4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………….5
Глава 1. Теоретические основы управления персоналом организации………….9
1.1. Понятие «управление персоналом» и его место в управлении современной
организацией ………………………………………………………………………...9
1.2. Инструменты, виды и методы управления персоналом в современной ор-
ганизации ……………………………………………………………………15
1.3. Зарубежный опыт управления персоналом……………………….………..32
Глава 2. Управление персоналом Муниципального туристического учреждения
"Жемчужина"…………………………………………………………………….…41
2.1. Организационно-экономическая характеристика Муниципального туристи-
ческого учреждения "Жемчужина"………………………….…………………….41
2.2. Анализ управления персоналом Муниципального туристического учре-
ждения "Жемчужина"………………………………………………………………48
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию практики управления персона-
лом Муниципального туристического учреждения "Жемчужина"……………...55
3.1. Предложения по совершенствованию методов управления персоналом Му-
ниципального туристического учреждения "Жемчужина"……………………....55
3.2. Оценка экономической эффективности предложенных мер…………...…...64
Заключение………………………………………………………………………..67
Список использованных источников…………………………………………….70
Приложения……………………………………………………………………….76
5
ВВЕДЕНИЕ
Управление персоналом - это сочетание техник, методов, технологий и
процедур по работе с сотрудниками организации.
В систему управления персоналом включены следующие элементы ко-
мандной работы: определение потребностей в найме, набор, отбор, адаптация,
планирование персонала, обучение, карьера, а также оценка, мотивация, раци-
онализация работы.
Сосредоточение внимания на управлении персоналом изменяет задачи,
роли и структуру управления соответствующими службами на предприятии.
Исходя из этого, одной из главнейших функций управления персоналом,
принимая во внимание с возросшую значимостью человеческого фактора в се-
годняшнем производстве, является непосредственное развитие управления пер-
соналом, а не только лишь согласование численности работников с наличием
рабочих мест. Задачей управления персоналом является оценка необходимости
и значимости инвестиций организации в собственных сотрудников и принятие
четких, грамотных управленческих решений.
Объектом управления является и отдельный работник или определен-
ный состав сотрудников, которые выступают частью рабочего коллектива. В
группу могут входить и все сотрудники организации, на которых распростра-
няются общие административные решения, и сотрудники структурного ли-
бо производственного подразделения. Основа управления персоналом содер-
жится в систематичном действии через взаимосвязанные организационные,
экономические и социальные меры на процесс обучения, распределения, пере-
распределения работы на уровне предприятия и создания условий, позволяю-
щих работникам использовать свои профессиональные качества для обеспече-
ния успешной работы предприятия.
Эффективность управления персоналом, наиболее полное выполнение
поставленных задач, во многом зависят от выбора вариантов построения самой
системы управления персоналом на предприятии, знания механизма ее функци-
6
онирования, а также выбора наиболее оптимальных технологий и методов рабо-
ты с люди.
Актуальность темы.
Как и прежде, для руководителей наиболее важными и трудными явля-
ются финансовые, маркетинговые и технологические проблемы. Проблема
обеспечения производства квалифицированными работниками по-прежнему
находится на последнем плане, а существенные вопросы управления персона-
лом практически не попадают в поле зрения высшего руководства. Итогом тако-
го отношения являются значительные трудности в достижении производствен-
ных целей.
Кадровая работа с персоналом становится технологически продвинутой
только тогда, когда ее реализация непосредственно осуществляется на основе
четких целей, тщательно разработанных процедур, когда руководители и специ-
алисты имеют достаточный уровень квалификации, а также разработаны доку-
менты, регламентирующие все основные направления работы в этой зоне.
Таким образом, необходимо создать такую систему управления персона-
лом, когда интересы обеих сторон будут приведены в определенной соответ-
ствие. Только тогда мы сможем говорить о достижении максимальной пользы
персонала в реализации стратегических и корпоративных целей. Построение
эффективной системы управления персоналом возможно только при условии
реализации рациональной кадровой политики и стратегии.
