6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ ..................................................................................................... 10
1.1 Основные понятия управления персоналом ............................................. 10
1.2 Методика оценки эффективности управления персоналом .................... 17
1.3 Формирование системы управления персоналом ..................................... 25
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ГБУК
«ВЕСЕЛАЯ ПЛАНЕТА» ...................................................................................... 28
2.1 Общая характеристика учреждения ........................................................... 29
2.2 Технико-экономические показатели ГБУК «ВЕСЕЛАЯ ПЛАНЕТА» ... 33
2.3 Анализ действующей системы управления персоналом в ГБУК «Веселая
планета» .............................................................................................................. 37
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ГБУК «ВЕСЕЛАЯ ПЛАНЕТА» ............. 51
3.1 Мероприятия по совершенствованию управления персоналом ............. 51
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий .............................. 61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 68
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ..................................................................................... 70
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 73
7
ВВЕДЕНИЕ
В условиях рыночной экономики одним из решающих факторов
эффективности и конкурентоспособности предприятия является обеспечение
высокого качества кадрового потенциала через взвешенное управление кадровой
политикой предприятия. Организации не жалеют усилий, добиваясь улучшения
качественных показателей услуг, настойчиво работают над оптимизацией
управленческих процессов. Управление персоналом является одной из
важнейших функций менеджмента, поскольку человек был и остается основной
производительной, творческой силой, несмотря на все достижения в области
механизации и автоматизации. В разных странах подходы к управлению
персоналом различаются в зависимости от особенностей исторического,
социально-политического, научно-технического развития этих стран, а также
психологических, морально-этических норм и стилей поведения людей, их
воспитания, традиций и устоев.
Этим и определяется актуальность темы работы.
Объектом исследования является ГБУК «Веселая планета».
Предмет исследования - совершенствование управления персоналом
организации.
Цель работы - анализ кадровой политики и разработка рекомендаций по
совершенствованию управления персоналом в ГБУК «Веселая планета».
Поставленная цель предопределила выполнение следующих задач:
1. Собрать и проанализировать информацию, посвященную проблеме
организации управления персоналом.
2. Обобщить зарубежный и отечественный как теоретический, так и
практический опыт в области организации управления персоналом.
3. Рассмотреть методики оценки управления персоналом организации.
4. Рассмотреть лучшие практики современных компаний.
5. Дать организационно–экономическую характеристику ГБУК «Веселая
планета».
6. Провести анализ управления персоналом в ГБУК «Веселая планета».
8
7. Провести исследование корпоративной культуры, мотивации,
лояльности персонала.
8. Оценить экономическую эффективность предложенных мероприятий.
Для решения поставленных задач использованы следующие общенаучные
методы: метод анализа и синтеза (для выяснения сущности проблем
формирования системы управления персоналом предприятий и обоснование
направлений их решения с учетом евроинтеграционных приоритетов), научной
абстракции, индукции и дедукции (при систематизации и обобщении
отечественного и зарубежного опыта, связанного с построением системы
управления персоналом); специальные методы: абстрактно-логический (для
теоретического обобщения результатов исследования и формулирования
выводов; уточнение понятий «система управления персоналом»).
Решения задач базируются на экспериментальных данных и известных
теоретических положениях, изложенных в первой главе ВКР. Достоверность
полученных результатов подтверждается корректностью применения
математических моделей, их адекватностью по известным критериям оценки
изучаемых процессов, использованием известных положений, сходимостью
полученных теоретических результатов с данными экспериментальных
исследований (опросов, тестирований и пр.).
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка
использованных источников и приложения.
Во введении обоснована актуальность темы, представлены объект и
предмет выпускной квалификационной работы, отражены цели и задачи работы,
выдвинута гипотеза исследования, представлен методологический
инструментарий исследования, представлен перечень ожидаемых результатов,
практическая значимость исследования, реализация результатов работы,
структура и объем работы.
В первой главе описаны теоретические и практические аспекты
управления персоналом современных компаний.
9
Во второй главе проведена комплексная диагностика компании ГБУК
«Веселая планета».
