13
3. Принцип многофункциональности предполагает разделение на
несколько различных аспектов деятельности.
4. Принцип интеграции предполагает слияние различных взглядов
и мнений сотрудников.
Частные принципы менеджмента – это требования, которые
вырабатываются и применяются при управлении конкретными
организациями, регулируют отдельные управленческие действия. Частные
принципы не могут противоречить общим, но могут существенно
видоизменяться [17].
Наиболее значимыми являются следующие:
1. Объективность. При соблюдении данного принципа все
управленческие действия должны осуществляться на основе теоретических
методов и приемов.
2. Принцип последовательности означает логическое начало в
действиях специалиста по управлению персоналом.
3. Принцип эффективности – принцип достижения наиболее
желаемого результата для компании при наименьших финансовых затратах и
энергосбережении человеческих ресурсов.
4. Принцип прав, обязанностей и ответственности – принцип, при
котором каждый работник наделяется полномочиями, при совершении
которых обладает волей в действиях, направленных на законное достижение
желаемого компанией результата.
5. Принцип ведущего звена – принцип выделения самого главного
при решении множества задач.
6. Принцип плановости. Данный принцип предполагает ведение
определенной стратегии компании, постановку маленьких задач для развития
компании в перспективе.
7. Принцип вероятности – принцип, предполагающий
возникновение нескольких исходов при конкретном решении задачи.
14
8. Принцип сочетания единоначалия и коллегиальности в
управлении. Данный принцип означает умелое сопоставление мнения
нескольких в конкретной ситуации, а также принятие решения одним
руководителем при необходимости. Коллегиальность предполагает
коллективное решение на основании мнений нескольких руководителей.
Единоначалие – единоличное управление.
9. Вероятность – предопределение множества исходов ситуации,
путем изучения характера ситуации.
10. Принцип контроля и ответственности – принцип,
предполагающий проверку, а также постоянное наблюдение за
поставленными задачами и их выполнением.
Принципы несут под собой определенные требования, соблюдение
которых совершенствует и развивает компанию. Приведем ниже наиболее
существенные принципы.
1. Принцип уважительного и доверительного отношения к человеку
(подразумевает под собой признание за каждым человеком набор
определенных прав и обязанностей, уважительное отношение к его личности,
предоставление возможности выражения личных качеств, поощрение
инициативы).
2. Принцип социальной справедливости (распределение нагрузки в
равной мере, создание одинаковых условий для проявления способностей,
оценка деятельности работников без субъективного фактора).
3. Принцип индивидуализации (учет жизненного и социального
опыта, профессиональной подготовки и возможностей сотрудника).
4. Принцип личного стимулирования сотрудников (предполагает
индивидуальный подход к сотруднику, поощрение за личный вклад в общее
дело, проведение личных бесед и мероприятий для каждого работника,
выработка личной системы взаимодействия с каждым человеком).
15
5. Принцип единого статуса (все сотрудники организации находятся
в одинаковых условиях, имеют набор прав и обязанностей как у всего
коллектива в целом, так и свой личный набор).
6. Принцип консенсуса заключается в принятии взвешенных
решений в спорных ситуациях и учет мнений в процессе принятия решения.
7. Принцип участия в управлении и делегирования полномочий
(осуществление задач, необходимых для функционирования организации
разными лицами путем разумного распределения полномочий между
сотрудниками).
Данные принципы имеют весомое значение для поддержания
стабильной и спокойной обстановки в коллективе [16].
Организационно-распорядительные принципы включают в себя
требования для эффективности в сфере административно-исполнительной
деятельности. К таким принципам относятся:
1. Власть и ответственность (делегирование полномочий
сотрудникам, контроль за выполнением их должностных обязанностей, а
также ответственность за результат).
2. Разделение труда - разделение полномочий между работниками
организаций, исполнение разовых поручений, позволяющее находиться в
постоянной динамике рабочему процессу.
3. Принцип дисциплинированности подразумевает выполнение
правил и норм, установленных и санкционированных руководством внутри
организации.
4. Принцип единства руководства: каждый сотрудник подчиняется
определенному руководителю, в ином случае, работник будет находиться в
замешательстве, по поводу того, кто является его непосредственным
руководителем и какие из поставленных задач являются наиболее значимыми
в данный период для предприятия.
5. Подчинение частных интересов общим (вся организация
стремится к единой цели, соответственно интересы компании превыше всего).
16
6. Принцип вознаграждения (за проделанный труд каждый
сотрудник должен быть поощрен справедливо).
7. Принцип централизации – полномочия делегируются, существует
структура управления, выделение перспективных сотрудников в будущих
руководителей.
8. Иерархия.
