55
повышения, в том числе, эффективности коммуникативных навыков
управления.
Социально-психологические методы – это группа методов,
направленная на совокупность социальных интересов и психологических
особенностей личности (работника). Таким образом, эти методы воздействуют
на социальные процессы, протекающие в трудовых коллективах и
межличностные отношения и связи.
Основными характеристиками современной системы менеджмента
персонала являются [40,с.83]:
1. Системность. В структуру менеджмента персоналом входят несколько
взаимосвязанных направлений. В ходе управления применяют разнообразные
методы, инструменты и способы взаимодействия с персоналом, которые
актуальны именно данному предприятию.
2. Демократичность. Привлечение сотрудников фирмы к решению
актуальных вопросов, касающихся функционирования предприятия. Создание
планов для их решения и внедрение нововведений после их совместного
обсуждения с работниками организации.
3. Индивидуальность. К каждому сотруднику применяется свой подход к
планированию его карьеры, его мотивации и определению вознаграждения за
его труд.
4. Информативность. Внедрение на предприятии современных
цифровых технологий и инструментов для приема, передачи, анализа, хранения
и отправки информации, которые позволяют ускорить принятие решений и
выполнение задач в области управления персоналом.
5. Целеустремленность. Постановка и выполнение обозначенных целей
предприятия через определение для сотрудников задач, которые бы учитывали
и их собственные интересы.
56
6. Психологическая совместимость. Подбор сотрудников в различные
подразделения предприятия с учетом их характеров, способностей, уровня
конфликтности и темперамента.
Хотя выше перечисленные принципы и можно назвать
идеализированными, но, тем не менее, служба управления персоналом каждого
предприятия должна видеть в них эталон при построении и развитии системы
управления персоналом своего предприятия.
В связи с основной задачей системы управления персонала на
современном предприятии для кадрового обеспечения руководящих
должностей необходимо выделить ряд особенностей кадрового менеджмента:
1) Ставка на высококвалифицированный персонал;
2) Подбор персонала с акцентом на их творческие способности,
личностные и социально-психологические характеристики;
3) Необходимость качественного рекрутинга персонала в связи с
достаточно высокими требованиями к кандидату, которые включают в себя
способность работать в команде, гибкость ума, умение работать в стрессовых
ситуациях и быстро приспосабливаться к изменениям в условиях работы.
4) Создание процесса постоянного обучения в области инноваций, тем
самым обеспечивая высокий творческий потенциал сотрудников;
5) Вертикальная и горизонтальная ротация сотрудников с целью
получения большего количества умений и компетенций;
6) Проведение периодического анализа на соответствие системы
мотивации стратегическим целям организации.
Важным шагом повышения эффективности в работе менеджмента
персонала организации является внедрение действенной системы отбора
персонала с учетом методов оценки способностей, социально-психологических
особенностей кандидатов. Для этого разработаны методы оценки отбора
кандидатов в крупную организацию.
1) Многоуровневое тестирование. Позволяет определить уровни
креативного мышления и практического интеллекта кандидата.
57
2) Стрессовое интервью, тест на «детекторе лжи», наблюдение за
поведением кандидата. Данные методы определят умение работать в команде,
амбиции, способность к обучению, трудолюбие, организационные способности
и творческий подход к решению задач.
3) Аттестация необходимых знаний и навыков. Позволит определить
уровень соответствия знаний и навыков кандидата с предполагаемой
должностью.
4) Оценка социализации кандидата. Изучение трудовой книжки
кандидата, выявление его личных достижений, анализ результатов предыдущей
трудовой деятельности.
5) Психологическое тестирование. Выявление психотипа кандидата,
возможных психологических и психических проблем.
Развитие менеджмента персонала современного предприятия путем
улучшения только системы рекрутинга может оказаться недостаточным.
Обучение кадров является прямым фактором повышения эффективности
работы предприятий, который необходимо учитывать, контролировать и
анализировать при оценке деятельности предприятий, при разработке стратегии
и тактики развития.
