54
Результаты опроса показали, что наиболее значимыми потребностями
для членов коллектива являются:
1. Потребность в интересной работе, которая полезна обществу;
2. Потребность в признании заслуг, в социальной значимости индивида для
общества;
3. Потребность в благоприятных физических условиях работы;
4. Потребность в высоком заработке, материальных благах; материальном
вознаграждении;
5. Потребность в постановке и в достижении для себя разумных целей.
Таким образом система мотивации в КГКП «ДМШ» имеет актуальный
характер, применяются достаточно действенные методы мотивации, но
вопрос не изучается и мало используется финансовый способ.
Деятельность подсистемы развития персонала по оценке и аттестации
сотрудников является одним из главных направлений в работе с кадрами КГКП
«ДМШ». Процесс аттестации весьма важен в учреждениях образования и
является мощным механизмом управления. Аттестация необходима для
установления соответствия работника занимаемой должности, принятия
решений по возможному профессиональному продвижению и развитию.
Данная работа с персоналом в школе ведется активно и постоянно. Все члены
педагогического коллектива проходят периодическую аттестацию, т.к. от ее
итогов в тарифной оплате труда зависит уровень заработной платы. Аттестация
педагогических работников и приравненных к ним лиц проходит на основании
принципов и правил в соответствие с документами, утвержденными
Министерством образования и науки Республики Казахстан. За последние три
года случаев не подтверждения и не присвоения квалификационных категорий
в коллективе не было. Более того, процент педагогов, имеющих
квалификационные категории, растет, и растет уровень квалификации, что
говорит о систематической работе с кадрами в данном направлении.
Росту уровня квалификации способствует и работа с кадрами по
развитию персонала. Данное направление работы с персоналом предполагает
55
сопровождение работника в период его деятельности, начиная с адаптации
нового сотрудника, включает формы и методы его профессионального
становления и развития. К ним причисляют наставничество, составление плана
продвижения по службе, замену должностей, ротацию внутри учреждения,
профессиональное обучение и повышение квалификации, участие в проектных
группах.
Говоря об отличительных чертах формирования и развития персонала в
данном учебном заведении, необходимо отметить, что отдельные способы
достаточно сильны. Это периодические направления специалистов и
руководящих работников на курсы повышения квалификации, сформированная
в школе система наставничества, вовлечение сил методических объединений в
работу не только на уровне школы, но и города, района, области.
Но следует отметить, что педагогическим работникам необходимо
осваивать не только новые педагогические технологии, но и принципиально
совершенствовать личные качества и умения. Недостаточно сформировано и
требует внимания социально-психологическое обучение работников школы. На
первый план, по данному направлению работы с кадрами, выходят вопросы
психологического выгорания, привития умений коллективной деятельности.
Особым способом формирования и развития профессиональных знаний может
стать персональное обучение со специалистом по психологии, которое
позволит проработать появляющиеся трудности в общении с обучающимися,
подаче учебного материала и т.д. Однако на данный момент отсутствует
соответствующий ресурс как внутри учебного заведения, так и в районном
отделе образования.
Отсутствует и план продвижения по службе, не определен кадровый
резерв, что крайне важно, особенно в период высвобождения определенных
должностей.
Подсистема трудовых отношений, как значительный ресурс любого
предприятия, регулирует взаимоотношения сотрудников через соблюдение
установок организационной культуры. В связи с осуществляемой
56
деятельностью, направленной не только на образование, но и воспитание
подрастающего поколения, организация образования обладает особой
организационной культурой. Сама миссия педагогического работника
обуславливает необходимость быть не только профессионалом, но и носителем
высоких морально-этических норм. К составляющим организационной
культуры учебного заведения относятся: психологический микроклимат,
общепризнанные правила и нормы поведения, культурные ценности, действия
характерные для определенных мероприятий (ритуалы, торжества, церемонии),
миропонимание.