9. Порядок (предоставление инвентаря/рабочего места/помещения
для каждого сотрудника).
10. Справедливость (справедливое разрешение спорных вопросов).
11. Стабильность коллектива.
12. Принцип поддержания инициативности.
Принцип корпоративного духа [18].
В системе управления персоналом выделяют следующие основные
функции управления:
– планирование потребности в кадрах, подбор, наем персонала в
организацию и формирование кадрового резерва для достижения целей
производства;
– обучение и оценка персонала;
– социальные гарантии и социальный пакет, комфортный
микроклимат в коллективе и демократичная корпоративна культура в
компании;
– эффективное использование творческого и рабочего потенциала
работников и его вознаграждение;
– разработка и реализация стратегических и тактических целей
фирмы;
– анализ имеющегося кадрового потенциала, планирование его
развития, прогнозирование ситуации на рынке труда для принятия
соответствующих мер;
– мотивация персонала, его адаптация к различным нововведениям.
17
Каждой организации необходимо иметь службу управления персоналом.
Она необходима для подбора квалифицированных сотрудников, развития и
повышения профессионализма имеющихся работников, а также
распределения задач для эффективного функционирования компании [9].
Функции управления персоналом реализуются с помощью
определенных методов: организационных, административных,
экономических и социально-психологических.
Подводя итог, необходимо отметить, что формирование трудовых
ресурсов занимает особое место, так как служит средством эффективного
использования, а также элементом повышения уровня комплексного развития,
роста производительности труда и конкурентоспособности предприятия.
От качества трудовых ресурсов зависит эффективность их
использования, тесно связанная с предыдущими стадиями его
воспроизводства. Использование потенциала трудовых ресурсов является
показателем качества предыдущих стадий его формирования, то есть
осуществления функции подготовки необходимых профессий и
специальностей части трудовых ресурсов общества, овладения кадрами
необходимыми знаниями и навыками для выполнения определенного вида
труда.
1.2 Методы управления персоналом на предприятии
Управление персоналом складывается из различных методик
воздействия на сотрудников.
Методами управления персоналом служат определенные способы
воздействия на коллектив и отдельных сотрудников, целью которых является
осуществление координации их деятельности в процессе функционирования
предприятия. В различной литературе имеются множество классификаций
таких методов.
18
В зависимости от характера воздействия на человека выделяют [20, с.
98]:
методы информирования, предполагающие осведомление
сотрудников и позволяющие персоналу самостоятельно организовывать свое
поведение;
методы принуждения, основываются на угрозах и санкциях;
методы стимулирования, основываются на удовлетворении каких-
либо потребностей персонала;
методы убеждения, целенаправленно воздействуют на внутренний мир
и систему ценностей персонала.
Для управления персоналом используют следующий набор методов [84]:
1 Административные.
Административные методы базируются на власти, дисциплине и
взысканиях. Они ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная
необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека
трудиться в определенной организации и т. д. Эти методы воздействия имеют
прямой характер: любой регламентирующий или административный акт
подлежит обязательному исполнению. Административные методы
управления трудовыми ресурсами характеризуются централизованным
воздействием. Они должны затрагивать чувство долга, влиять на
ответственность и дисциплинированность, стремление соответствовать
организации, корпоративной культуре.
2 Социально-психологические.
Основаны на поддержании доброжелательной атмосферы в коллективе,
моральном стимулировании, а также развитии ответственности и
инициативности. С помощью них можно легко выявить неформального
лидера, причины развития конфликтов, взаимоотношения внутри коллектива.
Социально-психологические методы включают:
создание комфортного климата; анализ мотивации сотрудников;
решение конфликтов;
19
разработку моделей развития сотрудников;
развитие навыков и квалификации персонала;
формирование корпоративной культуры.
Выявив проблемы, можно пытаться влиять на них посредством
побуждения, порицания, убеждения, похвалы. Методы управления трудовыми
ресурсами нужно подбирать в зависимости от ситуации. Управляющий
должен применять одинаковые способы поощрения или наказания
совершенно для всех подчиненных, иначе в коллективе вспыхнет конфликт.
3 Экономические методы – это система приемов, а также способов
воздействия на сотрудников посредством материального стимулирования,
санкций. Эксперты отмечают высокую значимость экономических методов,
так как главная цель человека – собственное благосостояние. Но нужно
учитывать, что сотрудники должны полностью разделять интересы
организации, трудиться не только для собственного обогащения.
При эффективном использовании экономических методов конечный
результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли.
При неправильном использовании экономических законов, их
игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или
негативных результатов (убытки, затоваривание, неплатежи, забастовки,
банкротство).