Степень разработанности проблемы исследуемой в данной дипломной
работы была определена с помощью написанных в последние годы учебных по-
собий, а также исследовательских работ известных ученых, таких как А.Я.
Кибанов, Ю.Е. Мелихов, Б.М. Генкин и других. Из этого списка особо можно
выделил учебник «Управление персоналом организации» А.Я. Кибанова. В
учебнике, рассматриваются вопросы, имеющие ключевое значение для специ-
алистов по управлению персоналом и управленцев организаций в широком
смысле слова: теория управления человеческими ресурсами, методология
управления персоналом и формирования системы управления персоналом орга-
7
низации, стратегическое управление персоналом и планирование кадровой ра-
боты в организации, технология управления персоналом и его развитием, а
также вопросы управления поведением персонала организации и оценки ре-
зультатов его деятельности.
Целью дипломной работы является анализ существующей системы
управления персоналом и разработка проекта мероприятий по ее совершенство-
ванию на примере Муниципального туристического учреждения «Жемчужина»
(далее МТУ «Жемчужина»).
В соответствии с поставленной целью были определены следующие за-
дачи исследования:
1. Проведение анализа особенностей управления персоналом на раз-
ных стадиях жизненного цикла организации.
2. Обоснование необходимости формирования рациональной кадровой
политики организации и реализации кадровой стратегии на основе жизненного
цикла управления персоналом.
3. Проведение анализа деятельности и структуры управления МТУ
«Жемчужина».
4. Проведение финансово-производственного анализа деятельности
МТУ «Жемчужина».
5. Исследование проблем в системе управления персоналом МТУ
«Жемчужина».
6. Разработка проекта мероприятий по совершенствованию системы
управления персоналом МТУ «Жемчужина».
7. Оценка эффективности мероприятий по совершенствованию систе-
мы управления персоналом МТУ «Жемчужина».
Объектом исследования является компания МТУ «Жемчужина».
Предметом исследования является система управления персоналом в
МТУ «Жемчужина» и механизм реализации ее совершенствования.
Дипломная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка
использованной литературы и приложений.
8
Первая глава «Теоретические основы управления персоналом» посвяще-
на рассмотрению теоретических понятий, целей и направлений современных
исследований в области управления.
Вторая глава «Управление персоналом Муниципального туристического
учреждения "Жемчужина"» посвящена практическому исследованию и анализу
существующей системы управления.
Третья глава «Рекомендации по совершенствованию практики управле-
ния персоналом Муниципального туристического учреждения "Жемчужина"»
посвящена разработке проекта внедрения современных кадровых технологий в
управлении персоналом туристической фирмы МТУ «Жемчужина».
В заключении представлены выводы по результатам дипломного иссле-
дования.
Практическая значимость.
Результаты данной дипломной работы могут быть применены в практике
управления персоналом в туристической организации. Кроме того, результаты
исследования могут найти практическое применение в других сферах деятель-
ности, не только в туризме. Рассматриваемые в работе технологии управления
персоналом имеют общее теоретическое и практическое значение для задач
управления персоналом.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОР-
ГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие «управление персоналом» и его место в управлении современ-
ной организацией
Одной из самых часто используемых формулировок, касающихся управ-
ления персоналом на предприятии, является то, что это преднамеренное дей-
ствие руководящего состава организации и персонала отдела кадров, направ-
ленное на поддержание оптимального числа и квалификации сотрудников этой
организации в соответствии с поставленными целями. Данное определение
очень точно отражает модель управления организацией, однако сводит к мини-
муму элемент внутреннего самоуправления, когда члены трудового коллектива
являются не только пассивными исполнителями заказов руководителей, но сами
непосредственно принимают в формировании кадровой политики активное уча-
стие
1
.
Существует множество определений управления персоналом. Все их
можно распределить в четыре группы:
1.Мотивационные определения.
Управление персоналом, пишет, например, А.П. Егоршев, это «непре-
рывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы
добиться от них максимальной отдачи, следовательно, высоких конечных ре-
зультатов»
2
. В этом определении выделена стержневая, важнейшая, функция
управления персоналом. Однако оно отражает лишь часть управленческой дея-
тельности, оставляя в тени, множество других его функций.
