4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………5
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ………………………………………………...8
1.1 Понятие и роль управления персоналом организации……………………….8
1.2 Функции и методы управления персоналом…………………………………20
1.3 Цель, задачи, подсистемы управления персоналом…………………………27
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ НА
ПРИМЕРЕ КГКП «ДМШ» ………………………………………………………..34
2.1 Общая характеристика и организационная структура КГКП «ДМШ» ……34
2.2 Анализ состава и структуры кадров и особенностей организации кадровой
работы КГКП "ДМШ"……………………………………………………………..44
2.3 Анализ подсистем управления персоналом КГКП "ДМШ"………………...47
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ КГКП
"ДМШ"……………………………………………………………………………...58
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию управления персоналом
КГКП ДМШ"……………………………………………………………………….58
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий……………………….65
ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………...………..71
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………………74
5
ВВЕДЕНИЕ
Конструктивные изменения концепции управления экономикой, которая
переключилась на рельсы рыночных взаимоотношений, коренным образом
изменили положение предприятий. Современные компании должны
адаптироваться к условиям рыночных взаимоотношений и конкурентной
борьбе. Став субъектом товарно-денежных взаимоотношений, владеющим
экономической самодостаточностью и полностью отвечающим за показатели
своей деятельности, фирмы обязаны выработать такую концепцию управления,
которая гарантировала бы значительную эффективность их работы,
конкурентоспособность и крепкие позиции на рынке.
Факторы, которые предопределяют результат компании на рынке, в то
же время являются и факторами выживания компании. Непрерывно
происходящие перемены рынка заставляют компании адаптироваться не только
к самим переменам внешней среды, но также к их стремительности. В связи, с
чем компании должны представлять собой никак не застывшую организацию, а
подвижный организм, регулярно обновляющийся и постоянно
формирующийся. Подбирая перспективу собственного развития, любой
компании требуется принимать во внимание совокупность факторов внешней и
внутренней среды своей деятельности. По этой причине руководство
персоналом компании, как основополагающий фактор результативного
производства обязано реализовываться с учетом стратегии формирования, как
самой компании, так и всей экономики в целом. Потребность результативного
управления персоналом компании аргументирована тем, что результат его
работы носит многогранный характер. Деятельность концепции управления
персоналом компании проявляет влияние на все без исключения области
работы компании и, в первую очередь, на сферу производства. Поэтому
возникает потребность улучшения концепции управления персоналом
компании.
Одним из главных результатов научно-технической революции стала
трансформация человека в главную движущую силу производства,
6
следовательно, на сегодняшний день для компании ее штат считается основным
богатством. В последнее время сотрудник преобразовался с «досадной, однако
необходимой статьи затрат» в основной ресурс дохода. В рамках данного
подхода человек стал рассматриваться в качестве значимого компонента
капитала компании, а расходы на оплату его работы, подготовку и
переподготовку, формирование оптимальных условий деятельность – как
особый тип вложений.
Основой сегодняшнего управления персоналом компании является
возрастающая значимость профессионализма работника, изучение его
мотивационных установок, способность их формировать и направлять в
соотношение с задачами, которые встают перед организацией.
Таким образом, в наше время для большинства фирм основным
условием производства становятся кадры, в существенной степени
определяющие результат работы компании. А руководство персоналом
считается одним из значимых направлений деятельности компании и
становится основным аспектом ее экономического благополучия.
Высочайшая важность персонала как значимого стратегического ресурса
компании в нынешних рыночных условиях экономического развития
обуславливает актуальность темы данной работы. От того, как организована
система управления персоналом, зависит вероятность предприятия достигать
определенных целей, сохранять позицию на рынке, оставаясь
конкурентоспособным в продолжительной перспективе. Развитие эффективной
системы управления персоналом считается одной из наиболее важных задач
современного управления.