Анализ документации, наблюдение за организационным процессом,
изучение сложившейся практики управления, правил, традиций, церемоний и
ритуалов в КГКП «ДМШ», опросы сотрудников позволяют сделать вывод, что
на предприятии сложился благоприятный микроклимат, отношения между
сотрудниками дружеские, педагоги полностью удовлетворены сложившимися в
коллективе отношениями. Большая часть опрошенных сотрудников
учреждения определили их отношения и с руководителем как дружественные,
значительная часть сотрудников организации считает, что в школе преобладает
взаимодействующий тип деятельности. В коллективе школы прослеживается
высокая степень обязательности. Через церемонии, процедуры, ритуалы
поддерживаются, передаются и закрепляются нормы и ценности организации.
К таким мероприятиям относятся: торжественное награждение работников,
достигших высоких профессиональных достижений, лучших работников по
итогам года, поощрение сотрудников, благодарности к профессиональному
празднику и т.д.
В качестве досуговых мероприятий в организации используется
проведение корпоративных вечеров, приуроченных к различным праздникам.
Большинство сотрудников участвуют в организуемых досуговых
мероприятиях, особенно тех, которые связаны с определенными событиями в
жизни школы, в жизни членов коллектива, посвященные знаменательным датам
деятельности организации и ее работников.
57
Сформированная в КГКП «ДМШ» линейно - функциональная система
управления организацией, позволяет сделать вывод о наличии в большей
степени Ролевой (бюрократической) организационной культуры («Культуры
Аполлона» по определению Ч. Хенди). Но наряду с ней прослеживаются черты
Целевой культуры («Культуры Афины»), т.к. присутствуют формы командной
работы.
Для руководителей всех уровней организационная культура - весьма
высокоперспективный и стоящий внимания аспект управления, хотя и довольно
трудный. Невзирая на внешнее сходство образовательных учреждений,
организационная культура в них значительно отличается по различным
аспектам. Трудность работы с ней в образовательном учреждении заключается
в неимении необходимого опыта ее анализа и планирования перемен.
Выводы по главе 2:
В результате анализа управления персоналом в Коммунальном
Государственном Казенном Предприятии «Детская музыкальная школа» города
Алтай акимата района Алтай на ряду со всеми положительными аспектами
работы с персоналом, выявлен ряд проблем:
Не достаточное обеспечение потребности в персонале
(малоэффективная работа по поиску и привлечению потенциальных
сотрудников);
Недостаточное внимание личностным характеристикам
работающих, созданию условий для проявления инициативы и развития
способностей каждого сотрудника; отсутствие кадрового резерва;
Система стимулирования труда не основана на мотивационных
потребностях сотрудников и лишь частично применяется материальное
поощрение.
58
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
КГКП "ДМШ"
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию управления
персоналом КГКП "ДМШ"
Анализ управления предприятием в КГКП «ДМШ» и оценка
действующей системы управления персоналом показали, что в системе
управления существует недостаточная определенность распределения
функциональных обязанностей. Администрация КГКП «ДМШ» использует
"технический" подход к возможностям развития организации, и,
соответственно, к совершенствованию системы управления персоналом,
упускается безмерно значимый компонент, обеспечивающий эффективность
действия системы управления персоналом - так называемый "человеческий
фактор". Результат достигается за счет строгого соответствия персонала
техническим (функциональным) характеристикам (уровню квалификации,
возрасту, стажу, образованию) и применения контроля на всех этапах системы
управления персоналом. В результате можно рекомендовать обратить внимание
на следующие возможные направления совершенствования данной системы:
– Решение вопроса обеспечения профессиональными кадрами не
только через привлечение молодых специалистов, но и путем использования
внутренних резервов предприятия;
– Проектирование кадрового резерва;
– Совершенствование системы мотивации персонала через изучение
мотивационного профиля сотрудников.
В связи с чем предлагается:
Вопрос обеспечения предприятия педагогическими кадрами решать не
только за счет внешних источников, но и учитывая личностные характеристики
и способности сотрудников, стимулировать их к получению через прохождение
курсов переподготовки смежных специальностей. Таким образом решать
вопрос недостатка квалифицированных кадров за счет ротации внутри
предприятия.
59
Рассмотреть и решить вопрос создания дополнительных социальных
гарантий для молодых специалистов в целях привлечения их в школу.
