24
– зарплаты,
– кредитование,
– доходы,
– цена,
- санкции.
Экономические методы – это система мотивов и стимулов,
побуждающих абсолютно всех работников плодотворно трудиться на всеобщее
благо.
Социально-психологические способы управления основаны на
применении социального механизма управления (концепция взаимоотношений
в коллективе, социальные потребности и т.п.). Особенность данных методов
состоит в существенной доле применения неофициальных моментом,
удовлетворении интересов личности, группы трудящихся в ходе управления
персоналом. Социально-психологические методы связаны с социальными
взаимоотношениями, с моральным и психологическим воздействием
(мотивационная техника).
Согласно масштабу и приемам влияния данные методы возможно
разбить на две главные категории: социологические способы, которые
ориентированы на категории людей и их связь в ходе трудовой деятельности;
психические способы, которые целенаправленно влияют на индивидуум -
определенного человека. Подобное распределение довольно относительно, так
как в нынешнем общественном производстве человек постоянно
взаимодействует с коллегами, работает в команде различных по психологии
людей.
Социологические методы представляют весомую значимость в
управлении персоналом, они дают возможность определить предназначение и
роль работников в коллективе, выявить лидеров и создать условия их
содействие, объединить мотивацию людей с последними результатами
производства, гарантировать результативные коммуникации и разрешение
конфликтов в коллективе.
25
Социологические способы изучения, представляют собой научный
инструментарий в работе с персоналом, дают нужные сведения с целью выбора,
оценки, расстановки и учебы персонала и предоставляют возможность
аргументированно осуществлять кадровые постановления. Опрос дает
возможность собирать достаточные сведения путем многочисленного опроса
людей через специализированные анкеты. Опрос подразумевает подготовку до
разговора сценария (проекта), затем - в процессе разговора с собеседником -
приобретение нужных данных. Собеседование - безупречный вид разговора с
управляющим, общественно-политическим либо муниципальным
функционером - потребует значительной квалификации интервьюера также
существенного времени. Социометрический способ незаменим при
рассмотрении деловых и дружественных связей в коллективе, если на основе
анкетирования работников создается таблица преимущественных контактов
между людьми, которая демонстрирует также неофициальных фаворитов в
коллективе. Способ исследования дает возможность обнаружить качества
работников, которые порой выявляются только в неофициальной ситуации
либо крайних житейских ситуациях (трагедия, потасовка, стихийное бедствие).
Собеседование считается популярным способом при деловых
переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в
неофициальной разговоре находят решение незначительные профессиональные
проблемы.
Психологические методы представляют немаловажную значимость в
работе с персоналом, так как ориентированы на определенного человека, как
правило, жестко персонифицированы и индивидуальны. Основной их
характерной чертой считается обращение к внутреннему миру человека, его
личности, разуму, манерам поведения, с тем, чтобы сосредоточить внутренний
резерв человека на разрешение определенных вопросов компании.
Психологическое проектирование составляет новейшее течение в работе
с персоналом по формированию результативного эмоционального состояния
коллектива компании. Оно отталкивается от потребности многостороннего
26
становления личности, ликвидации отрицательных тенденций деградации
неразвитой доли трудового коллектива. Психологическое проектирование
подразумевает постановку целей развития и критериев производительности,
исследование эмоциональных нормативов, способов планирования
психологического климата и достижения окончательных эффектов. К более
значимым итогам эмоционального планирования необходимо причислить:
формирование подразделений ("команд") на основе эмоционального
соответствия работников; комфортную психологическую атмосферу в
коллективе: развитие индивидуальной мотивации людей отталкиваясь от
философии организации; минимизацию эмоциональных конфликтов
(скандалов, обид, стрессов, раздражения); разработку карьерного продвижения
по службе на основе эмоциональной ориентации сотрудников; подъем
интеллектуальных способностей членов коллектива и степени их образования;
развитие коллективной культуры на основании общепризнанных норм
поведения и типов идеальных работников.
Психологическим методам, в последнее время, уделяется огромный
интерес как перспективнейшим в области мотивации и контроля над кадрами в
компании. Заработная оплата имеет вероятность аргументировать работника
только лишь до определенного уровня. Более существенную значимость
предполагает удовлетворенность социальных нужд человека.
Экономические и административные методы заметно не столь
результативны, нежели социально-психологические. Первые два поощряют
исполнительность, но совсем никак не инициативу. Они малоэффективны в
особенности для высококвалифицированных работников, которые увлекаются
умственной работой.
