15
Социально-психологические методы управления персоналом
представляют собой способы управленческого воздействия на сотрудников,
строящиеся на закономерностях социологии и психологии. Объектами, на
которые производится воздействие данными методами, являются отдельные
сотрудники или группу работников. Социально-психологические методы по
способу воздействия можно разделить на две группы:
- социологические методы, которые сфокусированы на группу
работников и их взаимодействие между собой в процессе трудовой
деятельности;
- психологические методы, сосредоточенные на конкретного
сотрудника.
С помощью социологических методов управления можно определить
назначение и место работника в коллективе, выявить сотрудников с
лидерскими качествами и создать условия для их развития, формировать
эффективные коммуникации и регулировать конфликтные ситуации в
коллективе.
Посредством социологических методов исследования можно
обоснованно принимать кадровые решения благодаря полученным в ходе
применения методов данным о подборе, оценке, расстановке и обучении
персонала.
Социологические методы управления персоналом реализуются с
помощью следующих инструментов исследования: интервьюирования,
анкетирования, методов наблюдения и собеседования, социометрических
методов.
Использование социально-психологических методов управления
персоналом имеет ряд достоинств:
- в коллективе сформируется благоприятный климат для работы;
- требуются минимальные финансовые затраты;
- можно рассчитывать на долгосрочный эффект от использования
данного метода.
16
К негативному воздействию социально-психологических методов
управления персоналом можно отнести:
- сложность отслеживания эффективности использования данного
метода воздействия на персонал;
- требуется индивидуальный подход и существенные временные
затраты;
- применение данных методов результативно не во всех ситуациях.
Административные методы воздействия на персонал носят прямой
характер воздействия. Данные методы обязательны для исполнения и
предполагают применение санкций в отношении сотрудников за
невыполнение распоряжений. Косвенный характер носят экономические и
социально-психологические способы воздействия. Методы косвенного
воздействия предоставляют сотрудникам свободу выбора поведения.
В настоящее время основной упор в управлении персоналом делается
на экономические методы. Принято считать, что работниками можно
управлять только в случае крайней заинтересованности с их стороны
трудовой деятельностью. И для мотивации сотрудников к труду применяют
экономические методы воздействия. А для контроля результатов
деятельности персонала применяют административные методы. Социально-
психологические методы управления встречаются крайне редко и в основном
на зарубежных предприятиях. Руководство отечественных предприятий
недооценивают возможности данной группы методов управления
персоналом. Совсем недавно руководители российских производственных
предприятий стали обращать внимание на результаты зарубежных коллег,
применяющих комплексно все методы управления сотрудниками и
отмечающих положительный результат от применения социально-
психологических методов управления
6
.
6
Коровкина Н.И., Золкина А.А. Сущность методов управления персоналом и способы их реализации //
Актуальные вопросы современной экономики. - 2019. - № 5. - С. 991.
17
Подводя итог, можно сказать о том, что использование только одной
группы методов не эффективно ввиду одностороннего воздействия на
сотрудников. Так же стоит отметить, что не существует универсального
метода управления персоналом, применение которого на разных
предприятиях давало бы положительный результат. Для эффективного
воздействия на сотрудников необходимо использовать административные,
экономические, социально-психологические методы в комплексе, учитывая
особенности организации процесса управления персоналом на конкретном
предприятии.
1.2. Система управления персоналом в организации
С позиций системного подхода управление предприятием
представляет собой совокупность взаимосвязанных отделов,
сформированных в результате департаментализации, а также процессов,
обеспечивающих заданное направление деятельности. Потенциал ресурсов
человека и талант становятся в наибольшей степени принципиальным
фактором гибкости организации, повышения производительности и целью
инвестиционных проектов.
В традиционной трактовке создание системы управления персоналом
основывается на трех базовых компонентах рисунок 2.
Рисунок 2 Традиционные компоненты управления персоналом
7
Кадровая служба или отдел по управлению персоналом — часть
команды топ-менеджмента, имеющая право голоса при принятии решений,
7
Голосов А.А. Интеграционный подход к системе управления персоналом // Крымский вектор – 2019:
сборник научных трудов Всероссийского экономического форума с международным участием. 2018. - С. 141.
18
которые касаются сотрудников. HR отдел должен быть способен оперативно
реагировать на любые кадровые проблемы.
Первостепенная задача системы управления организацией —
принятие правильной концепции человеческого капитала и формирование
системы управления персоналом в соответствии с выбранной стратегией.
В первую очередь, соблюдение иерархической структуры, что
подразумевает под собой отношения субординации, воздействие на
работника с помощью принуждения, контроль над распределением ресурсов,
денежных средств. Соблюдение соответствия кадровой политики с
социальной культурой предприятия на основе этих ценностей, социальных
норм и установок поведения. Соблюдение ключевых рыночных правил,
основанных на купле-продаже трудовых ресурсов, отношения к
собственности и т.д.