Сформировать кадровый резерв на руководящие должности из
наиболее перспективных сотрудников, создать условия для проявления
инициативы и развития их способностей.
В мотивации сотрудников расширить используемые социально-
психологические и административные способы и изыскивать возможности
материального стимулирования сотрудников.
Увеличение действенности управления, какой угодно, системой, в том
числе и государственной, полностью находится в зависимости от того, в какой
степени уместно применяется то изобилие, та драгоценность, какую составляет
профессиональный потенциал людей. Результат, вне подчиненности форме
собственности и принадлежности учреждения, но зависит от того, в какой мере
разумно осуществляется руководство как действующими, так и
потенциальными высококлассными способностями, профессиональным опытом
людей. В случае если этого не происходит, то каким бы
высокопрофессиональным ни был коллектив, творчески и результативно
действующее учреждение едва ли может получиться. Изучение процесса
управления профессионально-должностным формированием персонала
образовательного учреждения указывает на то, что его не имеется в том
варианте, в котором он может быть. Можно вести речь только об отдельных его
фрагментах, деталях. К примеру, на сегодняшний день есть и осознание, и
настоящая практическая деятельность по подготовке, переподготовке и
повышению квалификации преподавательского состава, однако их
продвижение, развитие согласно служебной иерархии в учреждении, от
данного момента не зависит. Таким образом, важнейший смысл управления
служебной карьерой персонала заключается в том, чтобы все, то значимое, чем
владеет либо имеет возможность владеть субъект в учреждении, было
продуктивно задействовано с целью достижения целей образовательного
учреждения и удовлетворения заинтересованностей специалиста. В школе
60
практически не используется возможность переподготовки кадров на смежные
специальности. Конечно, широких возможностей для данного вида
деятельности не имеется, но специалистов по мало востребованным
специальностям можно переквалифицировать на специальности, пользующиеся
спросом. И таким образом решить вопрос нагрузки и специалиста и
удовлетворить спрос учащихся и их родителей на другие специальности. Тем
самым возможно еще и расширить список образовательных программ,
реализуемых школой.
Для привлечения на предприятие молодых специалистов следует
рассмотреть вопрос дополнительных социальных гарантий. В частности, очень
важным является обеспечение специалистов жильем. По данному вопросу
необходимо ходатайствовать перед местными исполнительными органами по
выделению ведомственного жилья для молодых специалистов, не уроженцев
данного города. Либо, учитывая финансовые возможности предприятия, взять
обязанность оплаты съемного жилья для молодых специалистов в
определенный период.
В целях увеличения эффективности системы профессионального роста
персонала школы, предлагается осуществить меры по образованию кадрового
резерва, что значительно повлияет и на усиление мотивации персонала.
Кадровый резерв - это единственный, из ключевых, источник развития и
пополнения кадров, т.е. профессионалов в той либо другой области
профессиональной деятельности. Главная цель состоит в том, чтобы раскрыть
максимально перспективных профессионалов, владеющих качествами, которые
наиболее всего нужны для данной профессиональной работы.
7
Эта мера
ориентирована на подготовку резерва управленцев, а кроме того, формирование
деятельности с лучшими работниками учебного заведения.
7
Маслова В.М. Управление персоналом. Учебник и практикум для академического
бакалавриата. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 492 c.
61
Планирование кадрового резерва имеет целью предсказать
индивидуальные продвижения, их последовательность и сопутствующие им
события. Оно призывает к проработке всей цепочки продвижений, движений,
увольнений определенных работников.
Ключевые позиции работы с кадровым резервом, гарантирующие ее
результативность - это:
– ориентация на способности (основные аспекты отбора в резерв -
возможность роста, самореализации работника, отличные результаты его
работы);
– конфиденциальность сведений по личным данным претендентов (допуск
имеет только руководитель);
– участие высшего управления в обсуждении модели административных
компетенций, оценивающих процедур, согласовании персональных
проектов формирования резервистов, передаче административных
познаний (шефство);
– гласность, ясность критериев выдвижения в кадровый резерв, восприятие
их абсолютно всеми сотрудниками образовательного учреждения;
– подготовка резервистов с целью деятельности в административном
блоке, а никак не на определенном посту;
– соблюдение условия конкурсного отбора на замещение вышестоящих
позиций.
