64
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию практики
управления персоналом ООО «Интекс»
3.1. Предложения по совершенствованию методов управления
персоналом ООО «Интекс»
При наборе в компанию ООО «Интекс» большое внимание уделяется
предыдущему месту работы, стажу, опыту, но опускается момент
направленности деятельности. Претендент на вакансию, имеющий опыт в
продажах продуктов питания более адаптируем, легкообучаем для компании,
чем «супер-продажник», например, промышленной продукции,
проработавший несколько лет в этой сфере.
Хотя во всех случаях есть исключения, но определенно явно, что
небольшая компания не имеет возможности, ни материальной, ни временной,
на обучение и долгую адаптацию нового сотрудника. Поэтому в качестве
мероприятия по совершенствованию набора и отбора в ООО «Интекс» можно
рекомендовать переход к подбору персонала на конкурсной основе.
Конкурсная система позволит за сравнительно короткое время
рассмотреть наибольшее число претендентов. Конкурсный прием может
способствовать решению нескольких задач:
• повышается престиж и возрастает возможность привлечения
наиболее квалифицированных специалистов;
• увеличивается приток кандидатов на работу;
• повышается объективность оценки кандидатов с помощью
стандартизации процедур диагностики и сравнения кандидатов между собой;
• внедряются новые технологии кадровой работы;
• создаются системы сбора, хранения и использования персональной
информации необходимой для планирования работы с принятыми на работу
кандидатами.
Для проведения конкурса необходимы следующие элементы:
• наличие претендентов, выставивших свою кандидатуру на конкурс;
65
• наличие конкурсной комиссии, которой предоставляется право на
основе положения о проведении конкурса самой выбрать приемы и методы
его проведения;
• наличие механизмов оценки достоинств претендентов и принятие
решений по итогам конкурса.
Конкурсная комиссия избирается из руководителя организации и
линейного руководителя. Выборы являются наиболее простым и
традиционным способом, при котором можно учитывать мнение большинства
и нет необходимости проводить специальные предварительные испытания
кандидатов.
Их соответствие или несоответствие вакантной должности будет
определять комиссия на основании изученных официальных (дипломов об
образовании, удостоверений) и неофициальных документов (характеристик от
руководства, рекомендаций), и результатов собеседования.
Предпочтение тому или иному кандидату будет отдано путем
проведения голосования, процедура которого должна быть предварительно
согласована (простое большинство, 2/3 от состава голосующих и т.п.).
Преимущество этого метода состоит в быстроте и возможности учета
всех мнений. Недостаток состоит в субъективизме и невозможности
застраховаться от ошибок, поскольку голосующее большинство вынуждено
доверять информации, полученной из характеристик кандидата или, в лучшем
случае, доверять своему субъективному мнению, основанному на наблюдении
за поведением кандидата, манерой его выступления и ответами, если такое
выступление организовывается.
Оценивая подбираемых кандидатов, кроме проводимого анализа
документов и его характеристик в ООО «Интекс», можно проводить
собеседования, в которых применяются структурированные интервью, или где
кандидаты подвергаются психологическому тестированию. Данная система
может быть осуществлена путем поэтапного собеседования. То есть весь
66
конкурс проходит в 2 этапа.
На первом этапе конкурса, комиссия обращает внимание на
официальные документы, и «отсеивает» неподходящих претендентов. На
втором этапе проводится неофициальная часть, то есть интервьюирование,
психологическое и техническое тестирование навыков претендентов.
Преимущество метода состоит в индивидуальном подходе и
возможности получения более обоснованной информации о
профессиональных и личностных качествах кандидатов. Однако метод
медленный и требует предварительной подготовки.
Необходимо отметить, что описанный метод также не лишен
недостатка субъективности, которая имеет эмоционально-психологический
характер и которая не может быть просто преодолена, даже если использовать
данные психологической диагностики.
В таком случае существует тенденция, когда принимается решение о
приёме кандидата на работу на основе первого впечатления, без учета той
информации, которую можно получить при дальнейшем собеседовании.
Ошибки часто происходят из-за того, что происходит оценка кандидата
в сравнении с тем впечатлением, которое оставил предыдущий кандидат.
Влияет на оценку и внешний вид человека, его социальное положение и его
манеры.
В то же время проведение структурированного интервью (с заранее
заготовленным вопросником, охватывающим основные, интересующие
кадровую комиссию проблемы) повышает надежность результатов
собеседования.
Также в качестве мероприятия по совершенствования набора и отбора
персонала в ООО «Интекс» можно рекомендовать использование
испытательного срока при приеме на работу. В последнее время такая практика
все больше и больше распространена. Она дает возможность оценить
кандидата непосредственно на рабочем месте без приема на себя обязательств
67
по его постоянному трудоустройству.