В современной системе управления следует учитывать принципы:
- соответствие качества и количества персонала состоянию и
направлению развития организации;
- соответствие индивидуального трудового потенциала работника с
требованиями должности или рабочего места;
- расстановка персонала с учётом организационной структуры,
потенциальных возможностей и интеграции;
- непрерывности и управляемости процессом развития персонала
- многофакторности условий труда по воздействию на персонал.
Также можно сформировать основные направления развития системы
управления персоналом:
- систематизация методологий и процедур отбора кадров;
- разработка критериев оценки и показателей эффективности;
- научный подход при анализе основных потребностей персонала;
- анализ кадрового потенциала и разработка системы предпочтений
для молодых работников при ротации и найме на работу;
- увеличение значимости и обоснования кадровых изменений;
19
- транспарентность по принятым решениям, связанных с кадровой
политикой;
- формирование комплексной увязки государственных и
внутрихозяйственных решений по отношению к приоритетным элементам и
направлениям кадровой политики.
Такая система управления персоналом должна основываться на таких
основных компонентах (рисунок 3).
Рисунок 3 Компоненты системы управления персоналом
предприятия
8
В рамках этих проблем предполагается одновременное сочетание
подхода «сверху вниз» и восходящего развития «снизу вверх».
Основополагающая цель системы управления персоналом
заключается в создании и поддержании эффективной системы мотивации,
повышении уровня квалификации, а также в рациональном использовании
8
Голосов А.А. Интеграционный подход к системе управления персоналом // Крымский вектор – 2019:
сборник научных трудов Всероссийского экономического форума с международным участием. 2018. - С. 142.
20
имеющего кадрового потенциала, социальных возможностей его
профессионального роста.
Следовательно, системная интеграция позволяет объединить
подсистемы в одну систему (агрегация подсистем, взаимодействующих с
тем, чтобы система могла выполнять всеобъемлющие функции) и обеспечить
наилучшим образом процесс функционирования всех подсистем в единой
системе.
1.3. Оценка эффективности управления персоналом в организации
Сейчас значительное количество субъектов экономической
деятельности сталкивается с проблемой недостаточной эффективности
управления собственным персоналом. Этот тезис косвенно подтверждается
тем, что на большинстве хозяйствующих субъектов оценка эффективности
управления персоналам или не производится вовсе, или выполняется с
применением методов, не пригодных для получения качественных
результатов. Нередко такую эффективность оценивают по ряду формальных
показателей вроде расходов на повышение квалификации сотрудников, или
степени текучести кадров. Обычно это обосновывается тем, что
соответствующие специалисты не вовлечены в общий рабочий процесс и не
имеют возможностей влияния на персонал. В общем смысле оценка
персонала является процессом, организованным для того, чтобы определить,
насколько профессиональные параметры членов коллектива отвечают
требованиям, предъявляемым к должностям, структурным подразделениям,
или к хозяйствующему субъекту в целом.
Оценкой эффективности управления персоналом является
систематизированное и строго регламентированное измерение
отрицательных и положительных эффектов, получаемых в результате
принятия и реализации решений по управлению персоналом. Данные
измерения проводятся для того, чтобы сравнить их результаты с
аналогичными показателями, полученными в базовый период, с целями
21
самой компании и с такими же характеристиками конкурирующих
организаций
9
.
Эффективность персонала – один из важнейших факторов,
определяющих уровень развития организации. Деятельность любого
предприятия напрямую зависит от качества и эффективности трудовой
деятельности его кадров. Сегодня, при развитии производства, при
доступности основных средств и при таком разнообразии продукции и услуг,
добиться преимущества над конкурентами техническими средствами и
информацией становится все сложнее
10
.
Такая оценка основывается, главным образом, на сведениях о
сотрудниках: их карьерном росте, профессиональных, половозрастных,
психологических характеристиках, данных о состоянии здоровья,
производительности труда и активностью при внедрении инноваций и т.д.
Объективно оценить эффективность можно только при сравнении
уровня реализации обозначенных целей с количеством израсходованных на
это финансов (времени и прочих ресурсов). Кроме того, реальный уровень
эффективности управления персоналом можно оценить по общим итогам
работы всего субъекта экономической деятельности.
Задачами и целями оценки эффективности управления выступают
11
:
- улучшение качества управления кадрами путем обеспечения
информации о том, когда следует приостановить, а в каких случаях нужно
интенсифицировать отдельные виды деятельности;
- определение реакции рядовых членов коллектива и управленцев
нижнего звена на действия по управлению персоналом;
9
Кондрачук О.Е. Оценка эффективности системы управления персоналом предприятия // Вестник Алтайской
академии экономики и права. - 2019. - № 1-2. - С. 56.
10
Жашуева Д.А. Управление эффективностью персонала организации // Современные исследования проблем
управления кадровыми ресурсами: сборник научных статей по результатам IV Международной научно-
практической конференции, 2019. - С. 78.
11
Кондрачук О.Е. Оценка эффективности системы управления персоналом предприятия // Вестник Алтайской
академии экономики и права. - 2019. - № 1-2. - С. 56.
22
- оказание помощи управляющим персоналом менеджерам по
вопросам внесения своей лепты в дело реализации целей хозяйствующего
субъекта.
