24
достижения конечных социальных результатов. Например: увеличение ожидае-
мой продолжительности жизни, снижение заболеваемости, повышение уровня
образования и квалификации работников, сокращение несчастных случаев на
производстве, увеличение рабочей силы на 1 работника и т.п. Особой формой
социального планирования является коллективный план развития. В настоящее
время проблема социального планирования актуальна для многих крупных за-
падных и японских компаний, которые успешно применяют лучшие практики
советской эпохи
1
.
Методы социологических исследований представляют собой научный
инструментарий для работы персонала. Они предоставляют данные, необходи-
мые для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала, и позволяют при-
нимать разумные кадровые решения.
Личные качества характеризуют непосредственно внешний имидж ра-
ботника, который достаточно стабилен в коллективе и является неотъемлемой
частью социологии личности. Личные качества можно разделить на деловые
(организационные), необходимые для выполнения определенных функций и за-
дач, и моральные, отражающие проявление личной морали человека. В работе
персонала также необходимо знать преимущества и недостатки сотрудников, на
основании которых они выбирают место работы, планируют служебную карье-
ру и продвижение по службе
2
.
Мораль - это особая форма общественного сознания, которая регулирует
действия и поведение человека в обществе с помощью моральных норм. В про-
цессе исторического развития человечества нравственные нормы ежедневно
находили выражение в форме народной мудрости и идеологического обоснова-
1
Галенко В.П. Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий / В.П. Галенко, О.А.
Астахова - М.: Бератор, 2010. С. 72.
2
Егоршин, А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие / А. П. Егоршин. – 4-е изд., переработанное
и дополненное. – Москва: Инфра-М, 2015. С. 164.
25
ния религиозных учений, основанных на идеалах добра и зла, чести и бесче-
стия, мудрости и глупости, мудрости или осуждения и т.п
1
.
Партнерство является важной составляющей любой социальной группы
и заключается в установлении разнообразных форм отношений, на основе кото-
рых организовано общение людей. В партнерстве люди непосредственно дей-
ствуют как равные участники в отношениях между ними, в отличие от офици-
альных отношений лидера с подчиненным, в которых один человек зависит от
другого. Существуют такие формы партнерства: бизнес, дружба, хобби, семей-
но-родственные отношения, сексуальные отношения - интимные люди. В со-
трудничестве отношения строятся на основе взаимоприемлемых психологиче-
ских методов убеждения: подражания, просьбы, советы, похвалы. Таким обра-
зом, сотрудничество является одним из ключевых компонентов корпоративной
культуры компании и социологических методов работы с персоналом
2
.
Конкуренция является специфической формой социальных отношений и
характеризуется непосредственно стремлением успешных людей к первенству,
хорошим результатам в работе и самоутверждению. История конкуренции исхо-
дит из глубин веков. Это была форма выживания для лучших представителей
клана: сильных, умных, смелых, здоровых и, следовательно, ставших движущей
силой развития общества. Непосредственно результатами конкуренции являют-
ся новые открытия, изобретения, произведения искусства, рекорды в спорте, ре-
зультаты в производстве.
Коммуникация - это особая форма взаимодействия человека, основанная
на постоянном обмене информацией. Межличностное общение рождается меж-
ду разными людьми в формах лидер - подчиненный - работник - друг и других
формах общения, более сложных, чем больше количество людей. Личное обще-
ние происходит непосредственно в простых формах взаимоотношений между
1
Журавлев П.В. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера / П.В. Журавлев, С.Л.
Карташев, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов - М.: Экзамен, 2000. С. 321.
2
Исаева О. М. Управление персоналом : учебник и практикум для среднего профессионального образования /
О. М. Исаева, Е. А. Припорова. — 2-е изд. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. — С. 45.
26
руководителем и подчиненным, между сотрудниками, когда есть два субъекта
общения
1
.
