66
которых немало являются инновационными. Имеет разнообразие методов,
которые постоянно совершенствуются, позволяет их применить на различных
отечественных предприятиях с учетом особенностей их управленческой
деятельности в сфере привлечения персонала. Эффективное владение
современными методами отбора персонала позволит отечественным
предприятиям осуществлять привлечение и отбор ценных человеческих
ресурсов.
В качестве вывода по третьей главе выпускной квалификационной работы,
можно сказать, что для совершенствования процедуры отбора при приеме кадров
в ГБУК «Веселая планета», было предложено использовать систему, состоящую
из трех этапов.
На первом этапе реализации системы найма, предлагается учредить
конкурс по отбору молодых перспективных кадров, с предложением пройти
практику в учреждении и по результатам практики принимается решение о
принятии такого сотрудника на работу.
На втором этапе реализации системы отбора, предлагается внедрить
систему оценки компетенций сотрудников. Приведенная система компетенций
разработана для раздела «Запланированные вопросы поведенческого характера».
В этот раздел вошли такие компетенции, как:
планирование и самоорганизация;
ориентация на клиентов;
стрессоустойчивость;
навыки управления проектами;
лидерство;
принятие личной ответственности;
эмоциональный интеллект.
Предложенная система компетенций имеет ряд преимуществ по
сравнению с используемой ранее системой отбора кадров при найме, к числу
которых, прежде всего, относится возможность оценить работоспособность
67
соискателя в конкретных предложенных ситуациях, которые могут встретиться
в повседневной работе.
На завершающем этапе реализации предложенной системы, предлагается
внедрить адресный подход к премированию сотрудников, которые прошли
освоение компетенций.
Оценка эффективности предложенного комплекса мероприятий
проводилась на основе экспертного метода, при котором экспертами из числа
руководящих кадров компании был сделан прогноз значений движения
персонала, в результате которого удалось оценить эффективность
предложенного комплекса мероприятий.
68
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В качестве результатов проведенного в выпускной квалификационной
работе исследования, следует отметить, что особенность современного этапа
экономического развития состоит в понимании руководством большинства
организаций значения кадрового ресурса учреждения.
В работе рассмотрен и проанализирован термин «кадровая политика» и
сформулировано новое определение. Уделено внимание рассмотрению типов
кадровой политики, ее целей, проанализированы этапы разработки и факторы
влияния на кадровую политику организации. Сделан вывод, что кадровая
политика организации нацелена на закрепление лидирующих позиций
учреждения на рынке и достижения политических целей создания, развитие и
стимулирование деятельности профессиональной команды сотрудников.
Кадровая политика представляет собой целостную систему взаимосвязей
действия с персоналом, создавая условия для оптимального использования
кадрового потенциала, закрепление единой корпоративной культуры,
эффективной мотивации и профессионального развития персонала.
Цель достигнута на основе обобщения зарубежного и отечественного как
теоретического, так и практического опыта в области анализа управления
персоналом, а также на основе результатов диагностики текущего состояния
системы управления персоналом ГБУК «Веселая планета» разработать
рекомендации по совершенствованию управления персоналом.
Задачи решены, проведенный анализ позволил выявить направления
развития персонала, среди которых: улучшение кадровой политики провести
путем внедрения улучшенной системы кадровой политики организации; для
совершенствования оценки персонала предлагается ввести улучшение системы
адаптации персонала; для совершенствования корпоративной культуры
предлагалось снять фильм о жизни организации.
На основе недостатков в системе управления персоналом, выявленных во
второй главе, были разработаны рекомендации по совершенствованию
управления персоналом организации для ГБУК «Веселая планета».
69
Для исследуемого учреждения было предложено реализовать систему
найма в три этапа.
На первом этапе реализации системы найма, предлагается учредить
конкурс по отбору молодых перспективных кадров, с предложением пройти
практику в компании и по результатам практики принимается решение о
принятии такого сотрудника на работу.
На втором этапе реализации системы отбора, предлагается внедрить
систему оценки компетенций сотрудников. Приведенная система компетенций
разработана для раздела «Запланированные вопросы поведенческого характера».
В этот раздел вошли такие компетенции, как:
планирование и самоорганизация;
ориентация на клиентов;
стрессоустойчивость;
навыки управления проектами;
лидерство;
принятие личной ответственности;
эмоциональный интеллект.
Предложенная система компетенций имеет ряд преимуществ по
сравнению с используемой ранее системой отбора кадров при найме, к числу
которых, прежде всего, относится возможность оценить работоспособность
соискателя в конкретных предложенных ситуациях, которые могут встретиться
в повседневной работе.
