56
- умение организовывать совместную деятельность коллектива;
- умение привлекать внимание и оказывать влияние на группу людей;
- навыки зарабатывания авторитета.
Вопрос к компетенции «Лидерство»:
1) Опишите пример ситуации, когда вы организовали делегирование
полномочий в ходе работы.
2) Приведите пример использования различных стилей лидерства в
рабочих ситуациях.
Компетенция «Принятие личной ответственности» - быть уверенным в
себе и уметь принимать ответственность.
Основные действия:
- создание доверительных отношений с клиентами;
- способность брать на себя повышенные риски;
- уверенность в себе.
Вопрос к компетенции «Принятие личной ответственности»:
1) Опишите свой способ планирования ежедневных дел в условиях аврала.
2) Опишите цепочку контроля выполнения действия от процесса к
результату.
Компетенция «Эмоциональный интеллект» - обусловливает наличие
коммуникационной искушенности и межличностной смекалки.
Основные действия:
- позитивный имидж в коллективе;
- высокая степень доверия со стороны сотрудников;
- наличие авторитета в своем окружении.
Вопрос к компетенции «Эмоциональный интеллект»:
1) Опишите ситуацию, когда вам пришлось сформулировать алгоритм
действий для достижения конкретного результата.
2) Приведите пример проведения успешных переговоров с клиентами,
результатом которых стала продажа.
57
По окончанию тестирования каждый лист теста подписывается
сотрудником и одним из членов комиссии, присутствующим при тестировании.
Оценка тестов проводится комиссией на основании сопоставления количества
правильных ответов на вопросы в тесте к количеству неправильных ответов.
Пример формы оценивания приведен в Приложении 2.
Организуется личная встреча каждого сотрудника со своим линейным
руководителем для анализа соответствий и противоречий личностных ценностей
и задач организации.
Наглядность реализации индивидуального плана развития обеспечивается
предоставлением графического отчета (рисунок 11).
Графический отчет позволяет выявить компетенции, в которых уже
достигнут успех и те, над которыми еще стоит работать. Также линейный
руководитель предоставляет ученику сводную таблицу, в которой дается оценка
развитию компетенции и рекомендации по ее развитию.
Рисунок 11. Пример графического отчета по реализации
разрабатываемых компетенций
Третьим мероприятием к внедрению, является методика формирования
адресного подхода к работникам. На основе системы индивидуального развития
персонала, будет проводиться оценивание компетенций. После оценки
прохождения системы развития персонала, предлагается такая схема
премирования. Причем оценивание будет проводиться ежемесячно (таблица 11).
58
Таблица 11
Методика формирования адресного подхода при работе с кадровым
резервом
Наилучшие результаты по
форме оценивания
Премия
3 место
Дополнительный отгул
2 место
Абонемент в фитнес-клуб
1 место
Абонемент с бассейн
После утверждения направления совершенствования найма необходимы
следующие шаги по разработке и внедрению новой системы найма:
позиционирование ГБУК «Веселая планета» на рынке труда;
разработка системы премиальных выплат;
разработка системы стимулирующих выплат;
разработка компенсационных пакетов для всех должностей;
разработка системы оценки эффективности усовершенствованной
системы отбора.
Разработка проекта подразумевает использование информационного
материала различного уровня сложности, который в общем виде возможно
структурировать как информационный материал о внутренней среде компании
(для анализа его потенциала) и как информацию о внешней среде (учреждения
для выявления угроз и возможностей).
Для разработки проекта был использован материал проведенного
исследования аналитической части работы:
ресурсный потенциал учреждения, отражающий трудовые условия
работы организации;
производственный потенциал организации, который тесно связан с
техническими и организационными возможностями учреждения.
Одним из самых простых и достаточно эффективных способов по
увязыванию между собой целей организации существующей системы отбора
становится декомпозиция целей на уровень должностей и взаимоувязывание
переменной части заработной платы со степенью достигнутых целей.
59
Для разработки эффективных мероприятий в учреждении следует
рассматривать вариант разработки мероприятий, который будет затрагивать не
только систему отбора, но и, конечно же, и нематериальную мотивацию.
Для оценки уровня трудовой активности, следует провести выявление
факторов, которые будут повышать трудовую активность в организации. По
полученным результатам исследования, можно провести выявление факторов,
оказывающих влияние на создание системы отбора для сотрудников компании.
