74
определении соответствия результатов труда работника поставленным целям,
запланированным показателям, нормативным требованиям.
Таблица 27
Движение по должностям специалистов ПКП «Арктика»
№
Дата
рождения
Стаж в
ПКП, лет
Дата
перемещения
Должность
1
23.08.1980
10
01.04.2014
техник-конструктор 1 кат.
01.03.2017
инженер-конструктор
01.01.2019
инженер-конструктор 3 кат.
19.02.2019
инженер-конструктор 2 кат.
руководитель группы
2
27.09.1982
7
19.03.2018
инженер-конструктор
01.09.2018
инженер-конструктор 3 кат.
01.04.2019
инженер-конструктор 2 кат.
3
21.07.1982
7
14.03.2006
техник-проектировщик
13.05.2006
техник-проектировщик 1 кат.
01.03.2017
инженер-проектировщик
01.05.2018
инженер-проектировщик 3 кат.
11.09.2019
инженер-конструктор 3 кат.
4
24.03.1982
4
12.02.2006
техник-конструктор
21.07.2007
техник-конструктор 1 кат.
01.08.2017
инженер-конструктор
01.03.2018
инженер-конструктор 3 кат.
5
21.03.1978
11
01.12.2014
инженер-конструктор
14.03.2017
инженер-конструктор 3 кат.
02.12.2017
инженер-конструктор 2 кат.
03.10.2019
инженер-конструктор 1 кат.
руководитель группы
В данный момент в ПКП АО СПО «Арктика» отсутствует тенденция
проведения оценки персонала. Различные служебно-профессиональные
продвижения работников или изменения в должностных окладах
осуществляются по ходатайству руководителя того подразделения, где
работает специалист без учета его профессиональных и личных качеств.
Оценка труда работника дает возможность решать следующие
кадровые задачи:
-оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения
некомпетентных сотрудников;
75
-поддерживать у сотрудников чувство справедливости и повышать
трудовую мотивацию;
-организовать обратную связь сотрудникам о качестве их работы;
-разрабатывать кадровые программы обучения и развития персонала и
др.
Результат труда специалистов определяется исходя из объема,
полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними
должностных обязанностей.
Поэтому, прежде всего, следует организовать разработку
профессионально-квалификационных моделей для работников определенных
категорий, включающих перечень качеств, знаний, умений и навыков,
которыми должны обладать работники для выполнения поставленных задач.
Разработка моделей позволит ориентироваться в большом числе качеств
работника, будет способствовать выбору критериев оценки труда
руководителей, специалистов и служащих.
Большую помощь в получении характеристики работника и его
делового портрета может оказать применение ЭВМ. Здесь предусматривается
определенный алгоритм составления обобщенного портрета аттестуемого на
основании мнений экспертов. Это обеспечит анонимность экспертных
оценок, а также возможность сохранять и накапливать информацию по
работникам. Все это позволит прослеживать изменение аттестационных
характеристик работника в динамике.
Также целесообразно не ограничиваться одной аттестацией в 3 – 5 лет,
а проводить их систематически. Более частые оценки (например, раз в
полгода или год) позволят использовать аттестацию в качестве инструмента
управления персоналом для влияния на результаты деятельности работника.
Это обеспечит более тесную связь результатов аттестации с должностным и
квалификационным продвижением, с результатами труда и его оплаты.
На примере, проведем оценку конкурентоспособности персонала.
76
Конкурентоспособность – способность объекта выдерживать
конкуренцию в сравнении с аналогичным объектом.
Оценку конкурентоспособности персонала следует осуществлять
исходя из его конкурентных преимуществ, которые бывают внешними по
отношению к персоналу и внутренними. Внешнее конкурентное
преимущество персонала определяется конкурентоспособностью
предприятия, в которой работает конкретный специалист или рабочий. Если
у предприятия высокий уровень конкурентоспособности, то и персонал
имеет хорошие внешние условия для достижения высокого уровня
конкурентоспособности. Внутренние конкурентные преимущества персонала
могут быть наследственными и приобретенными.
К наследственным конкурентным преимуществам персонала относят:
способности (одаренность, талант, гениальность, способность к данному
виду деятельности); темперамент; физические данные.
К приобретенным конкурентным преимуществам персонала относят:
деловые качества (образование, специальные знания, навыки и умения);
интеллигентность и культура; целенаправленность мотивации деятельности
(умение формировать личные цели и цели коллектива); эмоциональность
(умение управлять своими эмоциями, воля, зависть и др.); общительность,
коммуникабельность; организованность; возрастной ценз и др.
Таблица 28
Примерный перечень качеств персонала и их весомость
Качества персонала (конкурентные преимущества
при положительной оценке)
Весомость
качества
персонала для
специалистов
1.Конкурентоспособность отдела, в которой работает
специалист
0,25
2.Наследственные конкурентные преимущества
0,15
3.Деловые качества
0,40
4.Интеллигентность, культура
0,05
5.Коммуникабельность
0,05
6.Организованность
0,05
7.Возраст, здоровье
0,05
Итого
1,00
77
Примерный перечень качеств персонала и их весомость для
специалистов приведены в таблице 28.
