3
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 4
1. Теоретические аспекты оценки управления персоналом ............................... 7
1.1 Основные понятия, цели и принципы управления персоналом ................... 7
1.2 Методы управления персоналом на предприятии ....................................... 17
2. Анализ системы управления персоналом в ООО
«ЭнергоКонструкторскоеБюро» .......................................................................... 29
2.1 Общая характеристика в ООО «ЭнергоКонструкторскоеБюро» ............... 29
2.2 Анализ кадрового состава .............................................................................. 34
2.3 Оценка эффективности существующей системы управления персоналом в
ООО «ЭнергоКонструкторскоеБюро» ................................................................ 41
3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления
персоналом в ООО «ЭнергоКонструкторскоеБюро» ........................................ 51
3.1 Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом . 51
3.2 Оценка экономической и социальной эффективности разработанных
мероприятий .......................................................................................................... 58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 63
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ............................................. 66
ПРИЛОЖЕНИЯ ..................................................................................................... 72
4
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы выпускной квалификационной работы заключается
в том, что вводимые в настоящее время формы и методы управления,
организационные структуры, направленные на стимулирование
предприимчивости и развитие рыночных отношений предприятий, часто
недостаточно эффективны и не достигают поставленных целей. Одной из
основных причин этого является слабая обеспеченность проводимых реформ
необходимыми кадрами.
Система управления персоналом является подсистемой в комплексном
управлении организацией. Следовательно, цели системы управления
персоналом должны быть взаимоувязаны с общими целями
функционирования и развития предприятия. Квалифицированный персонал
играет фундаментальную роль в деятельности современной компании и
является одним из его главных производственных активов. В связи с
постоянным расширением рынка, производства, регулярным появлением
новых технологий спрос на персонал постоянно увеличивается, появляются
новые требования к управлению персоналом.
В современных условиях жесткой конкуренции любые предприятия
вынуждены адаптироваться к рыночным условиям, к постоянно меняющимся
факторам внешней среды – политическим, экономическим, социальным,
международным.
В постоянно меняющихся внешних условиях изменяются и конкуренты,
и поставщики, и покупатели, предъявляя все новые требования к
функционированию предприятия и к его бизнес-процессам. Основная
ценность предприятия – это трудовые ресурсы, персонал, кадры, поскольку
только они могут принимать решения в условиях быстро меняющейся
внешней среды, адаптировать бизнес-процессы к новым рыночным условиям.
Степень изученности проблемы. В отечественной и зарубежной
литературе теоретические и практические исследования по проблемам,
5
связанным с системой управлением персонала, отражены в работах Акберин
Р.З., Кибанов А.Я., Бовыкин В.Н., Виханский О.С., Гибсон Дж.Л., Иванцевич
Д.М., Донелли Д.Х., Гончаров В.В., Мескон М.Х. и других.
Методологическая и теоретическая основа исследования – работы
отечественных и зарубежных авторов по вопросам, связанным с управлением
персоналом, кадровым менеджментом.
На современном этапе анализ трудовых ресурсов занимает особое место
в отечественной и в зарубежной практике. Тем не менее, необходимо
отметить, что жесткие условия конкуренции, а также стремление любого
предприятия к получению максимально возможной прибыли, требуют
совершенствования методических основ анализа системы управления
персоналом.
Целью данной работы является анализ и оценка системы управления
персоналом на предприятии и разработка мероприятий по ее
совершенствованию.
Исходя из цели работы, поставлены следующие задачи:
– исследовать теоретические основы управления персоналом на
предприятии;
– провести оценку существующей системы управления персоналом на
предприятии;
– разработать мероприятия по совершенствованию системы управления
персоналом.
Объектом исследования выступает ООО
«ЭнергоКонструкторскоеБюро».
Предметом исследования выступает система управления персоналом в
ООО «ЭнергоКонструкторскоеБюро».
Методологическая и теоретическая основа исследования – работы
отечественных и зарубежных авторов по вопросам использования
инструментов управления трудовыми ресурсами для повышения
эффективности деятельности предприятия, законодательные и нормативные
6
акты Российской Федерации, регулирующие деятельность коммерческих
организаций, а также материалы периодических изданий и сети Интернет.
В ходе исследования использовались как общенаучные методы, такие
как синтез, анализ, дедукция, индукция, абстрагирование, так и специальные
методы.
Информационная база исследования была сформирована из материалов
организации ООО «ЭнергоКонструкторскоеБюро», а также статистических
материалов, изданных органами государственной статистики РФ.