Сейчас практикуются разные подходы к решению вопроса об оценке
эффективности управления персоналом. В одном из них предлагается
оценивать всех членов коллектива как некоего обобщенного сотрудника, и
определять уровень его эффективности по экономическим итогам работы
всего субъекта экономической деятельности за некий контрольный период
(объем выпущенной продукции, рентабельность, и т.д.).
Другой подход основывается на анализе показателей,
демонстрирующих уровень эффективности и качества труда. Он
предполагает анализировать эффективность использования коллектива
субъекта хозяйствования. Здесь материалами для анализа служат такие
показатели, как производительность и фондовооруженность труда, доля
зарплаты в себестоимости единицы производимой продукции и т.д. Еще один
подход предлагает оценивать эффективность управления персоналом по
экономическим показателям эффективности инвестирования в трудовые
ресурсы.
И последний из описываемых нами подходов предлагает производить
оценку эффективности управления персоналом по уровню эффективности
всего управления, степени технической оснащенности системы управления,
используемых технологий, квалификации менеджеров, оперативности
реагирования на различные ситуации и т.д.
Оценка эффективности управления кадрами представляет собой одну
из важных составляющих общего роста эффективности всего управления и
потому её необходимо проводить достаточно часто. Результаты необходимо
доводить до всех сотрудников с тем, чтобы стимулировать их к действиям,
направленным на повышение уровня собственной компетентности.
Ключевые показатели эффективности дают возможность
своевременно получать и использовать актуальную и достоверную
23
информацию об оперативной деятельности коммерческого предприятия,
которая позволит оценить уровень приближения к поставленным
стратегическим целям. Они позволяют напрямую взаимодействовать с
сотрудниками организации и контролировать процесс управления
персоналом
12
.
При управлении персоналом необходимо проводить оценку
полученных результатов деятельности. Оценка результатов представляет
собой систему, которая дает возможность измерить результаты сотрудников
компании и уровень профессиональной компетентности, а также
спрогнозировать потенциально возможные результаты. Традиционно в
деятельности предприятия при осуществлении оценки персонала
подразумеваем аттестацию персонала.
При этом следует учитывать, что оценка является более широким
понятием, чем аттестация персонала. Оценка имеет регулярный и
нерегулярный характер и зависит он от конкретных целей и потребностей
предприятия. При организации оценочных действий происходит
критериальное сопоставление действия сотрудника стандарту работы.
Сравнительный анализ можно проводить только по направлению изучения
того, в какой мере один работник соответствует стандарту работы, чем
другой. Применение в деятельности современной компании системы KPI как
уникальной совокупности стоимостных и не стоимостных индикаторов,
позволяющих своевременно отслеживать возникающие трудности и
реализовывать успешные направления.
Ключевые показатели эффективности следует рассматривать с
позиции оперативных и стратегических целей и задач. К оперативным могут
быть отнесены показатели, характеризующие деятельность предприятия,
отдельного подразделения или сотрудника в данный момент времени.
Стратегические показатели представляют характеристику работы
12
Малинина О.Ю., Кушнарева И.В., Максименко А.Н. Методологические основы управления персоналом на
основе ключевых показателей эффективности деятельности коммерческого предприятия // Вестник
Алтайской академии экономики и права. - 2019. - № 1-2. - С. 82.
24
предприятия, подразделения, сотрудника за определенный промежуток
времени. При помощи них планируются дальнейшие ориентиры развития
деятельности предприятия
13
.
Применение системы KPI позволяет привести в прямую зависимость
результаты труда каждого сотрудника с уровнем заработной платы и
предоставить возможность получения дополнительных стимулирующих
надбавок. Денежное стимулирование персонала на базе ключевых
показателей эффективности, в отличие от окладной заработной платы,
нацелено на достижение целей различного уровня предприятия,
мотивирование выполнения возложенных должностных обязанностей
сотрудника.
Управление эффективностью персонала должно оказывать прямое
воздействие на сотрудников, при этом сотрудник должен четко знать, какого
результата от него ожидают.
Управление эффективностью персонала, как и любое другое
управление эффективностью должно стимулировать сотрудников работать
эффективнее, нацеливать их на выполнении самых важных задач при этом
вести к сокращению затраты при максимальной отдаче, ведь эффективность
— это достижение цели в заданных условиях с минимальными затратами, как
материальных так и психологических.
Целями управления эффективностью персонала являются:
- корректировка качества выполнения сотрудником своей работы,
определение необходимости в дальнейшем развитии, обучении для
исполнения более сложной работы, высших должностей;
- мотивирование сотрудников на повышение качества выполнения
работы через обеспечение поддержки, вознаграждение за повышенное
качество выполнения работ (через повышенную оплату труда или
нематериальные способы поощрения);
13
Малинина О.Ю., Кушнарева И.В., Максименко А.Н. Методологические основы управления персоналом на
основе ключевых показателей эффективности деятельности коммерческого предприятия // Вестник
Алтайской академии экономики и права. - 2019. - № 1-2. - С. 83.