Оценку конкурентоспособности персонала рекомендуется
осуществлять по формуле:
К
к
= ∑∑ (α
j
ß
ij
) / 5n ----1,0 (22)
где К
к
– уровень конкурентоспособности персонала;
i – 1, 2, …, n – количество экспертов;
j – 1, 2, …, m – количество оцениваемых качеств персонала;
α
j
– весомость j –го качества персонала;
ß
ij
– оценка i –м экспертом j –го качества персонала по пятибалльной
системе;
5n – максимально возможное количество баллов, которое может
получить оцениваемый индивидуум (5 баллов * n экспертов).
Устанавливаются следующие условия оценки экспертами качества
персонала:
• качество отсутствует – 1 балл;
• качество проявляется очень редко – 2 балла;
• качество проявляется не сильно и не слабо – 3 балла;
• качество проявляется часто – 4 балла;
•качество проявляется систематически, устойчиво, наглядно – 5 баллов.
Таблица 29
Результаты оценки качеств специалиста
Номер
эксперта
Экспертная оценка семи качеств специалиста по
пятибалльной системе
1
2
3
4
5
6
7
1
4
5
4
4
5
5
4
2
4
4
5
3
5
5
4
3
4
5
5
4
5
4
4
Проведем оценку специалиста (инженера-конструктора 1 категории)
экспертной группой из трех человек. Результат оценки качеств специалиста
приведены в таблице 29.
78
Подставим в формулу (22) результаты экспертной оценки из таблицы
29, получим:
К
к
= [ ( 0,25(4 + 4 + 4) + 0,15(5 + 4 + 5) + 0,40(4 + 5 + 5) + 0,05(4 + 3 + 4)
+ 0,05(5 + 5 + 5) + 0,05(5 + 5 + 4) + 0,05(4 + 4 + 4) ] / (5 * 3) = 13,3 / 15 = 0,88
Можно сделать вывод, что специалист имеет достаточно высокую
конкурентоспособность. Для ее дальнейшего повышения ему следует
повышать деловые качества и укреплять здоровье.
3.4 Оценка результативности предложенных мероприятий
1. Результат обучения персонала оцениваться либо по экономическим
последствиям повышения уровня знаний и навыков (умений) работников,
либо по применению социального уровня работников, либо по некоторым
другим параметрам.
К результатам обучения относится:
-увеличение производительности труда работников;
-расширение кругозора, увеличение числа рассматриваемых вариантов
при принятии решений;
-снижение потерь от неправильных действий;
-предотвращения ущерба от непредвиденного наступления
нежелательных событий и ситуаций;
-укрепление корпоративного сознания работников, сближение личных
интересов работников с интересами предприятия и др.
Учитывая, приобретенные специалистами знания на курсах повышения
квалификации и внедрение в ПКП «Арктика» передовых методов
проектирования с использованием ПЭВМ позволит снизить трудозатраты
времени на выполнение конструкторских работ в среднем на 15% (с 546807
чел/час до 437466 чел/ час) и повысить производительность их выполнения.
2. Проведение мероприятий по профилактике заболеваемости
значительно снизит потери рабочего времени по болезни. Число заболеваний
снизится в среднем на 26 %, при этом индекс здоровья увеличится с 0,960 до
79
1,297. Соответственно, индекс развития человеческого потенциала возрастет
с 0,674 до 0,91.
Произойдет увеличение среднегодовой выработки одного специалиста
до 242 экземпляров конструкторской документации. Соответственно
произойдет повышение производительности труда на 9,2 %, по сравнению с
2019 годом.
3. Необходимо проводить оценку результатов труда, которая является
составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его
профессионального поведения и личностных качеств и состоит в
определении соответствия результатов труда работника поставленным целям,
запланированным показателям, нормативным требованиям.
В результате оценки труда можно решать следующие задачи:
-оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения
некомпетентных сотрудников;
-поддерживать у сотрудников чувство справедливости и повышать
трудовую мотивацию;
-организовать обратную связь сотрудникам о качестве их работы;
-разрабатывать кадровые программы обучения и развития персонала и
др.
В таблице 30 показаны результаты, полученные в результате
проведенных мероприятий.
Рассчитаем экономию в результате проведения данных мероприятий.
Экономия от данных мероприятий составит:
Э = Р
пр
- Р
обуч
- P
з/п
- Р
заб
, (23)
где Э – экономия от мероприятия,
Р
пр
– затраты на оплату заработной платы, в случае приема в ПКП
«Арктика» специалистов в количестве 86 человек,
Р
пр
= 14603,2 тыс. руб,
Р
обуч
- затраты, связанные с обучением специалистов,
Р
обуч
= 339,2 тыс. руб.