Цель выпускной квалификационной работы - разработка рекомендаций
по повышению эффективности действующей системы управления персоналом в
Коммунальном Государственном Казенном предприятии «Детская музыкальная
школа».
Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
7
1. Рассмотреть теоретические и методологические основы управления
персоналом организации.
2. Проанализировать эффективность системы управления персоналом
в КГКП «ДМШ».
3. Разработать рекомендации по повышению эффективности
управления персоналом Коммунальном Государственном Казенном
предприятии «Детская музыкальная школа».
Объектом исследования является Коммунальное Государственное
Казенное предприятие «Детская музыкальная школа».
Предметом исследования - система управления персоналом КГКП
«ДМШ».
Информационной базой для написания работы послужили следующие
источники: - научные исследования таких авторов, как: Базаров Т.Ю., Бауэр М.,
Деминг Э., Иванова С.В., Кибанов А.Я., Кузьмина Н.М., Купер Д., Мансуров
Р.Е., Маслова В.М., Пирсон Б., Томас Н., Одегов Ю.Г. - статьи из
специализированных журналов, таких как "Управление персоналом",
"Менеджмент в России и за рубежом"; уставные документы и отчетность
КГКП «ДМШ»; интернет-ресурсы. Выпускная квалификационная работа
состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.
В первой главе рассмотрены теоретические и методологические основы
управления персоналом организации. Во второй главе дана характеристика
деятельности предприятия, выбранного в качестве объекта исследования. На
основании анализа изученных документов, сравнения статистических данных,
наблюдений, бесед с руководителями, опроса работников предприятия
проанализирована система управления персоналом. В третьей главе
разработаны предложения, направленные на повышение эффективности
управления персоналом в КГКП «ДМШ».
Практическая значимость работы вытекает из актуальности сделанных
выводов и предложений, которые могут быть использованы в практике
управления персоналом на предприятии.
8
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие и роль управления персоналом организации
В нынешней экономической ситуации одним с основных условий
функционирования и становления компании считается результативная
административная работа. Данная работа совершенствуется в соответствии с
формированием рыночных отношений, с переменой взаимоотношений
компании с муниципальными органами, производственными партнерами,
сотрудниками. Реализация конструктивных социально-экономических и
общественно-политических реформ, требует новейших взаимоотношений
между людьми, охваченными разными системами управления. Руководство
персоналом признается одной с более значимых областей существования
компании, способной во много раз увеличить ее производительность.
Непосредственно работники компании приводят в движение материально-
технические компоненты производства, формируют результат, цену и
прибавочный продукт в форме дохода. Эффективная работа каждой компании
находится в зависимости от квалифицированного и опытного применения
сотрудников, результативного управления ими. Штат предприятия, компании
считается основным ресурсом, от качества и действенности применения
которого в значительной степени зависят итоги ее работы, а также
конкурентоспособность.
Руководство персоналом в организациях считается одной из
составляющих менеджмента. Целью управления персоналом считается
развитие трудоспособных коллективов, в которых сотрудники функционируют
с учетом личных интересов и в пользу компании.
Слово персонал (personnel) впервые начал использоваться в английской
литературе, как единое наименование абсолютно всех сотрудников компании.
Персонал компании рассматривается в 2-ух плоскостях: как социально -
экономическая группа и как практический термин. Как экономическая группа
персонал выражает желание или конфигурацию осуществления
9
демократических начал с целью развития целой социальной организации. В
данном значении эта группа подразумевает определенное единство и
социальную совокупность абсолютно всех сотрудников конкретной компании,
что подтверждается формальными актами муниципальных правовых
положений, трудовых соглашений, тарифных договоров, а также едиными
инструкциями и распоряжениями. С практической точки зрения персонал
выступает в роли наиважнейшего ресурса компании, результативное
использование возможностей которого, потребует специализированных
решений в связи с особенностями конкретных производственных задач,
разрешаемых командой нанятых сотрудников, или отдельным сотрудником.