Письменное или устное общение происходит в контексте обмена устной
или письменной информацией. Невербальное общение происходит, когда ис-
пользуются другие символические формы передачи информации, такие как же-
сты, выражения лица, звуки, осанка и прочие.
Переговоры являются специфической формой человеческого общения,
когда две или более стороны с разными целями пытаются согласовать разные
интересы на основе продуманной схемы диалога (диалога) и, как правило, избе-
гают прямых конфликтов.
Конфликт - это форма отношений между противоборствующими сторо-
нами, которая имеет свое собственное действие и состав, которая в ходе дей-
ствия становится кульминацией и разрешением и заканчивается положитель-
ным или отрицательным решением проблемы. Различают межличностные кон-
фликты, личные конфликты между внешней средой и внутренней моралью,
конфликты относительно распределения ролей на работе, деловые конфликты
из-за столкновения интересов разных ведомств, семейные конфликты по раз-
личным вопросам и т.п
2
.
Сигналами конфликта непосредственно являются социальный кризис,
напряженность в группе, недопонимание из-за действий, отклонения от норм,
психологические и этические инциденты на работе и дома, дискомфорт или ин-
туитивное чувство неловкости в компании или на работе.
Таким образом, знание социологических методов управления позволяет
руководителю группы объективно осуществлять социальное планирование, ре-
гулировать социально-психологический климат, обеспечивать эффективные
коммуникации и поддерживать хорошую корпоративную культуру. Для этого
целесообразно систематически (не реже одного раза в год) проводить социоло-
1
Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: уроки эффективного HR– менеджмента / И. К.
Макарова. – Москва: Дело, 2004. С. 256.
2
Одегов Ю.Г. Управление персоналом: учебник и практикум для академического бакалавриата / Ю. Г. Одегов,
Г. Г. Руденко. – 2– е изд., переработанное и дополненное. – Москва: Юрайт, 2018. С. 350.
27
гические исследования в команде; особенно полезно узнать мнение членов ко-
манды о лидере.
Психологические методы играют очень важную роль в работе с персона-
лом, поскольку они ориентированы на конкретную личность сотрудника или
работника и обычно строго индивидуальны и индивидуальны. Их главная осо-
бенность - непосредственное обращение к внутреннему миру человека, его
личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению для того, чтобы напра-
вить внутренний потенциал человека на решение конкретных проблем пред-
приятия. Классификация элементов, регулируемых психологическими метода-
ми
1
.
Психологическое планирование - это новое направление в сотрудниче-
стве с персоналом для создания эффективного психического состояния команды
компаний. Это связано с необходимостью создания концепции всестороннего
развития человеческой личности. Психологическое планирование включает в
себя установление целей развития и критериев эффективности, разработку пси-
хологических стандартов, методов планирования психологического климата и
достижения конечных результатов. Наиболее важные результаты психологиче-
ского планирования:
- формирование подразделений («команд») на основе психологической
переписки сотрудников;
- приятный психологический климат в коллективе;
- формирование личной мотивации людей на основе корпоративной фи-
лософии;
- минимизировать психические конфликты (скандалы, обиды, стресс,
раздражение);
- развитие карьеры на основе психологической направленности работни-
ков;
1
Кибанов А. Я., Ивановская Л. В. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. – М.: Проспект,
2014. С. 365.
28
- рост интеллектуальных способностей членов команды и уровня их об-
разования;
- создание корпоративной культуры на основе стандартов поведения и
образов идеальных сотрудников.
Целесообразно, чтобы психологическое планирование и регулирование
осуществлялось профессиональной психологической службой компании, состо-
ящей из социальных психологов.
Методы психологического воздействия непосредственно являются од-
ними из наиболее важных элементов методов психологического управления.
Они концентрируют все необходимые и разрешенные методы права, чтобы вли-
ять на людей с целью координации в процессе совместной работы. Методы пси-
хологического воздействия включают внушение, убеждение, подражание, под-
текст, принуждение, подстрекательство, осуждение, просьбу, запрет, плацебо,
цензуру, команду, разочарованное ожидание, «взрыв», метод Сократа, иллюзию,
комплимент, похвалу, просьбу, совет
1
. Рассмотрим их более подробно.