Для сотрудников основными факторами может стать такая характеристика
трудовых отношений:
проявление руководством интереса к личному благополучию
сотрудников;
сотрудники получают возможность по совершенствованию своих
профессиональных способностей;
директор на личном примере показывает путь следования ценностям
учреждения;
возможность свободного выбора при принятии решений, достаточного
для того, чтобы сотрудник мог добиваться хорошего показателя;
привлечение сотрудников репутацией учреждения как работодателя;
поставленный спектр задач, которые решает организация,
обеспечивает постоянную занятость сотрудников;
участие сотрудников в командной работе;
привлечение сотрудников высоким уровнем
клиентоориентированности;
удовлетворенность сотрудников общей рабочей атмосферой в
учреждении;
удовлетворенность сотрудников существующим уровнем их личной
зарплаты.
Обязательным фактором должно стать устранение демотивирующих
факторов в организации. К данным факторам относится:
60
внутренний дискомфорт сотрудников;
конфликтность;
повышенный уровень стресса;
отсутствие последовательности в действиях руководства;
постановка недостижимых целей;
родственные связи в организации;
введение уравниловки и т.д.
Следует обратить внимание на то, что сотрудникам понятна
существующая система вознаграждения. Сотрудники должны не просто
понимать, но и уметь просчитывать, сколько и какие усилия они должны
прилагать для достижения результативности, и какое за эти усилия они получат
вознаграждение. Применение на практике принципа справедливости должно
означать, что за выполнение одних и тех же заданий будет осуществляться
одинаковая плата сотрудникам, вне зависимости от их разницы в статусе и
других личностных факторов. За больший вклад или ответственность сотрудник
должен получать большую зарплату. Несправедливость вознаграждения может
приводить к таким явлениям, как:
минимизация приложения усилий в своей деятельности;
демотивация сотрудника и потеря им заинтересованности в работе;
поиски параллельного дохода;
воровство;
козни и интриги;
увольнение.
В учреждении следует ввести получение вознаграждения и за
индивидуальный, и за коллективный результат труда. Достаточно сильное
влияние на эффективность существующей системы отбора оказывает
способности по учету и индивидуального и коллективного результата
деятельности. В данном случае система заработной платы должна
стимулировать следующие качества персонала: возможность по оказанию
61
взаимопомощи, возможность поддержки, при распределении ресурсов
применение правильной расстановки приоритетов.
Для лучшего освоения предложенного комплекса компетенций
необходимо:
• запустить процесс создания образовательной программы через матрицу
согласования «компетентности» и четко определить перечень направлений,
которые будут отвечать за приобретение сотрудниками указанных дискрипторов
профессиональной компетентности. Кроме того, необходимо учитывать
интегральный, междисциплинарный подход, что требует внесения
соответствующих изменений в программу психологического, педагогического
циклов, с четкой формулировкой результатов обучения, соответствующего
диагностического инструментария и методического обеспечения;
• осуществить организацию научно-практических конференций,
методических семинаров, круглых столов, тренингов, мастер-классов и т.д. с
привлечением широкого круга специалистов. Этот этап является необходимым
условием, ведь не все сотрудники, которые приобретают компетенции, имеют
практический опыт.
В качестве вывода по параграфу 3.1, следует отметить, что для
совершенствования найма ГБУК «Веселая планета» предложены такие
мероприятия как «Preliminaring», разработка системы компетенций, методика
формирования адресного подхода при работе с кадрами.
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий
Для обоснования критериев оценки эффективности предложенного
комплекса мероприятий, был проведен опрос сотрудников ГБУК «Веселая
планета». Опрос состоял из 5 вопросов с предложенными вариантами ответов,
респондентам было предложено выбрать один наиболее подходящий по их
мнению вариант ответа.
Результаты данного опроса представлены в виде таблицы (приложение 3),
а также для наглядности представлены в виде диаграмм.
62
Оценивая полученные результаты, сформируем в наглядном виде (рисунок
12).
Рисунок 12. Как вы оцениваете уровень текучести кадров?
На основе данных рисунка 12, видно, что большинство (52%) опрошенных
считают уровень текучести кадров в учреждении высоким.
