16
его целостной, функциональности и эффективности. Именно поэтому возникает
вопрос о программно - содержательном обеспечении управления человеческими
ресурсами, которое было бы адекватным и позволяло ее полноценно развивать и
использовать в условиях современной практики. К сожалению, управление
человеческими ресурсами не всегда является достаточным и обеспечивающим
положительные решения этого вопроса. Причиной этого является то, что
программно - содержательный параметр управления человеческими ресурсами в
отдельных случаях имеет мозаичный характер, в других - структурированный и
реже приближается к системному решению поставленных задач. Это приводит к
тому, что управление человеческими ресурсами не достигает желаемого
результата и оставляет по существу не развитыми на должном уровне отдельные
составляющие физического, психического или духовного развития людей
16
.
Учитывая при оценке эффективности управления человеческими
ресурсами указанный параметр, современная практика может сделать вывод о
том, смогла ли она достичь системного развития и использования человеческих
сил и возможностей, получила ли большая часть людей тот опыт, который бы
позволил реализовать в условиях повседневной жизни имеющийся потенциал в
области физического, психического или духовного развития.
Организационно-деятельностный параметр. Его сущность заключается в
том, что управление человеческими ресурсами становится возможным лишь при
условии привлечения людей к определенным видам жизнедеятельности. Вне
деятельности человек лишается возможности к самореализации, привлечению
собственных сил и т.п.. Именно поэтому возникает вопрос об организационно -
деятельностном обеспечении людей, открытии перед ними конкретных
перспектив и технологий привлечения существующих физических, психических
и духовных сил в системе общественного, профессионального и личностного
развития.
16
Сотникова, С.И. Управление персоналом. Деловая карьера: Учебное пособие / С.И. Сотникова. – М.: Инфра-
М, 2016. – С. 28.
17
Можно видеть, что в арсенале управления человеческими ресурсами
немало видов деятельности. К основным из них следует отнести такие, как
коммуникативная, познавательная и продуктивная деятельность. Именно эти
виды деятельности часто применяются в действующей практике управления
человеческими ресурсами. Однако, роль и место каждого из названных видов
деятельности остаются еще недостаточно определенными, что приводит порой к
неэффективному управлению человеческими ресурсами, ослаблению того, что
может осуществить личность в условиях того или иного вида деятельности
17
.
На основании указанного можем констатировать, что, выбирая критерии и
показатели эффективности управления человеческими ресурсами, следует
учитывать названные выше параметры. В контексте осмысления их роли можно
сделать вывод о том, что ценностно - ориентационный, программно -
содержательный и организационно - деятельностный параметры способны
направить управленческие усилия на то, что обеспечивает полноценное развитие
и использование человеческих ресурсов.
Таким образом, в разделе 1.1. была обозначена суть управления
человеческими ресурсами, которая заключается в отношении к людям как к
конкурентной ценности, которую следует направлять, мотивировать, размещать
и развивать вместе с другими ресурсами с целью непосредственного содействия
достижению стратегических целей. Это определение удачно воспроизводит
существенность связи между управлением человеческими ресурсами и целями
организации. Человеческие ресурсы следует использовать для удовлетворения
потребности осуществления организацией своего назначения, а не просто
заполнение вакансии.
1.2 Методика оценки эффективности управления персоналом
Обоснование и разработку управленческих мер, направленных на
повышение качества управления персоналом, следует начинать с определения
основных проблем, связанных с реализацией кадровых решений и анализа
17
Золотова Т.В. Методы принятия управленческих решений. [Текст] – М.: Кнорус, 2017. – С. 44.
18
текущей ситуации. Оценка системы управления персоналом будет достоверной
и объективной в условиях его комплексного характера. То есть оценка должна
осуществляться на основе определения, систематизации и всестороннего
применения определенного количества показателей, характеризующих качество
управления персоналом. Как отмечает Т.Г. Мясоедова, наиболее объективная
оценка достигается при условии рассмотрения показателей из нескольких
позиций: экономических и социальных, количественных и качественных,
текущих и перспективных
18
. Проведение комплексной оценки при этом является
средством непрерывного воздействия на эффективность функционирования
системы управления персоналом.