Экономические. Это способы осуществления управленческих
воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей
психологии и социологии. Объект воздействия этих методов – группы людей
и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы
можно разделить на две основные группы: социологические методы,
направленные на группы людей и их взаимодействия в процессе производства
(внешний мир человека); психологические, которые направленно
воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).
Эффективность определяется следующими факторами:
формой собственности, а также ведения хозяйственной деятельности;
20
принципами хозяйственного расчета;
системой материального вознаграждения;
рынком рабочей силы и рыночным ценообразованием;
налоговой системой;
структурой кредитования.
Экономические методы управления персоналом включают
премирование, беспроцентное кредитование, льготы и прочие привилегии.
Размер дополнительных выплат следует устанавливать в зависимости от
заслуг. Например, отличившиеся работники могут получать ежемесячную,
квартальную или годовую премию.
Однако, применение только трех традиционных методов недостаточно
для эффективного управления персоналом, в том числе, и малого предприятия.
Желательно в некоторых случаях их дополнять или заменять методами
побуждения, принуждения и убеждения.
Также существует классификация методов управления в зависимости от
принадлежности [5, с. 87]:
– методы анализа;
– методы нормирования;
– методы организации;
– методы планирования;
– методы регулирования;
– методы стимулирования;
– методы учета.
Методы управления персоналом по признаку принадлежности к
конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в
технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. Основные
методы [10, с. 136]:
высвобождение персонала;
деловая оценка, профориентации и трудовой адаптации персонала;
мотивация трудовой деятельности;
21
найм, отбор и прием персонала;
организация системы обучения;
организация труда;
управление безопасностью труда;
управление карьерой и служебно-профессиональным продвижением;
управление конфликтами и стрессами.
Все методы управления взаимосвязаны и применяются в комплексе.
Это далеко не все методы совершенствования системы управления
персоналом. Причем, необходимо отметить, что наибольший эффект
совершенствования системы управления персоналом достигается в том
случае, когда данные методы применяются в совокупности.
Методы управления трудовыми ресурсами должны быть
обоснованными, в противном случае они могут негативно восприниматься
сотрудниками, что отразится на лояльности, мотивации. В организациях, где
коллектив постоянно чем-то недоволен, отмечается высокая текучесть кадров,
а это отражается на прибыльности компании в целом.
Подводя итог проведенному теоретическому анализу, необходимо
отметить, что трудовые ресурсы – это часть населения, обладающая как
физическими, так и умственными способностями, и знаниями, реализующая
функции, необходимые для каждого предприятия путем обеспечения
производства, сбыта и реализации продукции, а также оказания услуг на
основе эффективной организации обмена информацией, знаниями и опытом,
по месту, направленности, сфере, динамике, человеческим, материальным и
интеллектуальным ресурсам, направленные на повышение эффективности и
качества трудовых ресурсов.
Научные методы и методики исследования систем управления
персоналом часто предполагают анализ имеющихся условий и синтез
полученных результатов, которые используются для разработки предложений
и рекомендаций при проектировании, реконструкции или совершенствовании
системы управления персоналом.
22
Под влиянием информационно-коммуникационной революции конца
ХХ в. происходит трансформация условий хозяйствования всех субъектов
мировой экономики, что неизбежно вызывает изменения (зачастую
радикальные) в представлениях об успешной бизнес-модели и методах
управления персоналом в этой новой среде.
Так называемый «.com бум» приводит к изменению большинства
инструментов управления персоналом, активизирует когнитивные процессы
(информатизация управленческой деятельности, рост значимости IT-
технологий, обеспечивающих обработку обширного объема информации,
необходимой для принятия решений в сфере HR-менеджмента, формирование
новой системы коммуникаций и развитие новых технологий обмена
информацией в организациях, усиление внимания к обучению и развитию
сотрудников) и потенциал, заложенный в самой социально-экономической
системе.
В результате, как отмечает И. П. Маличенко, развитие социальных
институтов, производственных структур, методов их организации и
управления, как во всем мире, так и в России, становится зависимым от уровня
образования и подготовки специалистов, интегрированных в систему решения
общегосударственных стратегических целей и путей их достижения.
Постоянный рост совокупных знаний и профессиональных навыков
работников требует не только адаптации апробированных инструментов
управления персоналом к российской действительности, но и разработки
новых «знаниевоемких» технологий управления человеческими ресурсами
[17].
В этих условиях усиливается внимание к разработке новых подходов к
обучению и развитию сотрудников, например, использование специальных
игр и компьютерных технологий в процессе профессиональной подготовки,
обучение в онлайн-режиме, в том числе с помощью метода имитации новых
рабочих мест.