5
Содержание
Введение.……………………………………………………..…………...…6
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом.…………....9
1.1. Сущность и содержание управления персоналом организации.…….9
1.2. Специфика управления персоналом в электросетевых компаниях...18
Глава 2. Исследование управления персоналом в филиале ПАО
«МРСК Центра» - «Тверьэнерго»…………………………………………….....27
2.1. Общая характеристика и показатели деятельности компании……..27
2.2. Анализ численности и структуры персонала…………………..……34
2.3. Оценка управления персоналом организации…………………….....41
Глава 3. Совершенствование управления персоналом
организации..............................................................................................................54
3.1. Основные пути развития менеджмента персонала…………….……54
3.2. Предложения по улучшению управления персоналом в филиале
«ПАО МРСК Центра» - «Тверьэнерго»……………………………………….…..62
Заключение…………………………………………………………...…....71
Список использованной литературы……………………...…………...74
Приложение 1……………………………………………………...……....79
Приложение 2……………………………………………………...………84
6
Введение
Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших
направлений в стратегии современного предприятия, так как в условиях
развития высокотехнологичного и инновационного производства роль
человеческих ресурсов возрастает, и предъявляются все более высокие
требования к их способностям, уровню знаний и квалификации.
Энергетика всегда являлась важнейшей отраслью промышленности
страны. Проблемы энергетики активно обсуждаются на всех уровнях. Поэтому
в любой энергетической компании острыми являются вопросы стабильности
работы и развития технологий. Решение всех задач невозможно без
квалифицированных кадров. Дефицит этого ресурса ведет не только к росту
цен, но также под угрозой оказываются сроки выполнения работ, поставки, и
как следствие, несвоевременное введение объектов в эксплуатацию.
Кадровый потенциал, качество персонала предприятия, является
важнейшим фактором успеха любых экономических реформ. Поэтому на
сегодняшний день проблема нехватки высококвалифицированных кадров в
российской энергетике выходит на первый план и является одной из наиболее
актуальных и требующих неотложного решения. В условиях бурного развития
отрасли, когда принимаются масштабные и долгосрочные инвестиционные
программы, решение этой проблемы должно быть безотлагательным.
Актуальность данной работы обусловлена тем, что своевременное
обеспечение квалифицированными кадрами в крупной энергетической
компании является фактором стабильной работы и развития важной отрасли
экономики страны. Поэтому в отрасли увеличивается роль стратегического
планирования и прогнозов, научный подход к преодолению кадрового
дефицита и формированию кадрового резерва становится важной
стратегической задачей любой крупной энергетической компании. Поиск
новых путей решения данной проблемы невозможен без создания
эффективного механизма управления развитием его кадрового потенциала,
научной проработки методов кадрового обеспечения.
7
Целью данной работы является нахождение путей совершенствования
управления персоналом организации на основе проведения анализа.
Исходя из поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:
1) Рассмотреть теоретические основы управления персоналом,
определив сущность и содержание управления персоналом организации,
и выявить специфику управления персоналом в электросетевых компаниях;
2) Определить общую характеристику и показатели деятельности
компании;
3) Провести анализ численности и структуры персонала организации;
4) Провести оценку управления персоналом организации;
5) Рассмотреть основные пути развития менеджмента персонала;
6) Разработать предложения по улучшению управления персоналом
филиала ПАО «МРСК Центра» - «Тверьэнерго».
Объектом исследования является филиал ПАО «МРСК Центра» -
«Тверьэнерго».
Предметом исследования являются вопросы развития и
совершенствования управления персоналом организации.
Данная работа написана на основании отчетности филиала ПАО «МРСК
Центра» - «Тверьэнерго», руководящих документов организации,
учредительных документов организации.
В рамках исследования был проведен анализ документов, публикаций,
статистических материалов, учебной и научной литературы, на основе которых
рассматривались конкретные аспекты исследуемой работы.
Основные методы, которые использовались при написании работы:
описательный, аналитический, статистический, обобщения. В исследовании
используется комплексный подход к изучению данной темы.
Структуру данной работы определяют поставленные цели и задачи.
Выпускная квалификационная работа состоит из: введения, трех глав,
заключения, списка использованной литературы и приложений.
8
В первой главе работы описаны теоретические понятия в области
управления персоналом, определена сущность и содержание управления
персоналом, выявлена специфика управления персоналом в электросетевых
компаниях.
Во второй главе работы дана характеристика организации, представлены
основные показатели деятельности компании, проведен анализ численности и
структуры персонала, проведена оценка управления персоналом, представлены
выявленные проблемы в области управления персоналом организации.
В третьей главе работы описаны основные направления, по которым
может развиваться менеджмент персонала, рассмотрены предложения по
улучшению управления персоналом и представлены результаты, которые
можно ожидать от внедрения предложений в филиале ПАО «МРСК Центра» -
«Тверьэнерго».
