быть
логическими, графическими и цифровыми
35
.
Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на
формирование системы управления персоналом каждого фактора в
отдельности, под действием которых сложилось еѐ состояние, исключая
действия других факторов. Факторы ранжируются и отбираются наиболее
существенные.
Метод сравнений позволяет сопоставить существующую систему
управления персоналом с подобной же - передовой организации, с
нормативным состоянием или с состоянием в прошлом периоде.
Динамический метод предусматривает расположение данных в
динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений.
Метод структуризации предусматривает количественное и качественное
обоснование целей организации в целом и системы управления персоналом с
34
Филина Ф. Наиболее эффективные методы мотивации персонала // Управление персоналом. – 2017. - №7.
– С. 38
35
Степанов А. Развитие ключевых сотрудников // Справочник по управлению персоналом. – 2016. - №6. – С.
76