Управление персоналом является наиболее сложным управленческим
процессом на предприятии как с точки зрения оценки самого процесса
деятельности, так и оценки результативности этой деятельности. Это
обстоятельство обусловливает необходимость разработки соответствующего
инструментария по оперативному получению текущей информации о реальном
состоянии качества управления персоналом. Таким образом, формирование
комплексной оценки системы управления персоналом обусловлено
нижеследующими причинами: требованиями международных стандартов
качества, которые предусматривают использование конкретных, измеримых и
определенных во времени целей; необходимостью принятия управленческих
решений на основе объективной и оперативной информации; потребностью
руководства предприятия в получении объективных данных о качестве
управления персоналом при формировании механизма материального
стимулирование руководителей структурных подразделений.
Системный подход к управлению персоналом в современных
экономических условиях позволяет осуществлять регулирование взаимосвязей
между субъектами и объектами управления персоналом с учетом целей
предприятия и принятой концепции управления персоналом. При проведении
18
Мясоедова, Т.Г. Управлением персоналом: курс лекций. Часть 1 / Т.Г. Мясоедова. – М.: РХТУ им. Д.И.
Менделеева, 2015. – С.55.
19
оценки системы управления персоналом следует учитывать, что эта система
является сложной по своей структуре и направлена на получение желаемого
конечного результата при достижении общей цели предприятия.
Как весомые критерии и показатели оценки функционирования системы
управления персоналом в научной литературе рассматриваются, прежде всего,
количественные и качественные показатели, связанные как с общей
результативностью деятельности предприятия, так и с результативностью
принятия кадровых решений. Так, К.Э. Оксинойд отмечает ряд показателей,
отражающих социальную эффективность труда. По мнению автора, к наиболее
весомым показателям можно отнести такие, как средняя заработная плата,
уровень трудовой дисциплины, текучесть персонала, потери рабочего времени
19
.
Ю.Е. Мелихов и П.А. Малуев предлагают проводить оценку эффективности
управления персоналом с помощью определения таких показателей, как
производительность труда, затраты на рабочую силу, структура и динамика
персонала. Авторы подчеркивают, что в процессе проведения оценки
необходимо осуществлять сравнение показателей, как с внешней средой, так и с
динамикой этих показателей на предприятии
20
.
На существование плотной взаимосвязи показателей экономической и
социальной эффективности управления персоналом указывает И.В. Ковалева
21
.
По ее мнению, экономическими результатами управления персоналом являются
показатели, отражающие эффективность производственной системы и системы
управления предприятием. Вместе с тем социальные результаты могут быть
приведены в аспекте функционирования отдельных подсистем управления
персоналом. Вышеупомянутые подходы к определению эффективности
управления персоналом предусматривают расчет ряда показателей,
характеризующих качество этого управленческого процесса. Однако при
19
Оксинойд, К.Э. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: Учебно-
практическое пособие / К.Э. Оксинойд. – М.: Проспект, 2014. – С. 24.
20
Мелихов, Ю.Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий: Учебно-практическое пособие /
Ю.Е. Мелихов, П.А. Малуев. – М.: Дашков и К, 2015. – С. 44.
21
Ковалева И.В. Внутренний маркетинг персонала: философия, стратегия, политика// Экономические науки,
[Текст] 2016. - №11(53). – С. 46
20
проведении оценки следует учитывать, что эти показатели взаимосвязаны и
находятся в постоянном взаимодействии, вместе с тем принципиально важным
является определение степени влияния этих показателей на результативность
функционирования системы управление персоналом.
В зарубежной практике оценки управления персоналом получило
распространение применения специфических методов и подходов. С целью
оценки эффективности и совершенствования системы управления персоналом
специалистами используемых HR-метрики (Human Resource (англ.) -
человеческие ресурсы), что представляют собой совокупность показателей,
позволяющих оценить и определить основные HR-процессы предприятия. Эти
HR-метрики предусматривают сопоставление показателей, которые были
получены с установленными стандартами - бенчмарками в процессе анализа
предприятий одной отрасли
22
. Как бенчмаркинг авторами предлагаются
показатели, рассчитанные как средние по отрасли, и показатели компаний –
основных конкурентов. Учитывая то, что тяжелым моментом является
получение информации о состоянии и уровне вышеупомянутых показателей, то
в процессе оценки в HR-метриках рекомендуется также использование
показателей, которые являются лучшими в мировой практике или собственных
данных предприятия за предыдущие периоды. Однако недостатком этого
подхода является применение таких показателей, которые являются сложными в
измерении и требуют анализа только в динамике.
В общем случае практика оценки эффективности систем управления
персоналом позволяет определить три подхода
23
.