Персонал - это стратегический фактор, основополагающий перспективу
компании, так как непосредственно люди совершают работу, подают идеи и
дают возможность компании существовать. Даже более капиталоемкие, хорошо
построенные компании требуют конкретного персонала, приводящего их в
движение. Люди сдерживают либо повышают мощь и недостатки компании.
В. Маслов пишет: «Управление производством осуществляется через
человека, через людей вносятся определенные коррективы в техническую,
научно-техническую, а также координационную стороны процесса
производства. Однако и сами сотрудники считаются предметом управления.
Данное относится прежде всего к количеству и качеству рабочей силы,
развитию трудового потенциала, его формированию и применению,
мотивировки рабочего действия, трудящихся и индивидуальных
взаимоотношений и т.д.»
Иные авторы полагают, что персонал представляет собой группу людей,
образующих некоторую структуру, подходящую используемой технике и
технологическим процессам; условиям обеспечивания процесса создания
рабочей силы; определенному распорядку управления (комплексу юридических
норм, определяющих руководство трудовыми коллективами).
Под персоналом мы будем понимать общее число абсолютно всех
человеческих ресурсов, какими владеет предприятие. Это работники компании,
10
а также партнеры, которые привлекаются к осуществлению отдельных
проектов, специалисты, которые могут быть привлечены для выполнения
исследований, разработки стратегии.
Безусловно, в течение многих лет роль управления персоналом в
концепции менеджмента неоднократно менялась. Наряду с этим
видоизменялись убеждения, подходы и теоретические базисы научных
работников и практиков, работавших в данной области. Усовершенствование
производственных информационных, а также административных технологий,
всеобщая переоценка личных и общечеловеческих ценностей дали возможность
более близко приблизиться к решению основной задачи человечества:
преодолению противоречий между работниками и организацией.
Ученые выделили 3 ключевых подхода в рамках которых,
формировались концепции управления персоналом - экономический,
органический, а также гуманистический. Принципиальные отличия среди них
состоят в оценке значимости человека в компании, а также в осознании
природы учреждений.
Экономический аспект сыскал отображение в тейлоризме (окончание
ХIХ- начало ХХ столетия). Значение его в том, что человек рассматривается
как предмет управления, основной интерес представляет его деятельность -
труд, измеряемая расходами трудового периода и заработной платы. Компании
отводится роль механизма: ее функция должна осуществляться результативно.
В рамках данного подхода основную роль захватывает техническая, но никак
не административная организация людей в компании. В сущности, предприятие
рассматривается как система, но человек, персонал представляется как
конкретный винт данного механизма, который обязан бесперебойно
функционировать. Из числа ключевых основ концепции применения трудовых
ресурсов можно отметить следующие:
– обеспечение целостности управления - подчиненные получают
приказы только лишь от 1-го руководителя;
11
– выполнение жесткой административной вертикали - цепочка от
руководителя к подчиненному опускается сверху вниз по всей компании и
применяется как путь с целью коммуникации и принятия решения;
– фиксация требуемого и необходимого размера контролирования -
количество людей, подвластных 1 начальнику, должно быть таким, чтобы это
никак не формировало трудности для коммуникации и координации;
– обеспечение дисциплины - подчинение, добросовестность, энергия и
выражение внешних признаков почтения должны реализоваться в согласовании
с общепринятыми правилами и традициями.
Органический аспект подразумевает особое внимание к человеку,
увеличивая само понятие управление персоналом, выводя его за грани
классических функций организации труда и заработной платы. Кадровая
деятельность с регистрационно-контрольной постепенно становится
развивающей и распространяется в подбор и отбор работников, составление
плана продвижения по службе, оценку сотрудников управленческого аппарата,
повышение их квалификации. В рамках органического расклада
сформировались концепции управления персоналом (оперативное управление)
и управление человеческими ресурсами (стратегическая деятельность с
персоналом). Поменялось и восприятие учреждения. Оно рассматривается как
живая система.