Мотивация - это позитивная форма морального воздействия на человека,
когда подчеркиваются положительные качества, квалификация и опыт работни-
ка, а также его уверенность в завершении назначенной работы, что способству-
ет моральная значимость работника в компании
2
.
Принуждение является крайней формой морального воздействия, когда
другие методы непосредственного воздействия на личность не достигают успе-
ха, и работник, возможно, даже против его воли и желания, вынужден выпол-
нять определенные задачи. Рекомендуется применять принуждение только в
чрезвычайных ситуациях (форс-мажорные обстоятельства), если бездействие
может привести к жертвам, повреждению, потере имущества, людей и несчаст-
ных случаев.
1
Карташова Л. В. Управление человеческими ресурсами : учебник : / Л. В. Карташова. - Москва : ИНФРА-М,
2008. С. 38.
2
Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления / В.И. Кнорринг / Учебник для вузов по
специальности «Менеджмент». - М: Издательская группа НОРМА ИНФРА.М, 2001. С. 420.
29
Осуждение - это метод психологического воздействия на человека, кото-
рый демонстрирует большие отклонения от моральных стандартов в коллективе
или в результатах работы, качество работы которого крайне неудовлетворитель-
но. Эта техника не может использоваться, чтобы влиять на людей со слабым
менталитетом, и практически бесполезна для влияния на опустившуюся часть
команды
1
.
Требование имеет силу распоряжения. В этом отношении он может быть
эффективен только в том случае, если непосредственно лидер обладает большой
властью или пользуется несомненной властью. В других случаях эта техника
может быть бесполезной или даже вредной. Во многих отношениях категориче-
ское требование идентично запрету, действующему в мягкой форме принужде-
ния.
Запрет предполагает ингибирующее воздействие на человека. Мы вклю-
чаем запрет импульсивных действий нестабильного характера, который, по су-
ти, является вариантом внушения, а также запрет несанкционированного пове-
дения (употребление алкоголя, попытка кражи или брак, бездействие). Этот ме-
тод находится на грани двух основных методов воздействия - принуждения и
убеждения
2
.
Выговор имеет убедительную силу только в условиях, когда непосред-
ственно собеседник отождествляет себя с лидером: «он один из нас». В других
случаях осуждение воспринимается как наставничество, которое можно услы-
шать, но которому не нужно следовать. В связи с тем, что человек довольно ак-
тивно защищает свое «я», он часто рассматривает эту технику как попытку сво-
ей независимости
3
.
Команда используется, когда требуется быстрое и точное выполнение без
каких-либо критических реакций. При выполнении команд не рассуждай. В
1
Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник / А.Р. Алавердов. — 3-е изд.,
перераб. и доп. – М.: Университет «Синергия», 2017. С. 450.
2
Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление
развитием организации». Модуль 16. / С.К. Мордовин - М.: Инфра-М. 2010. С. 86.
3
Иванов М.А. Организация как ваш инструмент: российский менталитет и практика бизнеса / М.А. Иванов,
Д.М. Шустерман - М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. С. 250.
30
жизни встречаются запретительные и стимулирующие разновидности команд.
Первое: «Стоп!», «Хватит нервничать!», «Заткнись!» и т.п. - направлены на не-
медленное подавление нежелательных актов поведения. Их подают твердым,
спокойным голосом или эмоционально тонированным голосом. Второе: «Иди-
те!», «Принесите!», «Следуйте!» и т.д. - стремитесь задействовать механизмы
поведения людей
1
.