Крупные организации в своей цели обучения кадров должны
отталкиваться от долгосрочной перспективы. И решением этого вопроса
служит современная концепция наставничества, как одна из самых
эффективных моделей развития персонала для многих компаний во всем мире,
вне зависимости от их масштабов и рода деятельности, уже на протяжении
многих лет [35, с. 129].
Современная концепция наставничества включает в себя:
1) Адаптация. Является процессом подключения вновь принятых
сотрудников во внешние и внутренние процессы организации. Облегчает
вхождение молодых и новых специалистов в должность.
2) Обучение. Является процессом получения знаний и навыков.
58
Обеспечивает определение потенциала сотрудников для их дальнейшего
профессионального развития.
3) Сопровождение. Является процессом улучшения умений или знаний в
специфической области. Позволяет использовать уже приобретенных знаний и
умений в нестандартной ситуации или со специфической целью.
Таким образом, акцент на набор высококвалифицированного персонала,
а также понимание роли обучение персонала в форме наставничества, позволят
рационализировать систему управления персонала в крупных организациях.
Кадровая политика современного предприятия должна быть направлена
не только на достижение главной цели предприятия, получение прибыли, но и
соответствовать его основной стратегии развития, разумно распоряжаться
главным богатством любой организации – людьми, осуществлять грамотное
управление персоналом организации. Для развития и совершенствования
кадровой политики предприятия необходимо постоянно проводить мониторинг
системы управления персоналом, анализировать и совершенствовать
подсистемы (направления) кадровой политики организации.
Эффективность и результативность работы системы управления
персоналом зависит от того, насколько эффективно персонал организации
применяет свой потенциал для решения тех или иных задач на предприятии. А
так как на сегодняшний день одной из важных целей предприятия становится
качество, то систему менеджмента персонала необходимо развивать, используя
те же принципы и основы, которые применяются и в системе менеджмента
качества.
В современной организации должна проводится регулярная оценка
качества и эффективности действующей системы управления персоналом,
которая позволит выявить слабые места и укажет направления для дальнейшего
развития.
Оценка качества и эффективности действующей системы менеджмента
персонала подразумевает проведение анализа по различным направлениям и
59
критериям. Выбор направлений и критериев зависит от характера деятельности
предприятия, намеченных целей и обозначенных приоритетов.
Кроме этого, оценка качества и эффективности действующей системы
управления персоналом включает в себя и анализ качества деятельности
подразделений по работе с персоналом (например, отдела кадров). Многое
зависит и от сотрудников данных подразделений – их профессиональных
знаний, умений, ответственности, знаний современных технологий и методик в
области менеджмента персонала, понимания специфики деятельности своего
предприятия.
Общая оценка качества и эффективности действующей системы
менеджмента персонала на предприятии имеет ряд универсальных
классификационных факторов, оказывающих влияние на процесс управления
персоналом.
В таблице 9 приведены основные факторы [40,с.83] и их описание,
которыми можно пользоваться при оценке качества и эффективности системы
менеджмента персонала.
Таблица 9
Факторы оценки качества и эффективности системы
менеджмента персонала
№
п/п
Группа факторов
Описание
1
Социально-
демографические
Показатели численности сотрудников, структура
персонала по возрасту и полу.
2
Профессионально-
квалификационные
Уровень квалификации сотрудников, организация
системы обучения персонала, наличие системы
адаптации, внедрение метода наставничества.
3
Организационно-
технические
Характер труда персонала (сложность,
напряженность, монотонность, интенсивность),
степень технической оснащенности труда,
использование современных инноваций в области
управления персоналом, методы работы с
потребителями услуг предприятия.
60
Продолжение таблицы 9
4
Организационно-
управленческие
Структура персонала по категориям, условия
труда персонала, масштаб предприятия,
график работы организации, уровни текучести
персонала, трудовая дисциплина на предприятии
5
Социально-
экономические
Социальная политика организации, методы
материального и нематериального
стимулирования персонала, медицинское
страхование жизни и здоровья работника.