В период испытательного срока, продолжительность которого зависит
от трудового законодательства и традиций сложившихся в организации,
кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает за
них вознаграждение, но может быть уволен сразу по его окончании без каких-
либо последствий для организации.
В период прохождения испытательного срока, кандидату уделяется
повышенное внимание руководителем подразделения, который проводит
оценку его с точки зрения владениями компетенциями в данной должности. В
целях повысить эффективность испытательного периода руководителю
подразделения и кандидату рекомендуется совместно провести оценку целей
и выполнить это оценивание в конце испытательного периода.
Этот метод представляет объективную основу для решения, которое
принимается в конце испытательного периода руководителем по вопросу
принять или не принять кандидата на постоянную работу. Для привлечения
кандидатов в ООО «Интекс» необходимо более активно использовать внешние
источники. Среди внешних источников привлечения предприятием
кандидатов являются следующие:
1. объявления в прессе;
2. заявки в государственные и частные службы занятости;
3. размещение информации на специализированных сайтах;
4. размещение информации о вакансиях на сайте компании;
5. размещение информации на информационных стендах компании;
6. работа с высшими учебными заведениями.
Отказ от традиционных для компании методов набора персонала
позволит привлечь новых, квалифицированных сотрудников, которые могут
предложить новые идеи.
Для повышения мотивации труда можно предложить использовать в
ООО «Интекс» параллельно как материальное, так и моральное
68
стимулирование.
Система материального стимулирования будет состоять в:
1. Повышение уровня постоянной части заработной платы для
обеспечения стабильности работы.
2. Повышение уровня дополнительных премиальных выплат:
− введение системы выплат месячных или ежеквартальных премий,
определяемых в процентах от стоимости реализованной продукции;
− введение единовременных выплат за участие в развитии работы
структурных подразделений (предложения по внедрению новых систем учета
товара, планирования);
− введение выплаты бонусов представляющих годовые
вознаграждение по результатам работы компании, с учетом изменения объема
продаж.
Для повышения качества труда можно использовать систему штрафов
и отмену премиальных выплат, чтобы обеспечить экономическую
безопасность и возмещение причиненного ущерба организации в результате
хищений.
В качестве моральных стимулов могут быть применены:
1. Стимулирование свободным временем, при подведении итогов
работы каждого работника за определенный период предоставляются по
желанию отгулы, дополнительные выходные.
2. Трудовое стимулирование когда предоставляются возможности
продвижения по службе, направление сотрудников в командировки на
обучение, повышение роли сотрудников в участии управлением компанией.
3. Предоставление возможности хорошо проявившим себя в
результатах работы сотрудникам дополнительно обучиться или повысить
квалификацию.
4. Предоставление качественного медицинского обслуживания,
путевок в дома отдыха, как сотрудникам, так и членам их семей.
69
Для улучшения кадровой работы на малом предприятии необходимо
постоянно повышать уровень квалификации работников. Для чего
предлагается организовывать выездные курсы сроком от 5 до 20 дней.
Обучение можно проводить на договорной основе в городах: С.Петербург,
Москва, Сызрань, Уфа, Екатеринбург, т.к. внутрифирменное обучение
организовывать нецелесообразно в связи с отсутствием штатной единицы
наставника.
3.2. Оценка экономической эффективности предложенных мер
Одним из недостатков в системе управления персоналом ООО
«Интекс» является недостаточное использование внешних источников найма
персонала. Рассмотрим затраты на совершенствование системы найма с
помощью внешних источников.
Таблица 12
Расходы на использование внешних источников при
привлечении кандидатов ООО «Интекс»
Наименование статьи расходов
Сумма, руб. в год
1. объявления в прессе;
20 000 руб.
2. размещение информации на
специализированных сайтах;
12 000
3. размещение информации о вакансиях на сайте
компании;
2 000
4. размещение информации на информационных
стендах компании
1 000
ИТОГО за год
35 000
В этом случае расходы не очень велики, но они дадут отдачу в плане
того, что до этого отбор персонала проходил бессистемно, что оказывало
влияние на снижение производительности труда у всех сотрудников отдела,
куда принимался новый сотрудник, примерно на 20%.
При использовании внешних источников набора такое снижение
производительности буде меньше около 2%, что несомненно будет иметь
экономический эффект. Каждое мероприятие, которое направлено на
совершенствование системы управления персоналом, оказывает влияние не
70
только на экономические последствия, а также влияет на последствия
социального характера. Мероприятия по привлечению внешних источников
отбора дадут экономический эффект в виде повышения производительности
труда на 18%, социальный эффект проявится в процессе работы.