«Взрыв» - это техника, известная как немедленная перестройка человека
под воздействием сильных эмоциональных переживаний. Это подробно описа-
но в художественной литературе. Использование «взрыва» требует создания
особой среды, в которой возникают чувства, которые могут поразить человека
своей уникальностью и неожиданностью. В такой среде у человека происходит
сбой нервных процессов. Неожиданный стимул вызывает у него сильный
стресс. Это приводит к радикальным изменениям во взглядах на вещи, события,
людей и даже весь мир.
Метод Сократа основан на стремлении защитить собеседника от отказа.
Когда звонящий говорит «нет», очень трудно повернуть его в обратном направ-
лении. Название этого метода происходит от древнегреческого философа Со-
крата, который часто использовал его, пытаясь вести разговор так, чтобы собе-
седнику сказать «да» было легче. Как известно, Сократ, безусловно, подтвердил
свою точку зрения, не провоцируя противников не только на явное возмущение,
но даже на самые незначительные негативные реакции
2
.
Совет - метод косвенного убеждения через шутки, иронию и аналогию.
В некотором смысле, совет может быть формой подсказки. Суть этого метода в
том, что он относится к эмоциям, а не к сознанию и не к логическому рассуж-
дению. Поскольку совет может оскорбить собеседника, лучше использовать ее
в определенном настроении человека. Критерием этой меры может быть ответ
самого себя: «Как бы я себя чувствовал, если бы получил такое руководство»
1
Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А. Я. Кибанов. – Изд. 3– е, переработанное и допол-
ненное. – Москва: Инфра-М, 2014. С. 265.
2
Магура М.И. Современные персонал-технологии / М.И. Магура, М.Б. Курбатова - М.: ЗАО «Бизнес-школа
«Интел-Синтез»», 2001. С. 248.
31
Комплимент часто сочетается с лестью. Если вы скажете человеку: «Как
круто вы говорите!», Тогда это будет ему лестно. Лесть не всем нравится, хотя
часто люди не отвергают ее. Французская пословица гласит: «Лесть - это спо-
собность говорить кому-то, что он думает о себе». Комплимент никого не
оскорбляет, превозносит всех.
Похвала - это позитивная психологическая техника, которая воздейству-
ет непосредственно на человека и имеет более сильный эффект, чем осуждение.
Иногда достаточно сказать молодому сотруднику: «Сегодня вы работаете
намного лучше, и если вы немного улучшите качество, вы достигнете отличных
результатов». Однако похвалу опытного сотрудника можно рассматривать как
оскорбление, а его успех лучше видно в торжественной обстановке перед всей
командой
1
.
Запрос является очень распространенной формой общения непосред-
ственно между коллегами, молодыми и опытными сотрудниками и реже исполь-
зуется в отношениях между подчиненными и руководителем. Заявитель просит
совета, помощи, инструкций от другого работника, когда он сомневается в фор-
мах и методах выполнения работы или не в состоянии сделать это сам. Запрос
лидера является эффективным методом лидерства, так как он воспринимается
подчиненными как доброжелательное положение и демонстрирует к его лично-
сти уважение
2
.
Консультирование - это психологический метод, основанный на сочета-
нии спроса и убежденности, который часто используется в отношениях коллег,
опытных лидеров и наставников молодых работников. Мы можем сказать работ-
нику: «Иванов, замени инструмент» - это форма диспозиции. Мы можем сказать
это по-другому: «Я советую вам заменить инструмент». Однако в оперативной
работе, требующей быстрых решений, использование рекомендаций и запросов
1
Мелихов, Ю.Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий: учебно-практическое пособие / Ю.
Е. Мелихов, П. А. Малуев. – 2-е изд. – Москва: Дашков и К°, 2010. С. 158.
2
Психология управления персоналом : учебник для академического бакалавриата / Е. И. Рогов [и др.] ; под
общей редакцией Е. И. Рогова. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. С. 285.
32
руководителем должно быть сведено к минимуму и исключено в случаях, когда
работник допускает брак и невыполнение поставленных задач
1
.