2.Описательные определения.
«Управление персоналом, - пишет И.Н. Герчикова, - это самостоятель-
ный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых явля-
ется повышение производительной, творческой отдачи и активности персонала;
1
Веснин В.Р. Менеджмент персонала / В.Р. Веснин - М.: Т.Д. «Элит-2000», 2012. С.58.
2
Егоршин А.П. Управление персоналом / А.П. Егоршин 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2003. С.19.
10
ориентация на сокращение доли и численности производственных и управлен-
ческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки
персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопро-
сов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала»
1
.
В дан-
ном определении раскрываются цель и ряд важнейших функций управления
персоналом.
3. Телеологические определения.
Телеологический характер имеет определение данное А.Я. Кибановым.
Он пишет, что «управление персоналом - это комплекс управленческих меро-
приятий, обеспечивающих соответствие качественных и количественных харак-
теристик персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам
предприятия»
2
.
4. Дескриптивно-телеологические дефиниции.
Авторы таких дефиниций, как видно из названия, пытаются сочетать ха-
рактеристику целей менеджмента персонала с перечислением его важнейших
функций. «Экономика персонала, - пишут немецкие ученые Р. Марр и В. Вебер,
- является сферой деятельности, характерной для всех организацией, ее главная
задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном ис-
пользовании персонала»
3
.
Поставленные цели, несмотря на кажущуюся простоту и понятность,
требуют определенной системы внедрения, всестороннего исследования и об-
ратной связи от сотрудников.
Из вышесказанного вытекают принципы идеального управления персо-
налом, их можно сформулировать так:
1
Герчикова, И.Н. Менеджмент. Практикум: Учеб. пособие для студентов вузов / И.Н. Герчикова.— 2-е изд.,
перераб. и доп. — М. : ЮНИТИ-ДАНА. 2005. С.23.
2
Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А. Я. Кибанов. – Изд. 3– е, переработанное и допол-
ненное. – Москва: Инфра-М, 2014. С. 36.
3
Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Р. Марр, Г. Шмидт, И. Прокопенко, и
др.; Под науч. ред. Р. Марра, Г Шмидта. – М.: Изд-во МГУ, 1997. – С. 220.
11
• система управления персоналом организации должна быть компактной,
недорогой и приемлемой с точки зрения соотношения цены и качества;
• система управления персоналом должна быть незаметной, но при этом
быть эффективной и точной в своих регулирующих воздействиях;
• методы управления персоналом должны соответствовать культуре и
ценностям работников данной организации или этнического сообщества
1
.
Конкретные технологии управления персоналом могут существенно раз-
личаться в зависимости от промышленного сектора организации, ее типа, круга
задач, которые необходимо решить, состава владельцев, численности и структу-
ры сотрудников.
Управление персоналом организации в современных условиях основано
на компьютерных технологиях и автоматизированных базах данных по всем ас-
пектам процесса.
На сотрудниках системы управления персоналом лежат обязанности по
составлению и обновлению материалов нормативного, методического, инфор-
мационного и экономического обеспечения, рационального движения работни-
ков внутри организации. В их обязанности также входит ряд вопросов непо-
средственно по координации деятельности с другими службами, отделами и
подразделениями организации, владельцами бизнеса
2
.
До недавнего времени сам термин «управление персоналом» отсутство-
вал в практике внутреннего менеджмента, однако в системе менеджмента лю-
бой организации существовала подсистема управления персоналом и социаль-
ного развития команды (отдел кадров). Однако большая часть работы по управ-
лению персоналом выполнялась руководителями.
Основной задачей управления персоналом является наиболее эффектив-
ное использование навыков персонала в соответствии с целями организации и
общества. В то же время необходимо обеспечить охрану здоровья каждого че-
1
Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт / Н.В. Самоукина - СПб. Питер. 2003. С.38.
2
Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник / А.Р. Алавердов. — 3-е изд.,
перераб. и доп. – М.: Университет «Синергия», 2017. С.63.