Рассматривая подходы к стратегии удержания персонала, респонденты
ответили так, как представлено на рисунке 13.
Рисунок 13. Какая стратегия удержания сотрудника
надежнее?
Таким образом, респонденты отметили, что наиболее эффективной
стратегией удержания кадров является отсутствие сверхурочных работ (32%),
28% респондентов считают, что наиболее удачной стратегией удержания кадров
является обеспечение качественного найма кадров.
52%
32%
16%
Высокой
Средней
Низкой
28%
16%
24%
32%
Обеспечение качественного
подбора кадров
Обеспечение планирования
карьеры
Обеспечение причастности
сотрудников
Отсутствие сверхурочных
работ
63
Рассматривая эффективность методов найма кадров, респонденты
ответили следующим образом, как представлено на рисунке 14.
Рисунок 14. Какие методы подбора персонала наиболее
действенны?
32% сотрудников считают, что наиболее эффективным методом подбора
является подбор через кадровые агентства, 28% сотрудников считают, что
наиболее эффективным является подбор по объявлениям, 24% уверены, что
эффективнее подбор через службу занятости.
На рисунке 15 укажем по результатам проведенного опроса какие наиболее
важные требования предъявляются к кандидатам.
Рисунок 15. Какие наиболее важные требования к
кандидатам?
28%
16%
24%
32%
Через объявления
По рекомендации
Через службу занятости
Через кадровые агентства
52%
32%
16%
Формальные критерии
Профессиональные критерии
Личностные критерии
64
52% сотрудника утверждают, что наиболее важной является квалификация
сотрудника, полученная в ВУЗе, 32% считают, что важны профессиональные
качества и 16% считают, что важны личностные качества соискателя.
На рисунке 16 укажем результат опроса о том большая ли нагрузка на
сотрудников в ГБУК «Веселая планета».
Рисунок 16. Считаете ли вы, что в ГБУК «Веселая планета»
большая нагрузка на сотрудников?
60% сотрудников считают, что на них возложена большая нагрузка.
Таким образом, на основе результатов опроса, недостатками найма
персонала в учреждении являются:
высокий уровень текучести кадров;
наиболее эффективный отбор осуществляется с помощью кадровых
агентств, но этот метод является наиболее дорогим, поэтому целесообразно
подобрать более дешевые, но не менее эффективные методы;
привлечение сотрудников в сверхурочное время также является
проблемой учреждения;
сотрудники считают, что наиболее важными являются формальные
критерии, к которым относятся наличие диплома;
также сотрудники считают, что присутствует большая нагрузка на
кадры ГБУК «Веселая планета».
60%
40%
Да
Нет
65
К выявлению факторов и оценке их весовых значений, были привлечены
эксперты, перечень которых представлен в таблице 12.
Таблица 12
Перечень экспертов, привлеченных для прогнозирования
показателей эффективности комплекса мероприятий
№
Ф.И.О.
Должность
1
Петров С.П.
Директор
2
Жлобицкая И.Л.
Гл. бухгалтер
3
Розов И.П.
Худ. руководитель
4
Ирискина В.Ю.
Гл. администратор
5
Захарова А.Г.
Зав. орг. отделом
Представленные эксперты оценили значимость факторов и усреднением
значений каждого эксперта были получены данные анализа.
В таблице 13 сведена оценка эффективности проекта по
совершенствованию системы подбора персонала в ГБУК «Веселая планета».
Таблица 13
Сводная таблица оценки эффективности проекта
№ п/п
Наименование предложения
Эффект
1.
Внедрение улучшенной карты поиска
персонала
+
2.
Оценка возможности использования
персонала по договорам гражданско-
правового характера
+
3.
Разработка улучшенной анкеты для
приема персонала
+
4.
Контроль за внедрением проекта
+
5.
Анализ результатов внедрения проекта
+
Источник: Составлено автором
Социальный эффект предложенного проекта мероприятий состоит в
оценке степени удовлетворенности потребностей и оценки взаимоотношений
персонала.
Исходя из таблицы 13, можно сказать, что комплекс предложенных
мероприятий оказывает положительный эффект на систему найма на ГБУК
«Веселая планета».
В качестве вывода по параграфу 3.2, можно отметить, что экономический
опыт накопил большое количество методов формирования персонала, среди