80
Таблица 30
Оценка результативности проведенных мероприятий
Показатели
До
проведения
мероприятий
После
проведения
мероприятий
Изменение
абс., +, -
отн., %
Трудоемкость
выполнения работ,
чел./час.
546807
474786
-72021
-15,1
Индекс развития
человеческого
потенциала
0,674
0,910
0,236
35
Среднегодовая
выработка
специалиста, экз.
документации.
222
242
20
9
Производительность
труда, %
100,6
109,8
9,2
-
P
з/п
- затраты, связанные с повышением заработной платы
специалистов,
P
з/п
= 5399,8 тыс. руб.,
Р
заб
– затраты, связанные с профилактикой заболеваемости,
Р
заб
= 3502,8 тыс. руб.
Э = 14603,2 – 339,2 – 5399,8 – 3502,8 = 5361,4 тыс.руб.
Экономия в результате проведенных мероприятий составит 5361,4 тыс.
рублей.
В целом же реализация предложенных мероприятий позволит
обеспечить выполнение прогнозируемого увеличения объемов работ при
неизменной численности работников ПКП АО СПО «Арктика».
Следовательно, эти мероприятия, направленные на совершенствование
управления персоналом организации можно считать целесообразными.
81
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В современных условиях управление персоналом является важнейшим
направлением деятельности предприятия.
Многие организации стали уделять проблемам управления персоналом
все больше внимания, так как старые, административные формы управления
полностью себя исчерпали. Поэтому, целью управления персоналом является
совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и потенциала
сотрудников со стратегией и целями предприятия.
В данной работе объектом изучения является проектно-
конструкторское подразделение АО ПО «Арктика». Предметом исследования
является кадровая политика предприятия.
Целью данной работы является разработка мероприятий по
совершенствованию управления персоналом на предприятии.
Для достижения этой цели в работе необходимо решить такие задачи
как:
- рассмотреть теоретические основы управления персоналом на
предприятии;
- провести комплексный анализ состояния трудовых ресурсов на
предприятии;
- разработать мероприятия по совершенствованию управлением
персоналом на предприятии.
На основании статистических данных отчетности ПКП «Арктика», с
помощью различных статистических методов был проведен анализ:
структуры и динамики численности персонала по категориям, возрасту,
уровню образования, стажу работы; динамики, причины движения и
текучести персонала, динамики объема выполняемых работ, системы
повышения квалификации персонала, оценка индекса развития
человеческого потенциала.
82
На основе проведенного анализа разработаны мероприятия по
дальнейшему совершенствованию управления персоналом конструкторской
службы:
1. Необходимо систематически, в соответствии с требованиями
производства, повышать профессиональный уровень персонала. Учитывая,
приобретенные специалистами знания на курсах повышения квалификации и
внедрение в ПКП «Арктика» передовых методов проектирования с
использованием ПЭВМ позволит снизить трудозатраты времени на
выполнение конструкторских работ в среднем на 15% (с 546807 чел/час до
437466 чел/ час) и повысить производительность их выполнения.
2. Проведение мероприятий по профилактике заболеваемости
значительно снизит потери рабочего времени по болезни. Число заболеваний
снизится в среднем на 26 %, при этом индекс здоровья увеличится с 0,960 до
1,297. Соответственно, индекс развития человеческого потенциала возрастет
с 0,674 до 0,91.
Произойдет увеличение среднегодовой выработки одного специалиста
до 242 экземпляров конструкторской документации. Соответственно
произойдет повышение производительности труда на 9,2 %, по сравнению с
2019 годом.
3. Необходимо проводить оценку результатов труда, которая является
составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его
профессионального поведения и личностных качеств и состоит в
определении соответствия результатов труда работника поставленным целям,
запланированным показателям, нормативным требованиям.
В результате оценки труда можно решать следующие задачи:
-оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения
некомпетентных сотрудников;
-поддерживать у сотрудников чувство справедливости и повышать
трудовую мотивацию;
-организовать обратную связь сотрудникам о качестве их работы;
83
-разрабатывать кадровые программы обучения и развития персонала и
др.
Персонал предприятия в современных условиях – это та основа, на
которой только и возможно добиться рыночного успеха. Наличие денежных
и материальных ресурсов, отнюдь, не гарантия, а лишь предпосылка
такового. Надежным же фундаментом для предприятия являются именно
люди, которые делают работу, подают новые идеи, создают новые
технологии, - тем самым позволяют предприятию существовать и
развиваться.
Экономия в результате проведенных мероприятий составит 5361,4 тыс.
рублей.
В целом же реализация предложенных мероприятий позволит
обеспечить выполнение прогнозируемого увеличения объемов работ при
неизменной численности работников ПКП АО СПО «Арктика».
Следовательно, эти мероприятия, направленные на совершенствование
управления персоналом организации можно считать целесообразными.