На завершающем этапе реализации предложенной системы, предлагается
внедрить адресный подход к премированию сотрудников, которые прошли
освоение компетенций.
70
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ
(ред. от 05.02.2019) http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
2. Федеральным законом от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О
государственной гражданской службе Российской Федерации»
http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_48601/
3. Указ Президента РФ от 01.02.2005 N 112 (ред. от 10.09.2017) « О
конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской
службы Российской Федерации» http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_51515/
4. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами.
[Текст] – СПб., 2017. – 848 с.
5. Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс
для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. – М.: Проспект, 2016. – 224 c.
6. Аудит и контроллинг персонала организации : учеб. пособие [Текст]
/ П. Э. Шлендер [и др.]. - М. : Вузовский учебник, 2014. -221 с.
7. Бажин А.С. Мотивационные условия успешной реализации
управленческого решения // Менеджмент сегодня. [Текст] - 2014. - № 3. - С. 194-
199.
8. Бажин А.С. Современные проблемы отбора и найма персонала в
условиях экономической ситуации в России и за рубежом // Экономика и социум.
[Текст] – 2015. - №1(14)- с. 38-44.
9. Бажин А.С., Овчинников А.С., Светайло Р.В. Роль внутреннего PR
организации в системе управления человеческими ресурсами / Бажин А.С.,
Овчинников А.С., Светайло Р.В. // Экономика и социум. [Текст] - 2014. - № 3-1
(12). - С. 125-127.
10. Бегиева Ш.В., Варзиев А.Д. Совершенствование подготовки и
повышение квалификации персонала предприятий среднего и малого бизнеса//
ФГБОУ ВПО «СЕВЕРО-ОСЕТИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ
УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ К. Л. ХЕТАГУРОВА» [Текст] ,2015. – С. 40-47
71
11. Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка / И.В. Бизюкова.
– М.: Экономика, 2015.- 198 с.
12. Бондаренко В.В., Юдина В.А., Алехина О.Ф. Менеджмент
организации. Введение в специальность: учебное пособие.-М.: [Текст] КНОРУС,
2014.-232с.
13. Борисова Н. Инновационно-ориентированные мотивационные
стратегии управления персоналом // Кадровик. [Текст] - 2014. - № 1. - С. 87-93.
14. Герчиков В. И. Управление персоналом : работник - самый
эффективный ресурс компании : учеб. Пособие [Текст] / В. И. Герчиков. - М.:
ИНФРА-М, 2014. -280с.
15. Гимпельсон В.Е. Мобильность и стабильность на российском рынке
[Текст]. –М. : Издательский Дом ВШЭ, 2017. – 536 с.
16. Дейнека А.В. Управление персоналом организации: [Текст] учебник
для бакалавров/ Дейнека А.В.— М.: Дашков и К, 2015.— 288 c.
17. Деминг Э. У. Выход из кризиса : Новая парадигма управления
людьми, системами и процессами [Текст] / Э. Деминг ; пер. с англ. - 2-е изд. - М.
: Альпина Бизнес Букс, 2014. - 418 с.
18. Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка
при найме, аттестация. Учебное пособие для ВУЗов / И.Б. Дуракова, А.Я.
Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 275 с.
19. Зеленцов А.Б. Факторы эффективности кадровой политики
организации. – М.: Вестник Университета. Государственный университет
управления - № 6/2014 г. – С. 177 – 179
20. Золотова Т.В. Методы принятия управленческих решений. [Текст] –
М.: Кнорус, 2017. – 344 с.
21. Иваненко Т. Вы еще проверяете рекомендации? Тогда мы идем к
вам! [Текст] / Иваненко Т. // HR-JOURNAL. - 2015 - №1.
22. Иванова С., Болдогоев Д. Развитие потенциала сотрудников. [Текст]
– М.: Альпина Бизнес Букс, 2016. – 277 с.
23. Киселева М. Оценка персонала. [Текст] – СПб.: Питер, 2015. – 256 с.
72
24. Ковалева И.В. Внутренний маркетинг персонала: философия,
стратегия, политика// Экономические науки, [Текст] 2016. - №11(53). – С. 46
25. Колосова Р.П., Рощин С.Ю. Экономика труда: от НОТ к теории
социально – трудовых отношений / Р.П. Колосова, С.Ю. Рощин // ВМУ:
сер.6.экономика. – 2014. – №6. – С. 12-14.
26. Косолапов А.Б. Практикум по организации и менеджменту туризма
и гостиничного хозяйства: Учебное пособие / А.Б. Косолапов, Т.И. Елисеева. –
М.: КноРус, 2014. – 200 c.