9
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом
1.1 Сущность и содержание управления персоналом организации
Основой качественного и эффективного функционирования
современных предприятий являются трудовые ресурсы, значение которых
усиливается персонифицированным характером труда. Существенный
недостаток российских предприятий – недооценка потенциала и
интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях. А ведь
человеческий потенциал – это основное конкурентное преимущество.
В рамках некоторых организаций чаще всего используется понятие
«персонал», подразумевающее людей с определенным набором качеств:
психологических, профессиональных, социальных и умственных, которые в
совокупности и отличают их от факторов производства вещественного
характера (энергии, машин, сырья).
Известный российский специалист в области управления персоналом
Кибанов А.Я. считает, что «персонал (от лат. personally – личный) – это личный
состав организаций, включающий всех наемных работников, а также
работающих собственников и совладельцев» [23,c.56].
Как отмечено в трудах многих авторов, понятие «человеческие ресурсы
организации» является более содержательным, чем понятие «персонал
организации», потому что включает в себя не только те способности и качества,
которые использует человек в трудовой деятельности, но и те личностные,
физические и духовные качества, которые он потенциально может
использовать.
Как свидетельствует анализ исследований, учёные включают в понятие
«человеческие ресурсы» множество самых разнообразных физических,
социально-психологических, профессиональных характеристик человека.
Однако мнения большинства авторов сходятся в том, что характеристики
человека как ресурса необходимо рассматривать по отношению к их
возможному потенциальному использованию в трудовой деятельности.
10
Обобщая определения и характеристики понятия «человеческие
ресурсы», можно сделать вывод, что общими для определений являются
следующие элементы:
– человек как субъект трудовой деятельности;
– физические и духовные характеристики человека, которые можно
потенциально использовать в трудовой деятельности.
В теории управления человеческими ресурсами на современном этапе
обоснован и реализуется подход к персоналу предприятия как одному из
важнейших ее ресурсов. Ученые подчеркивают, что истоки большинства
проблем в организациях могут быть в конечном итоге обнаружены в людях.
Также они отмечают, что основой любой организации и ее главным богатством
являются люди.
Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать
своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи
сотрудников на работе и интенсивного развития их потенциала.
Близкие указанным посылки присутствуют во многих разработках как
по управлению персоналом, так и в работах по стратегии предприятия в
управленческом плане и плане организационного развития. Как результат
реализации теории менеджмента сегодня крупные предприятия осуществляют
инвестиции, значительные средства на профилированную и подготовку кадров
внутри предприятия, поскольку действующая общая система подготовки не
позволяет зачастую в полной мере удовлетворить потребности предприятия в
кадрах нужной квалификации. Все чаще рост вкладывания средств на развитие
человеческих ресурсов принимается руководством с позиций реализации
главного мероприятия для повышения конкурентоспособности в борьбе
субъектов хозяйствования на одном сегменте. Современный фирменный
персонал осознанно рассматривается как конкурентное преимущество, которое
обязательно необходимо развивать и приращивать, так же как и другие ресурсы
деятельности. Особенно это важно для уровня реализации стратегических
целей. Развитию данного подхода в управлении персоналом способствовал ряд
11
факторов: высокий темп изменений техники, технологии, приемов и навыков,
который естественно постоянно требует приобретения новых профессий или
повышения компетентности работников и производственной, и управленческой
видов деятельности.
Другими словами, инвестиции в человеческий капитал в рамках
совершенствования кадровой работы формируют долгосрочный фактор,
обеспечивающий конкурентоспособность или выживаемость современного
предприятия практически в любой отрасли или сфере деятельности.
Персонал фирмы определенного качества и мотивации в современных
условиях определяют основы, которые позволяют организовать эффективную
деятельность. Требуется весь комплекс факторов хозяйствования – финансовые
ресурсы, материальная база, технологические системы. Но эти факторы
объединяют именно работники и специалисты предприятия. Наиболее
обоснованные стратегические разработки, планы или программы требуют для
их реализации именно компетентности при исполнении. Это возможно лишь
при осознании всех исполнителей своей роли и места в системе организации
деятельности и поэтому стратегия должна быть понятна исполнителям и тогда
есть возможность ее реализовать.