6
Социально-
психологические
Удовлетворенность трудом персонала, уровень
социально-психологического климата на
предприятии, карьерные возможности
сотрудников, наградная кампания для
сотрудников, верность и преданность персонала
организации.
7
Прочие
Географическое положение предприятия, затраты
персоналом времени на дорогу от дома до
предприятия, наличие конкуренции на рынке
труда, уровень безработицы в регионе
пребывания предприятия.
В ходе постоянного повышения эффективности своей деятельности, для
того чтобы обойти своих конкурентов, современная организация должна
рационально и бережно использовать все виды ресурсов.
Выше было сказано, что именно высококвалифицированный персонал
является одним из важнейших ресурсов предприятия, следовательно, развитию
менеджмента персонала предприятия необходимо уделять большое внимание.
Таким образом, развитие менеджмента персонала организации может
быть организовано по различным направлениям.
На сегодняшний день общепринятая методика развития менеджмента
персонала отсутствует, что является основанием для дальнейшего поиска
оптимальных мероприятий, технологий и различных инструментов.
Обобщая материал, можно отметить, что управление персоналом
сегодня должно основываться на роли труда и человека-работника в
современном бизнес-пространстве. При этом важен и человек-организатор
экономической деятельности, и человек-работник этого предприятия. В
стратегическом плане должны учитываться параметры профессиональных и
61
квалификационных качеств работников, разрабатываться действенная система
стимулов, контроля труда, а также развития человеческого потенциала.
Современная система управления персоналом предполагает
корректировку работы кадровой службы предприятия в части
совершенствование плановой работы, подбора и оценки кандидатов и на
должности производственных работников, и на должности управленческих
кадров. Кроме того, в этой службе должны разрабатываться мероприятия по
стимулированию трудовой мотивации и направленности работника на развитие
своего трудового потенциала.
Основная направленность современного подхода к управлению
персоналом предполагает комплекс мер по стимулированию работника к
максимальной эффективности, повышение квалификации, творческого подхода
к выполнению должностных обязанностей.
Система управления человеческими ресурсами, персоналом, его
потенциалом должна представлять собой взаимосвязанный комплекс
мероприятий, который направлен обеспечить адаптацию человека труда к
современным условиям быстроменяющейся бизнес-среды и неопределенности
общества через создание возможностей для мотивированной на эффективность
деятельности каждому работнику. В этом случае возможно снизить контроль за
работником, но одновременно расширить мотивацию труда, реализовать схемы
социального партнерства, развития профессионализма и компетенции.
Таким образом, выделяются два возможных направления развития
менеджмента персонала организации – это традиционное направление, по
которому идет большинство кадровых служб отечественных компаний. Суть
его заключается в совершенствовании технологии работы с персоналом, а
именно отдельных направлений деятельности кадрового менеджмента
(развития персонала, найма и учета персонала, кадрового планирования и
маркетинга персонала, социального развития). Другое же направление, которое
является наиболее перспективным, – это внедрение комплексной системы
управления человеческими ресурсами компании. Следуя им, менеджмент
62
организации, помимо создания целостной системы управления персоналом,
неизбежно придет к пониманию совершенствования и отдельных ее подсистем.
А оценка эффективности управления персоналом может выступать
трамплином для роста результативности управленческого процесса и
эффективности деятельности всего предприятия. Помимо основной цели, она
может выявить ряд сопутствующих проблем, таких как несоответствие
производства требованиям безопасности, и как следствие, низкую
эффективность труда сотрудников, или слишком большие издержки, которых
можно было бы избежать при более грамотном управлении кадрами.
Отсутствие общепринятой методики по оценке эффективности является
основанием для дальнейших разработок подходящих мероприятий, технологий
и инструментов.