Гуманистический подход стал совершенствоваться в 90-е годы ХХ
столетия в разных государствах планеты, являясь более конкретной попыткой
одолеть обострившийся упадок управления предприятием и персоналом.
Свежий подход исходит из концепции управления человеком, а также понятии
об учреждении как культурном феномене. Гуманистический подход к
управлению персоналом базируется прежде всего на партиципативности
организационной культуры. Положительная значимость гуманистического
подхода в осознании координационной действительности состоит из
последующего:
12
1. Культурологический взгляд на учреждение снабжает управленцев
связной концепцией определений, с поддержкой которых они имеют все шансы
сделать собственный повседневный опыт постижимым. Это дает возможность
рассматривать некоторые виды действий как хорошие, правомочные,
прогнозируемые, а также уклоняться подобным образом от проблем,
определѐнных базисной неопределенностью и противоречивостью,
скрывающимися за многочисленными человеческими ценностями и деяниями.
2. Представление об учреждении как цивилизованном феномене дает
возможность осознать, каковым способом, через какие знаки и смыслы
исполняется общая деятельность людей в организационной сфере. Если
экономический и координационный подходы акцентируют внимание на
структурной стороне учреждения, то организационно-культурный
демонстрирует, как можно формировать организационную реальность и
воздействовать на нее при помощи языка, общепризнанных норм, церемонии и
т.д. Если ранее многие менеджеры оценивали себя прежде всего, как людей,
формирующих структуру и должностные инструкции, координирующие
активность или создающих схемы мотивирования работников, то сейчас они
имеют все шансы посмотреть на себе как на людей, исполняющих
символические воздействия, нацеленные на формирование, а также
становление определенных смыслов.
3. Гуманистический подход дает возможность также
реинтерпретировать вид взаимоотношений учреждения с находящейся вокруг
средой в том направлении, что учреждения готовы не только приспособиться,
но и менять собственное окружение, основываясь на своем суждении
касательно себя, а также собственной миссии. Построение стратегии
учреждения может перерасти в интенсивное создание, а также изменение
находящейся вокруг действительности.
4. В рамках этого подхода появляется восприятие того, что
эффективное координационное формирование - это не только модификация
13
структур, технологий и умений, но и перемена ценностей, которые лежат в
основе коллективной работы людей.
В менеджменте утверждается принципиально новый подход к
управлению персоналом.
Немецкий ученый Г. Вехтер обозначает 3 момента определения
управления персоналом, отличающих новейшую управленческую парадигму:
– руководство персоналом надлежит реализовывать отталкиваясь от
стратегических задач компании, реагируя на появляющиеся затруднения;
– человек - сильный ресурс компании, а не только неминуемый фактор
расходов (рассматривается представление управления человеческими
ресурсами);
– функции, сопряженные с управлением персоналом, следует
расценивать как главные задачи менеджмента, а не как функции специальных
отделов.
Российский ученый А.Ю. Никитин полагает, что «управление
персоналом - это совокупность взаимозависимых экономических,
организационных и социально-психологических методов, которые
обеспечивают результативность трудовой деятельности, а также
конкурентоспособность предприятия». В этом определении основным
считается понятие комплексных методов, что сужает рассматриваемое понятие,
переводя его только к методичному обеспечиванию управления персоналом.
В подходах ряда экспертов определение понятия управление персоналом
выстраиваться на основе вычленения одной из его задач.
Казахстанский профессор, доктор экономических наук Г.Т. Лесбаева
выделяет два подхода в управлении персоналом: рационалистический и
поведенческий. В первом упор производится на руководство организацией
таковым способом, чтобы она имела возможность предоставлять наивысший
результат от трудовой деятельности сотрудников (теория Ф. Тейлора, А.
Файоля, У. Ньюмана и др.). Второй подход к управлению персоналом
принимает во внимание отношенческий аспект, учет персональных