27. Коул Б. Дж. Управление персоналом в современных организациях
[Текст] / Б. Дж. Коул. - М. : Славянское дело, 2014. – 347 с.
28. Ловчева М.В., Галкина Е.Н., Гурова Е.В. Управление персоналом.
Теория и практика. Делопроизводство в кадровой службе / М.В. Ловчев. – М.:
Мир, 2016. – 205 c.
29. Лукьянова Т.В. Управление персоналом. Теория и практика.
Управление инновациями в кадровой работе / Т.В. Лукьянова и другие. – М.:
Проспект, 2015. – 72 c.
30. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие
/ под ред. П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 312 с.
31. Мелихов Ю.Е. Управление персоналом: портфель надежных
технологий: Учебно-практическое пособие / Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. – М.:
Дашков и К, 2015. – 344 c.
32. Мясоедова Т.Г. Управлением персоналом: курс лекций. Часть 1 / Т.Г.
Мясоедова. – М.: РХТУ им. Д.И. Менделеева, 2015. – 255 с.
33. Мумладзе Р.Г. Управление персоналом: учебник/ Мумладзе Р.Г.—
Электрон. текстовые данные [Текст]. — М.: Палеотип, 2014.— 410 c.
34. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Учебник / Ю.Г. Одегов, Г.Г.
Руденко. – Люберцы: Юрайт, 2014. – 513 c.
35. Оксинойд К.Э. Управление социальным развитием и социальная
работа с персоналом организации: Учебно-практическое пособие / К.Э.
Оксинойд. – М.: Проспект, 2014. – 64 c.
73
36. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления
персоналом / Б.М. Смирнова. – М.: Варяг, 2016. – 267 с.
37. Сотникова С.И. Управление персоналом. Деловая карьера: Учебное
пособие / С.И. Сотникова. – М.: Инфра-М, 2016. – 328 c.
38. Балакирева О.В., Фролкова Е.А. Совершенствование системы
управления персоналом в организации [Электронный ресурс]. - URL:
http://management61.ru/index.php?do=static&page=balakirevastat2 (дата обращения
14.03.2019)
39. Беликова И.П. Управление персоналом [Электронный ресурс]:
учебное пособие (краткий курс лекций)/ Беликова И.П.— Электрон. текстовые
данные.— Ставрополь: Ставропольский государственный аграрный
университет, 2014.—64.Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/47371 (дата
обращения 14.03.2019);
40. Захаров И.Г., Бажин А.С. Об особенностях использования методов
отбора персонала в современно кадровом менеджменте // Научный электронный
архив академии естествознания. 26.12.2014. URL: http://econf.rae.ru/article/8890(дата
обращения 15.03.2019);
41. Галкин А. Внутренний маркетинг персонала: пошаговый алгоритм
внедрения и реализации. Источник: http://www.gd.ru/articles/3771-vnutrenniy-marketing-
personala (дата обращения 15.03.2019);
42. Горбунова Э.Э., Минкин А.В. Разработка программ повышения
квалификации управленческого состава // Экономика и менеджмент
инновационных технологий. 2015. № 4 [Электронный ресурс]. URL:
http://ekonomika.snauka.ru/2015/04/832 (дата обращения 15.03.2019);
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение 1
Таблица - Примерная структура Кодекса деловой этики
Наименование раздела
Краткое содержание раздела
74
1
2
1.Общие положения
Формулируется основные ценности организации и принципы
взаимоотношений руководства с персоналом и т.д.
2.Назначение
Определяется цель документа, например, описание
принципов, правил и норм поведения, способствующих
эффективному развитию учреждения.
3.Взаимоотношения
сотрудников
Формулируются основные принципы взаимоотношений
организации и его сотрудников, а также сотрудников между
собой. Например, соблюдение трудовой дисциплины, запрет
любых форм дискриминации и т.д.
4. Рабочее время
сотрудников
Формулируется отношение к опозданиям, работе во
внеурочное время и т.д.
5. Внешний вид
персонала
Определяются принципы и правила дресс-кода учреждения.
6.Поддержание и
укрепление имиджа
Информирование всех работников о миссии организации и ее
ценностях для обеспечения понимания каждым работником
учреждения необходимости его труда в общем итоге
деятельности, его роли и значения в реализации миссии
организации
7. Формирование и
развитие стиля
предприятия
Стиль учреждения формируется с учетом миссии,
стратегических целей и задач в соответствии с основными
принципами, правилами и нормами деловой этики.
8. Меры, принимаемые
к нарушителям правил
и норм деловой этики
Качество реализации кодекса деловой этики
9.Конфиденциальная
информация
Формулируются правила работы с конфиденциальной
информацией.