Обобщая результаты исследования, можно прийти к выводу, что в
теоретических подходах, которыми предусмотрено проведение оценки
результативности деятельности персонала, отображается довольно полный
22
Горбунова Э.Э., Минкин А.В. Разработка программ повышения квалификации управленческого состава //
Экономика и менеджмент инновационных технологий. 2015. № 4 [Электронный ресурс]. URL:
http://ekonomika.snauka.ru/2015/04/832 (дата обращения 15.03.2019);
23
Ловчева, М.В., Галкина, Е.Н., Гурова, Е.В. Управление персоналом. Теория и практика. Делопроизводство в
кадровой службе / М.В. Ловчев. – М.: Мир, 2016. – С. 105.
21
перечень показателей, характеризующих социальную эффективность и
результативность принятия кадровых решений на предприятии.
Особенность третьего подхода заключается в определении конечных
результатов деятельности предприятия, являющиеся своеобразными
индикаторами эффективности управления персоналом.
Однако на формирование указанных в этом подходе показателей влияет
целый ряд факторов, которые остаются за пределами исследования.
То есть общий результат деятельности предприятия зависит от таких
факторов, как состояние осуществления внутренних бизнес-процессов,
политики ценообразования, уровня использования производственных
мощностей, выполнения показателей по маркетингу и сбыта продукции и тому
подобное. Поэтому при определении общего результата деятельности
предприятия следует учитывать уровень достижения всех показателей
производственной, социально-экономической и финансовой деятельности
предприятия.
При проведении комплексной оценки системы управления персоналом и
определении показателей ее эффективности следует учитывать, что показатель
может быть либо промежуточным, то есть влиять на количественные изменения
определенного фактора, или конечным, т.е. осуществляется непосредственное
влияние данного показателя на результаты производственной деятельности. Как
промежуточный результат можно рассматривать повышение квалификации
рабочих.
Конечным результатом обычно является повышение объема производства
продукции или выручки от реализации высококачественной продукции. Общий
конечный показатель эффективности системы управления персоналом может
быть определен, во-первых, путем расчета обобщающего значения всех
результатов, во-вторых, как сумма частичных результатов от реализации
конкретных мер по управлению персоналом, и в-третьих, с помощью
применения системного подхода к оценке управление персоналом. Расчет
интегрального обобщающего показателя эффективности управления персоналом
22
преимущественно носит условный характер через разнонаправленное действие
показателей на общий результат.
Поэтому, несмотря на наличие значительных исследований по
определению показателей социальной и экономической эффективности
управления персоналом, существует настоятельная необходимость определения
взаимосвязи общих результатов деятельности предприятия, качества системы
управления персоналом и качества трудовой деятельности работников.
Система показателей оценки управления персоналом, которая существует
в настоящее время на подавляющем большинстве предприятий, имеет ряд
недостатков и не в полной мере отвечает требованиям международных
стандартов качества, а также не учитывает стратегических задач предприятия. С
целью преодоления указанных недостатков особенно важно совершенствование
системы показателей оценки управления персоналом с помощью уточнения
существующих и применения новых показателей, учитывающих системный
подход к управлению персоналом.
Для нивелирования субъективности в определении показателей,
характеризующих качество управления персоналом, и одновременного учета
степени влияния этих показателей на результативность функционирования
системы управления персоналом предлагается система показателей комплексной
оценки управления персоналом, которую следует рассматривать как
концептуальную для осуществления объективной оценки. Она состоит из трех
типов показателей
24
:
1. Показатели, характеризующие расходы на персонал
- Процент средств, которые были инвестированы в человеческий капитал
от фонда оплаты труда предприятия
- Удельный вес средств, которые были инвестированы в человеческий
капитал, в общих расходах предприятия
24
Косолапов, А.Б. Практикум по организации и менеджменту туризма и гостиничного хозяйства: Учебное
пособие / А.Б. Косолапов, Т.И. Елисеева. – М.: КноРус, 2014. – С. 10 .
23
- Удельный вес средств, которые были инвестированы в человеческий
капитал, в общих расходах на рабочую силу
- Удельный вес фонда оплаты труда работников службы управления
персоналом в фонде оплаты труда
- Удельный вес стимулирующих выплат в фонде оплаты труда
2. Показатели, характеризующие качество процессов по управлению
персоналом (таблица 2).