В третьей главе разработаны мероприятия по совершенствованию системы
управления персоналом, даны оценки экономического эффекта и рисков при их
внедрении
В заключении приведены основные выводы, полученные в результате
проведения работы.
10
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1 Основные понятия управления персоналом
Рыночные отношения в корне меняют подходы к решению многих
экономических проблем, прежде всего тех, которые связаны с человеком. На
современном экономическом этапе человек выполняет различные
экономические функции. Как живой носитель производительных сил, человек
обладает множеством атрибутивных качеств и свойств, совокупностью
разнообразных потребностей и способностей. Как активный творческий субъект
отношений в системе современной экономики человек играет функциональную
роль.
Персонал любого предприятия - это основа продуктивной работы, поэтому
проблемы управления персоналом остро стоят в наше время. Менеджер должен
понимать, что на него работают люди, которые имеют разные способности,
характеры и привычки, поэтому он должен относиться к своим работникам как
к личностям
1
.
Поэтому служба управления человеческими ресурсами должна быть
организована, профессионально подготовлена, чтобы управлять
хозяйственными процессами в изменяющейся среде бизнеса.
Необходимо перейти от практики «управление кадрами» к функции
менеджмента персонала, для этого следует подробно изучить теоретическими
источники и формировать на их основе новую концепцию управления
персоналом в современных условиях.
В теории управления персоналом выделяют следующие подходы к
интерпретации категории «персонал» в рамках организации
2
:
1) ресурсный подход - основан на рассмотрении персонала как
самостоятельного ресурса организации, актуализирует повышение его качества
1
Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л.
Седова. – М.: Проспект, 2016. – С. 24.
2
Дуракова, И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. Учебное пособие
для ВУЗов / И.Б. Дуракова, А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2015. – С. 75.
11
работы, снижение текучести кадров и т.д. Персонал используется как
обобщенная категория, обозначающая всю совокупность сотрудников
организации в целом. Методы управления носят масштабный характер
(например, введение системы штрафов, определение времени обеденного
перерыва и т.д.). Данный подход позволяет оценить качество персонала,
повысить эффективность реализации масштабных мероприятий организации. К
недостаткам метода можно отнести полное нивелирование личности
конкретного сотрудника;
2) групповой подход - основан на рассмотрении персонала в рамках
локальных групп, существующих в организации. В данном случае происходит
локализация персонала по каким-либо формальным или неформальным
признакам (например, отдел, структурное подразделение и т.д.). Данный подход
позволяет повысить мобильность и адаптируемость методологии управления
персоналом;
3) индивидуальный подход - основан на рассмотрении персонала
организации в рамках выделения определенных единиц. В данном случае под
персоналом понимается определенный сотрудник, деятельность которого
направлена на выполнение организационных целей и задач. При этом сотрудник
рассматривается как некий обособленный объект воздействия, и, следовательно,
методы управления направлены на конкретную личность.
В теории менеджмента используется значительное количество терминов в
отношении людей, занятых в производстве: трудовые ресурсы, человеческий
фактор, кадры, персонал.
На сегодня в отечественной науке отсутствует однозначный подход к
пониманию экономической категории «персонал», что видно из таблицы 1.
12
Таблица 1
Подходы к определению «персонал»
Источник
Определение категории «персонал»
1
2
Армстронг М
3
.
Персонал - это, прежде всего, люди со сложным комплексом
индивидуальных качеств, среди которых социально-
психологические играют решающую роль, это часть
экономического и инновационного пространства предприятия,
в котором радикальные рыночные преобразования имеют не
только целенаправленно адсорбироваться (входить в
жизненную среду предприятия и адаптироваться к нему), но и
приносить ожидаемые от них результаты.
Шлендер П.Э
4
.
Персонал - это совокупность его работников, работающих по
найму при наличии трудовых отношений с работодателем,
оформленных трудовым договором (контрактом)
Зеленцов А.Б
5
.
Персонал (от лат. Personalis - личный) - личный состав
предприятия, учреждения, организации и т.д.; совокупность
кадров одной профессиональной категории.
