25
- развитие организационной культуры для улучшения условий труда,
обеспечения социальной защиты работников, повышения престижности
работы в организации; заявление ценностей и перспектив развития для
повышения причастности к общему делу и чувства ответственности за его
успех;
- продвижение сотрудников из кадрового резерва для обеспечения
квалифицированными и перспективными кадрами;
- контроль за исполнением достижений организации для определения
сторон деятельности, которые нуждаются в развитии для повышения общей
эффективности организации. Если управление служебной деятельностью
персонала практикуется ежедневно, будет легко увидеть, достигаются ли
цели и повышается ли эффективность
14
.
Трудовая мотивация – основополагающее понятие в системе
управления персоналом, чем выше уровень удовлетворенности работника
условиями труда, тем выше, соответственно, качество его работы. На
основании множества исследований можно сделать вывод, что степень
удовлетворенности человека местом работы и выполняемым функционалом
прямо пропорционально лояльности к организации, в которой работает
человек, качеству труда и дисциплины. Развитие данных факторов у
работника, в итоге, приводит к повышению производительности труда, чего
и хотят все работодатели
15
.
Совершенствование компании и условий труда персонала
подразумевает подъем удовлетворенности работников методом расширения
полномочий и самостоятельности, увеличения реакции руководителя на
результаты труда подчиненных. Кроме того, внедрение бонусов, получаемых
в результате выполнения ключевых показателей эффективности работника,
является уже необходимостью, нежели возможным вариантом стимуляции
14
Жашуева Д.А. Управление эффективностью персонала организации // Современные исследования
проблем управления кадровыми ресурсами: сборник научных статей по результатам IV Международной
научно-практической конференции, 2019. – С. 81.
15
Гукасян Т.Н. Эффективность системы управления персоналом в условиях современного рынка // Научные
исследования и современное образование: сборник материалов VI Международной научно-практической
конференции. Редколлегия: О.Н. Широков [и др.]. 2019. - С. 131.
26
кадров, в связи с тем, что нынешний устрой, заставляет больше работать на
удовлетворение собственных потребностей, взамен потребностям группы.
Вместе с тем создание и поддержание в оптимальном состоянии
системы обратной связи в коллективе, в частности как внутри, так и между
подразделениями, позволит персоналу чувствовать себя уверенней, получая
конкретику от руководителей.
Для современных компаний системный процесс обучения кадров
является необходимостью наряду со всеми бизнес-процессами,
протекающими ежедневно. Становится очевидным, что необходимость
обучения кадров обусловлена зависимостью экономических результатов
компании от профессиональной компетентности персонала.
Немаловажным критерием эффективного управления персоналом
необходимо считать адаптацию новых кадров. В отличии от западного строя,
в нашей стране до сих пор принято считать адаптационную составляющую
ситуативной, носящей стихийный характер. Итогом такого подхода является
потеря многих перспективных кадров, ставших жертвой безразличия со
стороны руководства или непринятия в общую группу коллег, связанного с
нежеланием давно работающих кадров впускать новых людей в своё
окружение. Особенно сильно подобные непрофессиональные отношения
наблюдаются в государственных учреждениях. Четкая система адаптация,
разделенная на определенные этапы, позволяет избежать подобных проблем.
Данная система подразумевает адаптационные этапы, делящиеся на
временные периоды с контрольными точками, без прохождения которых,
невозможен переход на следующий этап. Кроме того, прикрепление к новому
кадру опытного сотрудника, материальная мотивация которого зависела бы
от успешных результатов стажера, помогла бы преодолеть барьер между
вновь появляющимися сотрудниками и теми, кто работает давно. Также
необходимо учесть, что конкретное понимание работником того, как
поэтапно должно проходить его становление в компании, поможет избежать
стрессовых ситуаций и их последствий.
27
Выводы по главе
Практика показывает, что при грамотно налаженной работе по
повышению квалификации кадров, их обучению и адаптации в компании,
наблюдается серьёзный рост корпоративной культуры и профессиональных
компетенций работников. Подобное развитие положительно влияет на рост
производительности труда и экономическую результативность компании
16
.
16
Гукасян Т.Н. Эффективность системы управления персоналом в условиях современного рынка // Научные
исследования и современное образование: сборник материалов VI Международной научно-практической
конференции. Редколлегия: О.Н. Широков [и др.]. 2019. - С. 133.
28
ГЛАВА 2. СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ В ООО «МОЙ АВТО»
2.1. Характеристика технико-экономических показателей деятельности
и структуры персонала ООО «МОЙ АВТО»
ООО «МОЙ АВТО» зарегистрирована 26 мая 2016 г.
Юридический адрес ООО «Мой Авто» - 115304, город Москва,
Каспийская улица, дом 22 корпус/стр 1/5, э/п/ком/оф 4/VIII/11/5в.
Основным видом деятельности является «Аренда и лизинг легковых
автомобилей и легких автотранспортных средств», зарегистрированы 94
дополнительных вида деятельности (Приложение 1).
Компания ООО «МОЙ АВТО» специализируется на предоставлении
услуг по аренде и прокату автомобилей. Мы работаем по всей России и
предлагаем клиентам следующие услуги:
аренда машины для работы в такси;
посуточная аренда транспортных средств;
аренда с дальнейшим выкупом;
авто в лизинг для юридических и физических лиц.
Ключевые ориентиры работы компании – оперативное обслуживание
клиентов, выгодные условия сотрудничества, минимальный набор
документов.
К наиболее востребованным услугам компании можно отнести:
аренда авто под работу такси. Клиент подбирает авто самостоятельно
или с помощью менеджера, предоставляет набор из двух документов. Заявка
рассматривается за 60 минут. Подключение к агрегаторам осуществляется в
день обращения. У всех авто есть лицензия таксомоторного парка.