Если в отношении экономического эффекта имеется разработанная
методика, то произвести оценку социальной эффективности в денежном
измерении непросто, социальный эффект описывается словесно, и
представляется как некая положительная или отрицательная тенденция.
Социальный эффект может появиться через весьма отдаленное время
после внедрения мероприятия.
Рассмотрим, какой экономический эффект принесет внедрение
системы материального стимулирования связанная с повышением уровня
постоянной части заработной платы для обеспечения стабильности работы.
Заработная плата работника отдела продаж при таком подходе состоит из двух
частей – базового оклада (согласно штатному расписанию) и суммы премии.
Формулу расчета заработной платы можно представить в виде:
100
85,0
КСКуСу
окладЗП
+
+=
(5)
где
Су
сумма прибыли, полученной от реализации продукции, тыс.
руб.
Ку
процент вознаграждения от суммы денежных средств,
поступивших на расчетный счет, тыс.руб.
С
сумма денежных средств, поступивших по взаимозачету, тыс.
руб.
К
процент вознаграждения от суммы денежных средств,
поступивших по взаимозачету
0,8
коэффициент премии
Таким образом, вознаграждение за труд повысит производительность
71
труда работников и улучшит морально-психологический климат в коллективе.
Рассмотрим заработную плату, рассчитанную по этой формуле на
примере менеджера по продажам.
.22144
100
05,084 50001,02100000
85,020000 рубЗП =
+
+=
Предлагаемое мероприятие по оптимизации заработной платы
персонала ООО «Интекс» будет способствовать тому, что сотрудники ООО
«Интекс» будут мотивированы в данном случае совместно с организацией:
цели организации по увеличению показателей прибыльности и
рентабельности при реализации продукции будут совпадать с целями
отдельного сотрудника, что несомненно позволит ООО «Интекс»
функционировать более эффективно.
Таким образом, вознаграждение за труд повысит производительность
труда работников и улучшит морально-психологический климат в коллективе.
При построении кадровой работы в ООО «Интекс», как в малом
предприятии, большое внимание, как уже говорилось, должно быть уделено
обучению персонала.
При повышении квалификации персонала ООО «Интекс» предлагается
проводить выездные курсы сроком от 5 до 20 дней. Обучение можно
проводить на договорной основе в городах: С.Петербург, Москва, Сызрань,
Уфа, Екатеринбург.
В связи с этим затраты на обучение возрастают втрое, так как, кроме
стоимости самого обучения необходимо оплатить командировочные расходы,
проживание, проезд, поэтому суть предложения состоит в том, чтобы
организовать обучение без выезда работника.
Необходимо заключить договоры с теми обучающими
образовательными учреждениями, которые практикуют выезд их
специалистов для обучения нашего персонала, так как учебная база
(оборудование) имеется и для работника легче будет в процессе обучения
ориентироваться в привычных для него условиях. Это позволит сэкономить
72
значительные средства и обеспечить большее количество обучаемых, а так же
улучшить качество обучения.
Рассмотрим эффективность этого предложения на конкретном примере.
В 2018 году в городе Сызрань на курсах повышения квалификации по
эффективности продаж прошли обучение 3 работника, продолжительность
обучения составила 5 дней. Затраты на обучение приведены в таблице 12.
Таблица 12
Смета затраты на обучение персонала ООО «Интекс» в г.
Сызрань
Количество
специалистов,
чел.
Стоимость
обучения
одного
специалиста,
руб.
Всего
на
обучение,
руб.
Стоимость
проживания,
руб.
Стоимость
проезда,
руб.
Всего
затрат
на обучение,
руб.
5
5000
25000
8750
750
34500
Если же заключить договор на обучение на рабочих местах, при этом
стоимость проезда и проживания оплачивать преподавателю в количестве 1-
го человека, то получится следующее (Таблица 13).
Таблица 13
Смета затрат на обучение персонала ООО «Интекс»
на рабочих местах
Количество
специалистов
, чел.
Стоимость
обучения
одного
специалиста,
руб.
Всего
на
обучение,
руб.
Стоимость
проживания,
руб.
Стоимость
проезда,
руб.
Всего
затрат
на
обучение,
руб.
5
5000
25000
1750
150
26900
Таким образом, экономия от введения такой формы обучения составит
7600 рублей или 22% от суммы потраченной на обучение в г. Сызрань.
Благодаря экономии можно увеличить численность повышающих
квалификацию или отвлечь денежные средства на проведение мероприятий по
73
совершенствованию кадровой работы.
В заключение хотелось бы отметить, что при условии построения
эффективной кадровой работы на малом предприятии можно безусловно
повысить его конкурентоспособность, увеличить сбыт продукции, что
поможет укрепить позиции компании на современном рынке.