12
ловека и установить конструктивные отношения сотрудничества между члена-
ми коллектива и различными социальными группами
1
.
Управление персоналом организации включает в себя комплекс сопут-
ствующих мероприятий
2
: определение потребности в персонале; отбор и его
адаптация; планирование их профессионального роста; обеспечение благопри-
ятных условий труда; управление производительностью персонала, разработка
эффективной системы мотивации деятельности; устранение и предотвращение
конфликтов; разработка и реализация социальной политики организации.
Руководство персоналом как функция управления призвана объединять,
координировать, увязывать и интегрировать все прочие функции в единое це-
лое. Достигается это реализацией принципов работы с персоналом, их взаимо-
действием
3
. Под принципом понимается научное начало (основание, правило),
которое при решении надо учитывать или соблюдать (таблица 1).
Таблица 1
Основные принципы работы с персоналом
Название
принципа
Содержание принципа
Эффективность
Предполагает наиболее эффективную и экономичную
организацию системы управления персоналом, снижение доли
затрат на систему управления в общих затратах на единицу
выпускаемой продукции, повышение эффективности
производства. В случае, если после мероприятий по
совершенствованию системы управления персоналом
увеличились затраты на управление, то они должны
перекрываться эффектом от производственной деятельности
Прогрессивность
Соответствие системы управления персоналом передовым
зарубежным и отечественным аналогам
Перспективность
При формировании системы управления персоналом следует
учитывать перспективы развития организации
1
Кибанов, А.Я. Экономика управления персоналом: учебник / А. Я. Кибанов, Е. А. Митрофанова, И. А. Эсау-
лова. – Москва: Инфра-М, 2010. С.63.
2
Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: учебник для академического бака-
лавриата / Е. Б. Моргунов. – 3– е изд., переработанное и дополненное. – Москва: Юрайт, 2015. С.28.
3
Виханский О.С. Менеджмент. Человек, стратегия, организация, процесс: Учебник для экономических специ-
альностей вузов /О.С. Виханский, А.П. Наумов - М.: Изд-во МГУ, 2013. С. 36.
13
Продолжение таблицы 1
Комплексность
При формировании системы управления персоналом
необходимо учитывать все факторы, воздействующие на
систему управления (связи с вышестоящими органами,
договорные связи, состояние объекта управления и т.д.), и
охватывать все сферы работы с персоналом
Оперативность
Своевременное принятие решений по анализу и
совершенствованию системы управления персоналом,
предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения
Оптимальность
Многовариантная проработка предложений по
формированию системы управления персоналом и выбор
наиболее рационального варианта для конкретных условий
производства
Простота
Чем проще система управления персоналом, тем лучше она
работает. Безусловно, это исключает упрощение системы
управления персоналом в ущерб производству
Научность
Разработка мероприятий по формированию системы
управления персоналом должна основываться на
достижениях науки в области управления и с учетом
изменения законов развития общественного производства в
рыночных условиях
Иерархичность
В любых вертикальных разрезах системы управления
персоналом должно обеспечиваться иерархическое
взаимодействие между звеньями управления (структурными
подразделениями или отдельными руководителями),
принципиальной характеристикой которого является
несимметричная передача информации «вниз»
(детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе
управления
Автономность
В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы
управления персоналом должна обеспечиваться
рациональная автономность структурных подразделений или
отдельных руководителей
Согласованность
Взаимодействия между иерархическими звеньями по
вертикали, а также между относительно автономными
звеньями системы управления персоналом по горизонтали
должны быть в целом согласованы с основными целями
организации и синхронизированы во времени
Устойчивость
Для обеспечения устойчивого функционирования системы
управления персоналом необходимо предусматривать
специальные «локальные регуляторы», которые при
отклонении от заданной цели организации ставят того или
иного работника или подразделение в невыгодное
положение и побуждают их к регулированию системы
управления персоналом
Многоаспектность
Управление персоналом, как по вертикали, так и по
горизонтали может осуществляться по различным каналам:
административно-хозяйственному, экономическому,
правовому и т.п.