Выпускная квалификационная работа включает в себя введение, три
главы, заключение, список использованных источников.
7
1. Теоретические аспекты оценки управления персоналом
1.1 Основные понятия, цели и принципы управления персоналом
Персонал организации представляет собой один из видов ресурсов
организации. Этот вид отличен от других (сырьевых, материальных,
финансовых) тем, что сотрудник имеет право отказаться от условий, на
которых его собираются применять, обговаривать уровень заработной платы,
переквалифицироваться на другую профессию, принимать участие в
забастовках, уволиться по собственному желанию. Персонал не может
исследоваться как однородная субстанция; отдельный сотрудник имеет
индивидуальные ценности и мотивы.
Персонал – это все сотрудники организации, занятые трудовой
деятельностью, а также входящие в штатный состав, но временно не
работающие по различным причинам (присмотр за ребенком, отпуск, болезнь
и так далее). Персонал определяется, сначала, своей численностью.
Численность же характеризуется масштабами, сложностью, трудоемкостью,
характером производственных ресурсов, уровнем их компьютеризации,
автоматизации, механизации. Персонал это не что-то застывшее, он пребывает
в непрерывном движении из-за приема на работу одних и увольнением других.
Так как явочная и списочная численность персонала непрерывно изменяется,
на практике полагается находить их среднюю величину. Для этого
складываются соответственные каждодневные показатели, включая выходные
и праздничные дни, приравнивающиеся к предыдущим рабочим дням, и
итоговый результат делится на число дней за промежуток времени [4].
Оборот персонала – количество выбывших либо принятых сотрудников
за определенный промежуток времени. Под нужным оборотом персонала
понимаются те сотрудники, которые были уволены по независимым факторам
(сокращение штатов из-за изменения масштаба работы, системы управления
компанией, ее структуры, призыв на военную службу, выход на пенсию и так
8
далее) либо уволился. Избыточный оборот персонала связан с субъективными
факторами (увольнение за нарушения трудовой дисциплины, уход по
собственному желанию). Излишний оборот определяет текучесть персонала.
Движение кадров можно обрисовать при помощи ряда величин, таких как
коэффициент текучести, коэффициент постоянства, интенсивность оборота и
так далее. Состав кадров любой организации неоднородный, поскольку люди
различны по приобретенным и естественным признакам - таким как возраст,
пол, стаж работы, образование, профессия, занимаемая должность и
квалификация [1].
Человеческие ресурсы в последние дни общепризнаны как один из
основных ресурсов организации. Но в разных организациях при управлении
данным ресурсом появляются единые проблемы, отметив которые, можно
дальше искать результативное средство их решения. В настоящий момент
фундаментом концепции управления персоналом является возрастающая роль
личности сотрудника, знание его установок мотивации, умение их создавать и
направлять согласно задачам, стоящими перед организацией. Изменения в
политической и экономической российской системе вносят существенный
уровень неясности в жизнь фактически каждого человека и несут
одновременно большие возможности и опасности. Управление персоналом в
такой обстановке становится особенно значимым, так как дает возможность
реализовать широкий спектр вопросов адаптации индивида к изменяющимся
условиям внешней среды, а также позволяет построить систему управления
персоналом организации с учетом личного фактора. Укрупнено можно сделать
акцент на три фактора, которые в организации оказывают влияние на людей:
1) Организационная культура – система ценностей, формальные
и неформальные правила поведения в организации, а также характер и формы
взаимодействия между работниками.
2) Иерархическая организационная структура – власть сосредоточена в
одних руках, формализация правил и процедур, решения принимаются
непосредственным руководителем, узкий круг ответственности.
9
3) Рынок – сеть равных отношений, основанная на взаимосвязи
имущества, купли-продажи товаров и услуг, балансе интересов покупателя
и продавца [12].
Эти факторы влияния являются довольно сложными и на практике редко
выполняются отдельно. Какой из данных факторов в приоритете, такова и
форма экономической ситуации в учреждении.
Политика управления персоналом в большинстве случаев базируется на
мотивации самого персонала. Отношение работников к труду создается под
воздействием жизненных устремлений и целей, возможности
самоутверждения и самовыражения в своей работе. Отсюда главные причины,
которые побуждают сотрудников к активному труду, это:
уважение окружающих, самостоятельность в принятии решений,
компетентность;
возможность служебного и профессионального роста, развитие
сотрудника как личности;
признание деловых и профессиональных качеств сотрудника.