Иванова С.,
Болдогоев Д
6
Персонал предприятия определяется как совокупность
постоянных работников, которые получили необходимую
подготовку и имеют опыт практической деятельности
Колосова, Р.П.,
Рощин С.Ю
7
.
Персонал - основной, постоянный штатный состав
квалифицированных работников, который формируется и
изменяется под воздействием как внутренних (характер
продукции, технологии и организации производства), так и
внешних (демографические процессы, юридические и
моральные нормы общества, характер рынка труда и т.д.)
факторов.
Лукьянова,
Т.В.
8
.
Персонал (трудовой персонал) предприятия - основной состав
квалифицированных работников предприятия, фирмы,
организации.
Одегов, Ю.Г.
9
Персонал предприятия - это совокупность постоянных
работников, которые получили необходимую
профессиональную подготовку и (или) имеют опыт
практической работы.
Смирнов, Б.М
10
.
Персонал - это совокупность постоянных или временных
работников, получивших необходимую профессиональную
подготовку или имеют опыт практической работы.
3
Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. [Текст] – СПб., 2017. – С. 48.
4
Аудит и контроллинг персонала организации : учеб. пособие [Текст] / П. Э. Шлендер [и др.]. - М. : Вузовский
учебник, 2014. –С. 21.
5
Зеленцов А.Б. Факторы эффективности кадровой политики организации. – М.: Вестник Университета.
Государственный университет управления - № 6/2014 г. – С. 178
6
Иванова С., Болдогоев Д. Развитие потенциала сотрудников. [Текст] – М.: Альпина Бизнес Букс, 2016. – С. 77.
7
Колосова, Р.П., Рощин С.Ю. Экономика труда: от НОТ к теории социально – трудовых отношений / Р.П.
Колосова, С.Ю. Рощин // ВМУ: сер.6.экономика. – 2014. – №6. – С. 12.
8
Лукьянова, Т.В. Управление персоналом. Теория и практика. Управление инновациями в кадровой работе /
Т.В. Лукьянова и другие. – М.: Проспект, 2015. – С. 22.
9
Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник / Ю.Г. Одегов, Г.Г. Руденко. – Люберцы: Юрайт, 2014. – С.
51.
10
Смирнов, Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом / Б.М. Смирнова. – М.: Варяг, 2016.
– С. 26.
13
Продолжение таблицы 1
Источник
Определение категории «персонал»
1
2
Галкин А.
11
.
Персонал предприятия представляет собой совокупность
постоянных работников, получивших необходимую
профессиональную подготовку и (или) имеют опыт
практической деятельности.
Беликова
И.П.
12
.
Персонал можно определить как некоторое количество людей
одного трудового коллектива, которые имеют определенные
различия между собой (должностные, профессиональные и
личностные) и организовывают-ванных по общему замыслу
руководства с учетом этих различий для решения задач,
предусмотренных уставом организации, фирмы, предприятия
Одним из наиболее проблемных сегодня остается вопрос об
эффективности управления человеческими ресурсами. В литературе нашли
отражение различные мнения по оценке состояния управления человеческими
ресурсами. При этом палитра высказываемых суждений достаточно большая и
охватывает мысли, взгляды, оценки как оптимистического, так и
пессимистического содержания. И это вполне понятно. Ведь в обществе еще не
обработан на должном уровне вопрос критериев, по которым можно было бы
оценивать существующую практику управления человеческими ресурсами.
Отсюда достаточно серьезными должны быть научные исследования,
направленные на то, чтобы достаточно четко и лаконично подойти к решению
этого вопроса на теоретическом и практическом уровне.
По мнению ученых, до сих пор в существующих психолого -
педагогических системах основной упор вполне закономерно делался на
обеспечении интеллектуального развития, поскольку именно в начальных
классах школы ребенок впервые сталкивается с особым миром знаний. От того,
насколько успешно будут складываться процессы усвоения информации
соответствующие психологические функции подрастающей личности, будет
зависеть вся ее дальнейшая жизнь в школе и за ее пределами.