Таким образом, методы управления персоналом представляют
существенную значимость в компании. Непосредственно от методов
управления зависит работа подразделений внутри компании. Следует
осмысленно походить к выработке способов и согласовать их между собою,
27
чтобы предпочтение методов управления персоналом привело к формированию
единой, целостной управленческой структуры.
1.3 Цель, задачи, подсистемы управления персоналом
Обобщение опыта работы российских и иностранных компаний,
предприятий, учреждений дает возможность выработать главную цель
концепции управления персоналом - формирование, развитие и реализация с
максимальной отдачей кадрового потенциала компании. Что означает
совершенствование деятельности каждого работника с тем, чтобы он
наилучшим образом увеличивал и применял собственные трудовые и
творческие возможности, благодаря этому способствовал достижению целей
компании, а кроме того, поддерживал активность остальных работников в
данном направлении.
Задачи службы управления персоналом формулируются в соответствии
с главной целью ее работы и, как правило, сводятся к следующему:
– построение и осуществление кадровой политики компании в
согласовании с передовыми концепциями управления человеческими
ресурсами, правовыми и моральными нормами также с учетом
внутрифирменных стандартов;
– создание и корректировка информационно-аналитической базы с
целью принятия координационных решений по проблемам управления
персоналом;
– предоставление не опасных условий достойного труда, адаптации в
компании, мотивации и развития персонала компании.
Отличительная черта целей управления персоналом, состоит в учете не
только лишь целевых концепций компании (организационных целях), но и
личных целей работников. Последние не обязаны пребывать за пределами
кадровой политики. Главное правило кадрового менеджмента - при появлении
конфликтов находить компромиссы между целями работников и компании, но
никак не давать преимущество целям последней. Верное представление
28
тенденций формирования целей кадрового менеджмента вероятно лишь с
учетом данного принципа.
Рассматривая совокупность координационных целей, выделим
соответствующие категории целей учреждения: экономические, научно-
технические, коммерческо-производственные и социальные.
– Экономические цели направлены на итог расчетной величины
доходы за счет производства и реализации выпускаемого продукта или услуг.
– Научно-технические цели связаны с предоставлением
определенного научно-технологического уровня продукта (услуг), но помимо
этого с повышением производительности труда за счет усовершенствования
технологий и заключается в обеспечении конкретно определенного
технологического уровня предлагаемого продукта, увеличении
производительности трудовой деятельности с помощью внедрения новейших и
усовершенствования имеющихся технологий.
– Производственно-коммерческая цель связана со формированием и
реализацией продукта (услуг) в объемах, необходимых с целью извлечения
планового степени доходы.
– Социальные миссии учреждения заключаются в достижении
определенного степени удовлетворенности работников.
Социальные цели учреждения возможно рассматривать с двух точек
зрения: с позиций персонала и с позиций администрации. С одной стороны,
проблемы концепции управления персоналом определяют конкретные
потребности работников, которые должны быть удовлетворены
администрацией. С другой стороны, эти проблемы определяют вид и
требование трудовой деятельности, которые обеспечивает управление. Важным
обстоятельством эффективности концепции управления персоналом является
отсутствие противоречий между двумя ветвями целей. Проанализируем их
более детально. С точки зрения персонала социальные задачи учреждения
обусловлены тем, в какой степени осуществление трудовых функций
29
содействует удовлетворению нужд человека. Структура таких целей
представлена на рисунке 2.
Рисунок 2. Цели системы управления персоналом организации
с точки зрения персонала
С точки зрения администрации социальные цели организации связаны с
экономическими целями. В этом аспекте система управления персоналом
должна служить основной цели — получению прибыли. Структура социальных
целей с точки зрения администрации представлена на рисунке 3.
Цель: Удовлетворение потребностей человека через выполнение
трудовых функций
Цель
самореализации
человека
Социально-
психологические
цели
Материальные
цели
Творческий
характер труда
Межличностное
общение
Оплата труда
Возможность
профессионального
роста
Условия труда
Социальная
безопасность
Дополнительные
материальные
льготы и стимулы
Карьерный рост
Признание заслуг
Социально-
психологический
климат
30
Рисунок 3. Цели системы управления персоналом организации
с точки зрения администрации
Если эти две ветви общественных целей (персонала и администрации)
никак не противоречат друг другу, то формируется благоприятная база
взаимодействия для достижения единых целей организации.