Суть управления персоналом проявляется в следующих функциях:
функция планирования (осуществляется при разработке целей
социальной и кадровой политики учреждения, формировании планов набора,
продвижения и увольнения персонала, его обучения
и развития);
функция администрирования (доведение запланированных целей до
исполнителей);
организационная функция (фактическое воплощение планов);
информационная функция (сбор, обработка и анализ данных о
сотрудниках);
функция контроля (оценка, корректировка и контроль итогов
работы);
мотивационная функция (выбор более подходящих систем и форм
оплаты труда, материального и морального поощрения сотрудников) [14].
10
Функции управления персоналом осуществляются согласно
определенным принципам: целенаправленность процесса; научный принцип;
согласованности; принцип всеобщности; принцип оптимальной комбинации
самоуправления и централизованного регулирования; принцип
непрерывности набора персонала; принцип конкуренции и т.д.
Другие принципы управления персоналом:
ориентация на будущее;
безусловное соблюдение требований трудового законодательства;
создание условий для минимизирования увольнений и поддержания
занятости;
поддержание баланса между интересами организации и
сотрудниками;
доверие между руководством и персоналом, максимальное
делегирование прав и ответственности;
максимальная забота о каждом человеке, уважение его достоинств,
свобод, прав;
точное установление требований к сотрудникам и ожидаемых от них
итогов;
поощрение несогласия;
привлечение на работу специалистов высокой квалификации;
индивидуализация кадровой деятельности;
поощрение открытого делового общения;
устранение статусного разрыва и привилегий между
администрацией и подчиненными;
справедливая оценка качества и итогов деятельности;
создание атмосферы взаимной ответственности;
участие линейных руководителей в развитии кадров;
преемственность [11].
11
Таким образом, можно сделать вывод, что основной потенциал любой
организации лежит в персонале. Независимо от того, какие бы новейшие
технологии, благоприятные условия окружающей среды не существовали, без
хорошо подготовленного персонала добиться высокой эффективности работы
невозможно.
Управление персоналом, как известно, имеет определенное количество
стадий. Более подробно рассмотрим их (рисунок 1).
– планирование трудовых ресурсов - иными словами разработка тактики
управления будущих потребностей предприятия в персонале;
– отбор. Считается одним из сложных этапов при управлении
трудовыми ресурсами на предприятии. Данный этап предполагает создание
определенного резерва кадров, в случае освобождения вакансии;
– набор. Предполагает собой поиск лучших кандидатов на открытую
вакансию предприятия;
– заработная плата и льготы. Данный этап предполагает разработку
оптимального уровня заработной платы, с целью привлечения, укрепления и
удержания новых сотрудников, или уже работающих на предприятии;
– профориентация и адаптация сотрудников. Этот этап в управлении
трудовыми ресурсами предполагает собой введение и ознакомление с
должностью, которую будет занимать новый сотрудник, и к ожиданиям,
которые он сможет получить;
– обучение. На данном этапе сотрудника предприятия обучают
трудовым навыкам, знаниям и умениям, для наиболее эффективной работы;
– повышение и понижение в должности, а также перевод или
увольнение сотрудника является неотъемлемой частью управления
трудовыми ресурсами на предприятии. Данный этап является хорошей
мотивацией с целью улучшения качества работы сотрудников;
– подготовка руководителей как высшего, так и среднего звена, а также
развитие способностей специалистов, которые предназначены для данной
цели [38].
12
Рисунок 1 – Инструментарий управления персоналом на предприятии
Основные положения, применяемые руководителями и специалистами в
процессе управления коллективом, можно назвать основами управления
персоналом. Принципы управления персоналом – это основополагающие
начала, идеи, правила, которыми должен руководствоваться специалист в
процессе управления персоналом [22].
Все принципы делятся на три категории:
– общие принципы менеджмента;
– частные принципы менеджмента;
– организационно-распорядительные или принципы
администрирования.
Менеджмент можно представить в виде системы требований, при
выполнении которых организация сможет динамично развиваться.
Выделяют общие принципы менеджмента, приведенные ниже.
1. Принцип применимости – принцип, означающий направленность
на всех работающих в организации сотрудников.
2. Принцип системности – принцип, означающий систему
взаимосвязей, структуры и системы в целом.
Планирование
ресурсов
Отбор Набор
Заработная
плата и льготы
Профориентаци
я и адаптация
Обучение
Оценка
деятельности
Руководящие
кадры
Перемещение по
служебной
лестнице