С другой стороны, какими бы обоснованными не были стратегии
развития, при отсутствии персонала, способного в профессиональном плане к
их реализовать, эти стратегии останутся планами. Именно поэтому важной
задачей стратегического управления становится задача формирования
необходимого человеческого потенциала:
- привлечение кадров нужной квалификации и мотивации;
- формирование стратегии при аккумулировании усилий всего персонала
с учетом сохранения определенной сохранности коммерческих решений, но
при четкой координации различных структур организации при этом процессе;
- формирование устойчивой трудовой мотивации;
- разработка планов повышения квалификации в рамках стратегии;
12
- перестановка персонала по новым позициям, рабочим местам исходя из
новых функций в рамках стратегических изменений;
- особое внимание организация коммуникаций между сотрудниками и
информационными потоками;
- организация схем оценки результатов деятельности с учетом
персонала.
Обобщая, следует отметить, что перечисленные задачи организационной
и управленческой деятельности направлены на повышение эффективности
управления человеческими ресурсами предприятия любой отрасли.
В концепцию развития персонала организации, как правило, включают
следующие элементы:
1) Блок моделирования состава и структуры персонала: структура
организации с расписанием числа специалистов и требований к их
квалификации.
2) Блок мотивационной составляющей: система оплаты труда, системы
премий, надбавок и штрафов.
3) Блок развития персонала: комплекс мероприятий, направленных на
совершенствование знаний и практических умений персонала.
Кадровую политику предприятия определяет стремление руководства
грамотно и эффективно управлять персоналом, а также пути достижения
стратегических целей организации.
Грамотно построенная система управления персоналом является
основой для системы более сложного уровня – управления компанией в целом.
Основными целями системы управления персоналом организации
являются:
1.Повышение конкурентоспособности организации в рыночной среде;
2.Повышение производительности труда работников, качества
продукции и прибыли организации;
3.Развитие высокой социальной эффективности коллектива.
13
Наиболее распространен подход к управлению человеческими
ресурсами, в рамках которого процесс предлагается осуществлять в следующей
последовательности:
1) Планирование ресурсов;
2) Организация набора кадров;
3) Оценка и выбор кандидатов;
4) Адаптация и мотивация;
5) Оценка трудовой деятельности;
6) Контроль.
При планировании трудовых ресурсов должен быть сформирован план
по удовлетворению ожидаемых (прогнозируемых) потребностей в персонале.
При этом процесс набора его должен предусматривать возможности
резервирования, как претендентов, так и потенциальных кандидатов на
замещение различных должностей. Важным этапом является рассмотрение
качеств кандидатов в перспективе реализации стратегии по принятой в фирме
системе оценки (третий этап). На этапе адаптации кадров устанавливаются
системы мотиваторов (заработная плата, льготы, дополнительные услуги и
социальные услуги). На данном четвертом этапе могут быть предусмотрены
меры по переобучению сотрудников или по замене на должностях, которые
могут претерпеть корректировку в стратегической перспективе. Этап оценки
трудовой деятельности важен также для выяснения перспективных процессов
перестановки персонала под стратегию.
Управление персоналом в стратегическом контексте требует полного
осознания важного аспекта при обеспечении фирмы персоналом из-за
возможности корректировки его качеств и его уровня. Для этого может
использоваться совокупность специальных и целенаправленных мер и усилий,
поскольку часто приращение человеческого потенциала предприятия может
быть достигнуто не за счет внешних факторов (таких, как совершенствование
системы образования страны), но и за счет специальных программ
14
дополнительного профессионального образования, финансирование которых
может взять на себя не только работник, но и фирма.
Кроме того, управление персоналом в стратегическом контексте
обязательно предусматривает совершенствование собственно управления
предприятием в части освоения технологий управления и многоплановой
оценки и анализа деятельности экономического субъекта (организации,
предприятия). В этом случае, возможно, использовать реализуемые принципы
организации и управления деятельностью, провести требуемую корректировку
их исходя из задач стратегического плана, в том числе и по отношению к
персоналу.
Менеджмент организации должен, во-первых, обеспечить разработку и
реализацию отдельного блока задач в стратегии развития - «управление
человеческими ресурсами» и корректировку под этот блок функциональных
схем кадровой службы. Следует перейти от обезличенного подбора кадров
специалистами кадровой службы к системе мер по поддержке через
человеческий персонал возможности реализации стратегии организации. В
этом случае функция сотрудников отдела кадров по управлению человеческими
ресурсами становится частью стратегии и будет интегрирующей. Основные
изменения в кадровой работе, которые должны произойти связаны с переходом
к управлению по планированию трудовых ресурсов в квалификационной и
профессиональной структуре и численности как отражение подбора кадров под
стратегические планы.
Управление персоналом постепенно начитает выполнять новую важную
функцию, в рамках которой работа с кадрами перемещается непосредственно
на уровень производства. Менеджер по персоналу становится
внутрифирменным консультантом, который совместно с линейным звеном
управления определяет направления совершенствования кадровой работы с
учетом стратегических целей и приоритетов. При этом возрастает значение
таких параметров профессиональной подготовки менеджеров по персоналу, как