Наличие двойственных целей концепции управления персоналом
приводит к конфликту интересов персонала и администрации, что
отрицательным способом сказывается на функционировании учреждения в
целом. Следует отметить, что несмотря на то, что с точки зрения
администрации, главной целью является получение прибыли, первоначальным
условием в нынешней концепции и практике управления персоналом является
понимание необходимости удовлетворения не только материальных, но и
социальных потребностей сотрудников.
Цель: прибыль организации
Повышение эффективности
трудовой отдачи
Использование персонала в
соответствии с
организационной структурой
и организационными целями
Создание
условий
труда:
охрана
труда;
эргономич
еские
нормы;
социальна
я
инфрастру
ктура
Мотивация
персонала
: оплата
труда;
создание
творческо
й
атмосфер
ы; учет
интересов
Выполнен
ие
трудовых
функций:
Расстанов
ка
персонала
;
Перемеще
ние
персонала
Оценка
персонал
а: оценка
кадров
при
отборе;
текущая
оценка
персонал
а
(аттестац
ия)
Развитие
персонал
а:
обучение
персонал
а;
професси
ональное
развитие;
карьерны
й рост
Поддержа
ние
здорового
климата:
отношени
е
руководст
ва и
коллектив
а;
отношени
я внутри
коллектив
а;
конфликт
ность
31
Для достижения целей и решения задач системы управления
персоналом, осуществления ее функций, система управления персоналом
организации подразделяется на несколько подсистем. Среди них:
Подсистема линейного руководства, которая осуществляет
управление предприятием в целом и отдельными его подразделениями. Эти
задачи выполняет непосредственно руководитель организации, его заместители
и руководители подразделений.
Подсистема маркетинга и планирования персонала, разрабатывает
стратегию управления персоналом, осуществляет кадровое планирование,
изучает рынок труда, занимается рекламой и налаживает связь с источниками
обеспечения организации квалифицированными кадрами.
Подсистема найма и учета персонала осуществляет отбор, оценку и
прием персонала, ведет делопроизводство, учет приема, перемещения,
увольнения сотрудников.
Подсистема обеспечения условий труда, обеспечивает соблюдение
требований психофизиологии и эргономики труда, охраны труда и охраны
окружающей среды, а также организует охрану организации и отдельных
должностных лиц.
Подсистема управления трудовой деятельностью обеспечивает
соблюдение этических норм взаимоотношений, анализирует и регулирует
межличностные и групповые отношения, управляет взаимодействие с
профсоюзной организацией.
Подсистема развития персонала ведет работу по организации
обучения персонала, повышения его квалификации и переподготовки, а также
осуществляет периодическую оценку кадров, реализацию карьерного роста и
продвижения сотрудников, работает с кадровым резервом.
Подсистема мотивации персонала осуществляет управление
трудовым поведением сотрудников, нормирование, тарификацию;
разрабатывает систему оплаты труда и формы участия работников в прибыли и
капитале предприятия; определяет формы и методы поощрения персонала.
32
Подсистема социального развития организует общественное
питание, охрану здоровья и отдыха сотрудников, занимается жилищно-
бытовыми вопросами, вопросом обеспечения детей работников предприятия
местами в детских дошкольных учреждениях. Осуществляет социальное
страхование.
Подсистема развития организационной структуры проводит анализ
структуры управления организацией, определяет эффективные направления ее
совершенствования, формирует макет обновленной структуры, разрабатывает
штатное расписание и рекомендации по изменению стиля и методов
руководства.
Подсистема правового обеспечения решает правовые вопросы
трудовых отношений и хозяйственной деятельности; обеспечивает
согласование распорядительной документации по вопросам управления
персоналом, проводит юридические консультации.
Подсистема информационного обеспечения осуществляет
информационно-техническое обеспечение, ведет учет и статистику персонала;
организует патентно-лицензионную работу и работу органов массовой
информации предприятия.
Для выполнения функций подсистем системы управления персоналом на
крупных предприятиях формируются структурные подразделения, каждое из
которых выполняет определенную функцию, на более мелких предприятиях
– одно подразделение может выполнять несколько функций, а на небольших
– функции управления выполняют линейные руководители.
Выводы по главе 1:
Персонал организации – основной ресурс, от качества работы
(эффективности деятельности) которого зависит успех деятельности всей
организации.
Для осуществления эффективной работы с персоналом необходимо
создание действенной системы управления персоналом, через организацию
33
работы подсистем, охватывающих все направления работы с кадрами от
привлечения сотрудников до обеспечения их карьерного роста.
Цели и задачи системы управления персоналом должны быть
направлены на достижение целей организации, с обязательным учетом
потребностей и интересов работников.