Таким образом, социально-психологические методы являются наиболее
тонким инструментом воздействия на социальные группы людей и личность че-
ловека. Искусство управления людьми непосредственно заключается в дозиро-
ванном и дифференцированном применении определенных методов из вышепе-
речисленных.
Нестабильность экономического состояния предприятия, несвоевремен-
ная выплата оплаты труда, финансовые трудности, длительные простои, конеч-
но же, не способствуют поддержанию хорошего социально-психологического
климата. И менеджер по персоналу вынужден гораздо больше времени уделять
не человеческому общению и . функции управления персоналом, а непосред-
ственно управлять производством
2
.
1.3. Зарубежный опыт управления персоналом
Одной из основных проблем в системе управления персоналом является
наем человека, который подойдет как для культуры так называемого
европейского менеджмента, так и для культуры отдельной компании. Например,
может быть нанят непосредственно . молодой иностранный заявитель из
элитной бизнес-школы, который знает много языков, но в течение нескольких
месяцев может оказаться, что этот человек не сможет установить контакт со
своими коллегами. Другие сотрудники компании или конкретного отдела могут
быть менее образованными или менее мотивированными и могут столкнуться с
трудностями при работе с иностранцем. Хотя конкуренция среди коллег
является важным фактором, главное - именно его принадлежность к другой
1
Мильнер Б.З. Системный подход к организации управления / Б.З. Мильнер, Л.И. Евенко - М.: Экономика,
2013. С. 120.
2
Психология управления персоналом : учебник для академического бакалавриата / Е. И. Рогов [и др.] ; под
общей редакцией Е. И. Рогова. — Москва : Издательство Юрайт, 2019. С. 288.
33
нации. Иностранцы, со своей стороны, часто не понимают правил другой
культуры, что затрудняет им общение с коллегами
1
.
Другая проблема может возникнуть между линейными руководителями
и отделом кадров или владельцем бизнеса, который решает, кого нанять -
специалиста или человека с общими знаниями. Специалист - это человек,
который обладает конкретными знаниями и практическими навыками в
контексте своей профессии. Непосредственно менеджеры по персоналу могут
предпочесть нанять кого-то с потенциалом роста. По их словам, навыкам можно
научить, но потенциал обучения у сотрудника или присутствует или нет
2
.
Ведущие менеджеры хотят видеть кого-то с конкретными знаниями и навыками
в определенной области. Более подробные данные можно увидеть в таблице 2.
Таблица 2
Предпочтения в области найма специалиста или человека с
общими знаниями в европейских странах (%)
Страны
Человек с общими
знаниями
(местный)
Человек с общими
знаниями
(иностранец)
Специалист
Англия
10,5
28,9
36,8
Франция
10,9
3,1
29,7
Германия
16,7
16,7
44,4
Италия
12,2
14,4
26,7
Испания
22,2
7,4
70,4
Европа в среднем
13,3
13,3
36,1
Из таблицы видно, что итальянцы и испанцы предпочитают нанимать
профессионалов. К такой политике найма французы тяготеют. Интересен тот
факт, что непосредственно немецкие менеджеры предпочитают как местных
сотрудников с общими знаниями, так и иностранных сотрудников с общими
знаниями. В то же время немцы находятся на втором месте после испанцев в
предпочтении нанимать специалистов с ограниченными знаниями. Испанцы
сосредоточены на найме сотрудников, которые имеют конкретные практические
знания и избегают найма выпускников непосредственно из элитных бизнес-
школ. Например, знание иностранного языка менее важно для Франции, чем
1
Одегов Ю.Г. Аутсорсинг в управлении персоналом: учебник и практикум / Ю. Г. Одегов, Ю. В. Долженкова,
С. В. Малинин. – Москва: Юрайт, 2015. С. 506.
2
Управление персоналом в России: теория, отечественная и зарубежная практика: Книга 2: Монография
/Кибанов А.Я.,Генкин Б.М.,Лаврентьева И.В.;Под ред. Кибанова А.Я.-М.:НИЦ ИНФРА-М, 2016. С. 180.