Итак, развивать менеджмент персонала можно по разным направлениям,
основными из которых являются:
- развитие системы рекрутинга для обеспечения предприятия
высококвалифицированным персоналом;
- развитие системы обучения персонала для повышения эффективности
работы предприятия в целом;
- развитие инструментов и методов оценки эффективности работы
системы менеджмента персонала для грамотной корректировки ее работы;
- внедрение социально-психологических методов в управлении
персоналом для повышения у персонала приверженности к организации.
3.2 Предложения по улучшению управления персоналом в филиале ПАО
«МРСК Центра» - «Тверьэнерго»
Результаты оценки управления персоналом филиала ПАО «МРСК
Центра» - «Тверьэнерго» свидетельствуют о том, что на предприятии довольно
много сделано для обеспечения кадрами, но, в то же время, эффективность
работы действующей системы управления по формированию и развитию
трудовых ресурсов в компании остается недостаточной.
63
Выявленные проблемы предлагается решать, развивая управление
персоналом путем реализации мероприятий, направленных на:
– сохранение кадрового потенциала предприятия;
– восполнение кадрового потенциала;
– адаптацию и развитие кадрового потенциала;
– стимулирование и мотивацию персонала.
Управлению по работе с персоналом необходимо будет внедрить новые
инструменты менеджмента, а также усилить работу по уже существующим
направлениям.
Для сохранения и восполнения кадрового потенциала предприятия
необходимо выполнить следующее:
– определить особую категорию работников, удержание которых на
предприятии имеет ключевое значение для компании;
– разработать и внедрить мероприятия по омоложению персонала,
в особенности персонала производственных подразделений;
– усилить сотрудничество с ведущими учебными заведениями с
акцентом на профильные энергетические учебные заведения;
– усилить работы по психофизиологическому обеспечению
безопасности трудовой деятельности.
Также представляется целесообразным усилить работу с кадровыми
резервами предприятия. Ведь благодаря данной работе выявляется «актив» –
наиболее перспективные и заинтересованные сотрудники – и замотивировать
их на повышение своего профессионального уровня. Необходимо вести работу
с кадровым резервом на постоянной систематизированной основе.
Для стимулирования персонала к развитию необходимо разработать
положение о карьерном росте сотрудника – карьерной карты. Таким образом,
персонал подставится в такие условия, в которых при занятии определенной
должности есть куда стремиться дальше. И всегда есть стимул для работы,
творческой деятельности и продвижении.
64
Разработка и внедрение карьерной карты сотрудника даст следующие
положительные эффекты:
1. Информация о возможной карьере в компании станет доступнее;
2. Изучив карьерную карту, сотрудник самостоятельно определит свои
сильные и слабые стороны;
3. Поможет избежать внутренних конфликтов у сотрудников и поможет
в самоопределении дальнейшей профессиональной жизни;
4. Простимулирует творческий потенциал сотрудника, повысит его
стремление к обучению и приобретению новых навыков;
5. Поможет развивать способности на стыке разных сфер деятельности.
На совещаниях и планерках руководители подразделений филиала
оценивают работу различных подразделений и групп. При положительных
результатах выражается благодарность, как отдельным работникам, так и
группам. Система поощрения работников предприятия включает в себя
моральное и материальное вознаграждение, но необходимо проводить эту
работу более масштабно – на информационных листах администрации города,
газетах, областном телевидении.
В целях обеспечения безопасности и здоровых условий труда в филиале
есть необходимость пересмотреть ряд подходов к существующему вопросу с
точки зрения коллективной ответственности, рекомендуется создавать службы
гигиены труда и психологического контроля и помощи.
Чтобы определять текущий уровень мотивации и удовлетворенности
сотрудников на предприятии, предлагается, как минимум раз в год
осуществлять конфиденциальное анкетирование.
Для проведения данного исследования разработан опросный лист,
приведенный в Приложении 2. Проведение данного исследования позволит
выявить уровни мотивации и удовлетворенности сотрудников предприятия,
узнать чего сотрудники ждут от своего непосредственного руководителя.