Основные критерии при выборе претендентов в резерв:
– соответствующий уровень образования и профессиональной подготовки;
– опыт фактической деятельности с людьми;
– организаторские способности;
– личностные качества;
– состояние здоровья, возраст.
Источниками образования резерва кадров должны стать: грамотные
специалисты; заместители руководителя; главы первичного уровня;
дипломированные профессионалы.
62
Для того чтобы, процесс руководства был успешным, необходимо
отлично понимать потребности и заинтересованности людей вообще и каждого
работника в отдельности, потому как любой человек индивидуален. К каждому
сотруднику необходим особенный подход, если руководитель желает, чтобы
этот сотрудник реализовал весь свой потенциал. Одним с основных вопросов
управления персоналом представляется формирование условий с целью
реализации любым сотрудником собственных возможных перспектив;
побуждения в людях интереса, устремления исполнять установленные перед
ними проблемы оптимальным способом. Важно обладать передовой системой
мотивирования эффективного труда, что в основной массе образовательных
организаций, к сожалению, недостаточно выработана. Установлено, что за
деятельность положено поощрение, в качестве которого может быть все, что
работник считает значимым для себя. Для чего важно изучать потребности
каждого работника и на их основании определять меры поощрения и
стимулирования персонала организации. В том случае, если организация никак
не может предложить крупные заработные платы, систематические премии, и
быстрое продвижение по служебной лестнице, имеются иные методы
мотивации. Многие из этих методов, если и требуют денежных затрат для их
осуществления, то очень незначительных. Предлагается внедрение в практику
следующих способов поощрения, которые могут стать самыми
стимулирующими для работников учебного учреждения:
Интересная работа
Несмотря на то, что отдельные задачи, которые руководитель исполняет
изо дня в день, давным-давно стали для него обыденными, они могут являться
весьма увлекательными и весьма интересными для его сотрудников. Если
подчиненные блистательно справляются с собственными задачами, их
необходимо стимулировать, делегировав отдельные функции управляющего,
исполняя которые, им интересно было бы работать. Начальству такое
поощрение сотрудника не будет стоить ничего, однако для сотрудников это
63
будет стимул, потому как они смогут совершенствовать собственные
профессиональные умения.
Информация
Все сотрудники желают знать, как идут дела предприятия, хотят владеть
ситуацией, быть в курсе событий. Не следует скрывать данные от
подчиненных, стоит обмениваться с ними информацией. Оглашать работникам
о том, как действует организация, и что у нее есть в запасе на перспективу как
для учреждения в целом, так и для ее сотрудников. Принципиально важно
организовать информативные потоки. Любой член коллектива обязан понимать
настоящее положение вещей. Только лишь, таким образом, допускается
исключить производственные инциденты и конфронтации. Кроме того,
предоставляя сотрудникам информацию, руководитель демонстрирует
подчинѐнным, что он ценит их как коллег.
Обратная связь
Руководителю нужно как можно чаще проявлять интерес к процессу
труда, выяснять есть ли у подчиненных какие - либо проблемы и не нужна ли
помощь, поддержка. Огромным плюсом будет организация взаимосвязи
администрации и работников предприятия, их сотрудничество. Чем больше
противоположная взаимосвязь в работе, и чем больше ее гарантирует
руководитель, тем больше будет усилие сотрудников соответствовать условиям
управления и условиям учреждения.
Вовлечение
Привлекая своих работников в процесс принятия решений, в
особенности тех, что их затрагивают, руководитель демонстрирует
собственным сотрудникам, что уважает их точку зрения, а кроме того
обеспечивает для себя приобретение наиболее надѐжных начальных сведений в
ходе принятия решений. Служащие находятся в более удачном положении для
того, чтобы наблюдать самое наилучшее разрешение появляющихся проблем
на предприятии, так как они напрямую реализовывают производственный
процесс. Привлекая сотрудников, администрация повышает их обязательства