Таблица 2
Показатели, характеризующие качество процессов по
управлению персоналом
Критерий
Показатели
1
2
Качество
планирования
, организации
набора и
отбора
персонала
Уровень укомплектованности персонала
Коэффициент качества отбора персонала
Количество кандидатов на одну вакансию
Средний срок подбора персонала
Наличие (отсутствие, изменение) сверхурочных часов на
одного работника
Качество
профориентац
ии
и адаптации
персонала
Процент работников, уволились с общим стажем работы на
предприятии менее 1 год
Коэффициент абсентеизма
Коэффициент внутренней мобильности
Стабильность персонала
Оплата временной нетрудоспособности
Уровень трудовой и технологической дисциплины
Качество
оценки
персонала
Средний стаж работы персонала
Процент руководителей и специалистов с высшим
образованием
Средний разряд рабочих
Средний возраст персонала
Процент работников, которые были аттестованы
Процент рабочих, повысивших разряд
Периодичность проведения аттестации
Продолжение таблицы 2
Критерий
Показатели
1
2
Качество
профессионал
ьного
развития
персонала
Процент работников, имеющих смежные профессии и
специальности
Уровень обеспеченности кадровым резервом определенных
должностей
Процент рабочих, перевыполняющих нормы времени
Процент работников, проходящих обучение
Количество рационализаторских предложений и изобретений на
одного работника
Степень участия в кружках качества
Качество
материального
Средний уровень заработной платы по категориям персонала
Средняя вознаграждение на одного работника
24
стимулирован
ия
персонала
Средний размер компенсаций и социальных льгот на одного
работника
Уровень дифференциации заработной платы
Отклонение фактического фонда оплаты труда от планового
3. Показатели, характеризующие результативность управления
персоналом:
производительность труда;
прибыль предприятия;
рентабельность персонала;
прибыль от использования человеческого капитала;
коэффициент эффективности инвестирования в человеческий капитал.
Общую оценку системы управления персоналом рекомендуется проводить
путем определения показателей, характеризующих количественные и
качественные аспекты управления:
качество процессов управления персоналом;
расходы на персонал;
результативность управления персоналом.
Определение показателей, характеризующих расходы на персонал,
обусловлено необходимостью достижения экономической эффективности в
сфере управления персоналом.
Учитывая сущность системы управления персоналом образования,
формируется субъектом управления для достижения конкретных целей с учетом
специфики деятельности предприятия, целесообразным и актуальным является
определение и анализа динамики расходов на управление персоналом. По этому
поводу Б. Дж. Коул отмечает, что «Управление персоналом на предприятии,
которое осуществляет свою деятельность в условиях самофинансирования,
ставит задачу конкретизации, учета и анализа всех затрат на рабочую силу,
связанные с ее функционированием »
25
.
25
Коул Б. Дж. Управление персоналом в современных организациях [Текст] / Б. Дж. Коул. - М. : Славянское
дело, 2014. – С. 134.
25
В то же время эффективное управления персоналом становится
источником создания устойчивых конкурентных преимуществ субъектов
хозяйствования, усиления их потенциальной ценности и удовлетворения
потребительского спроса. Исследования в экономических науках позволяют
сделать вывод, что инвестиции в персонал приводят к большему
экономическому эффекту, чем инвестиции в развитие техники и технологии
26
.
По сравнению с инвестициями в другие формы капитала, инвестиции в персонал
являются наиболее выгодными с точки зрения как отдельного человека, так и
всего общества в целом, поскольку обеспечивают достаточно значительный по
объемам, длительный по времени и интегральный по характеру, экономический
и социальный эффект
27
.
Таким образом, в разделе 1.2. в результате обобщения теоретических и
практических подходов к оценке качества управления персоналом
усовершенствована система показателей комплексной оценки управления
персоналом с учетом системного подхода. Предложенная комплексная оценка
должна осуществляться путем определения специальных экономических
показателей, в состав которых отнесено качество процессов управления
персоналом, объемы и структуру расходов на персонал, а также
результативность управления персоналом, что позволяет получать объективную
и оперативную информацию о качестве управления персоналом.
1.3 Формирование системы управления персоналом
Система управления персоналом представляет собой совокупность
подсистем (процессов), создаваемых в соответствии с функциями управления,
оценку качества которых следует проводить путем определения определенных
показателей. В состав процессов управления персоналом в общем виде следует
отнести: планирование, организацию набора и отбора персонала,
26
Захаров И.Г., Бажин А.С. Об особенностях использования методов отбора персонала в современно кадровом
менеджменте // Научный электронный архив академии естествознания. 26.12.2014. URL:
http://econf.rae.ru/article/8890(дата обращения 15.03.2019);
27
Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия: учебное пособие / под ред. П.В. Шеметова. – М.:
ИНФРА-М, 2014. – С. 112.