11
Галкин А. Внутренний маркетинг персонала: пошаговый алгоритм внедрения и реализации. Источник:
http://www.gd.ru/articles/3771-vnutrenniy-marketing-personala (дата обращения 15.03.2019);
12
Беликова И.П. Управление персоналом [Электронный ресурс]: учебное пособие (краткий курс лекций)/
Беликова И.П.— Электрон. текстовые данные.— Ставрополь: Ставропольский государственный аграрный
университет, 2014.—64.Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/47371 (дата обращения 14.03.2019);
14
Однако в современных условиях школа не может ограничиваться только
обеспечением интеллектуального развития детей. Разрабатываются также
программы культурного развития подрастающей личности (культура движений,
эстетическая культура, культура познания)
13
.
Исходя из значимости и перспективности культурологического подхода к
управлению человеческими ресурсами, были выявлены соответствующие
параметры эффективности названного направления управленческой
деятельности. К таким параметрам отнесены: ценностно - ориентационный,
программно - содержательный и организационно - деятельностный (рисунок 1)
14
.
Рисунок 1. Отображение основных параметров эффективности
менеджмента человеческих ресурсов
Ценностно - ориентационный параметр. Сущность этого параметра
эффективности управления человеческими ресурсами заключается в
привлечении к этому процессу определенных сил и возможностей человека.
Ведь известно, что человек является многоаспектным системным явлением,
способным к саморегуляции, организации собственной деятельности,
поведения, проявления определенной активности и т.п..
Управление человеческими ресурсами призвано стимулировать,
направлять, целенаправленно развивать такие силы и возможности человека,
которые соответствуют его природе, обеспечивают оптимальное вхождение в
13
Бажин А.С. Мотивационные условия успешной реализации управленческого решения // Менеджмент
сегодня. [Текст] - 2014. - № 3. - С. 195.
14
Балакирева О.В., Фролкова Е.А. Совершенствование системы управления персоналом в организации
[Электронный ресурс]. - URL: http://management61.ru/index.php?do=static&page=balakirevastat2 (дата обращения
14.03.2019)
Ценностно-
ориентационный
параметр
Программно-
содержательный
параметр
Организационно-
деятельностный
параметр
Основные параметры эффективности управления
человеческими ресурсами
15
сферу общественной жизни и целостное воспитание профессиональных
функций. К таким силам и возможностям следует отнести те, что
свидетельствуют о его физическом, психологическом и духовном развитии.
Отсюда эффективность управления человеческими ресурсами заключается
в том, насколько целенаправленной и последовательной является деятельность,
связанная с развитием и обогащением физических, психологических и духовных
сил человека. В условиях современной практики можно наблюдать, что развитие
физической, интеллектуальной и духовной сферы происходит равнозначно. В
одних случаях предпочтение отдается решению вопросов физического развития
людей, в других - акцентируется на психологических (эмоциональных,
интеллектуальных) способах деятельности, в отдельных ситуациях происходит
развитие духовного потенциала личности
15
.
Отсюда можно сделать вывод о том, что эффективность управления
человеческими ресурсами зависит прежде всего от того, какие силы и
возможности человека становятся предметом общественного внимания, на какие
способы жизненной активности человека рассчитывает существующая практика
управления. Принимая определенные решения ценностно -ориентационного
уровня, система тем самым закладывает аксиологическую основу развития
людей, образуя в конечном итоге соотношение того, что должно быть
сбалансированным в образе и жизнедеятельности отдельного человека.
Программно - содержательный параметр. Сущность этого параметра
эффективности управления человеческими ресурсами проявляется в том, что
развитие и использование определенных сил и возможностей человека может
приобретать различное содержание и характер. Речь идет о том, что физический,
психический или духовный потенциал каждого человека является уникальным
явлением, которое может функционировать успешно лишь на основе своего
ценностного и полноценного развития. Любые отклонения, связанные с
недооценкой или переоценкой существующего потенциала, приводит к потере
15
Киселева М. Оценка персонала. [Текст] – СПб.: Питер, 2015. – С. 26.