Минимальный срок аренды – 30 дней;
прокат машин. Заявка может подаваться дистанционно, для подачи
требуется только 2 документа. Транспортное средство может быть
доставлено по городу в регионах присутствия офисов фирмы. Подписание
договора осуществляется за 1 час.
29
лизинг. Современная и выгодная альтернатива автокредитованию.
Авансовый платеж составляет от 20%, срок лизинга – 12-36 месяцев.
Компания предоставляет беспроцентную рассрочку на 12 месяцев, при
внесении авансового платежа 50%, гарантировано отсутствие переплат.
Кредитная история роли не играет, одобрение заявки осуществляется в
течение 1 часа;
аренда с выкупом. Это оптимальный выбор людей, чья деятельность
связана с транспортным сервисом. Подать заявку можно онлайн, заполнив
специальную форму на сайте фирмы. Мы предлагаем выгодные условия,
приемлемые цены, максимально быстрое обслуживание. Требования к стажу
вождения – не менее 3 лет.
Автопарк фирмы состоит из более 2500 машин разных марок, возраст
которых не превышает 5 лет. Все транспортные находится в отличном
техническом состоянии и полностью готовы к эксплуатации. Машины ООО
«МОЙ АВТО» обслуживаются на собственных СТО, благодаря чему
технические показатели всегда на высшем уровне.
Преимущества работы с ООО «МОЙ АВТО»:
предоставление автомобилей с готовой лицензией;
отсутствие бумажной волокиты – необходим только паспорт
гражданина РФ и права на вождение;
высокий уровень сервиса, одобрение заявок в день обращения;
бесплатная доставка транспортного средства по городу;
приемлемые расценки;
25 региональных представительств – автомобиль можно сдать в
любом регионе присутствия, по окончанию арендного срока;
служба поддержки клиентов, где предоставляют консультации
опытные специалисты;
быстрое подключение к таким популярным сервисам по вызову такси
–Maxim, Яндекс.Такси, City Mobil, Gett.
30
В 2018 году ООО «МОЙ АВТО» получило доходов в сумме 419011
тыс.руб. Прибыль предприятия составила 33849 тыс.руб.
Персонал является одним из важнейших факторов любой организации.
Необходимо рассмотреть состав и структуру персонала в целом, движение
персонала в компании, а также сравнить фактическое количество работников
по трудовому стажу и образованию.
В таблице 2 приведем данные, характеризующие состав и структуру
персонала ООО «МОЙ АВТО».
Таблица 2
Состав и структура персонала ООО «МОЙ АВТО»
Категория
работников
2016
2017
2018
Отклонение
2017-2016 гг.
2018-2017 гг.
изм.
+/-
%
изм.
+/-
%
Среднесписочная
численность, чел. в
том числе:
112
123
137
11
109,8
14
111,4
Административно-
управленческий
персонал, чел.
14
8
5
-6
57,1
-3
62,5
Специалисты, чел.
18
23
29
5
127,8
6
126,1
Дистанционный
(региональный)
персонал, чел.
75
86
97
12
114,7
11
112,8
Обслуживающий
персонал, чел.
5
6
6
1
120,0
0
100,0
Анализируя данные таблицы 2, численность работников в компании
за последние три года увеличивается. Данное изменение связано с освоением
нового вида деятельности. В основном тенденцию к росту в 2018 г. имеют
специалисты и служащие. Удельный вес дистанционного персонала в 2018 г.
составляет 70,8%, что говорит об достаточно больших объемах работ, на
которые требуется увеличение численности персонала.
Компании присуще достаточно высокая текучесть кадров. Удельный
вес специалистов увеличился в 2018 году на 2,47%, в связи с увеличением
численности персонала. За данный период наблюдается сокращение
численности административно-управленческого персонала. По состоянию на
31
2018 год удельный вес этого персонала составляет 3,65%, что на 2,85%
меньше, чем в 2017 г.
Далее рассмотрим структуру персонала ООО «МОЙ АВТО» по
уровню образования (таблица 3).
Таблица 3
Структура персонала по уровню образования в ООО «МОЙ АВТО»
Уровень
образовани
я
2016
2017
2018
Изменение
2017-
2016 гг.
2018-
2017 гг.
чел.
%
чел
.
%
чел.
%
че
л.
%
че
л.
%
Среднее
полное
70
62,5
74
60,2
83
60,6
4
-2,3
9
-13,4
Среднее
специальное
25
22,3
28
22,8
31
22,6
3
0,4
3
-5,4
Неполное
высшее
5
4,5
5
4,1
5
3,6
0
-0,4
0
-1,4
Высшее
12
10,7
16
13,0
18
13,1
4
2,3
2
-2,9
Итого, чел.
112
100,0
123
100,0
137
100,0
11
0,0
14
-23,0
Из представленных данных таблице 3, можно отметить, что в 2018 г.
из 18 руководителей высшее образование имеют лишь 10 человек, неполное
высшее 3 чел. и среднее специальное 5 чел. На неэффективность работы
ООО «МОЙ АВТО» оказывает тот факт, что руководители не знакомы с
теоретическими тонкостями управления персоналом и не могут применить
их в своей деятельности, повышая эффективность работы.
Для более точного анализа персонала проанализируем динамику
персонала ООО «МОЙ АВТО» по стажу работы в компании за 2016-2018 гг.
В ООО «МОЙ АВТО» преобладают работники, имеющие стаж от 5 до 10 лет
– основная часть персонала, которая предпочитает стабильную работу в
компании по своему специалитету и удовлетворена условиями работы, а
также стоящими перед ней задачами. К следующей группе относятся
работники со стажем не более 5 лет. Ключевыми причинами выбытия
сотрудников из фирмы являются отсутствие перспективы карьерного роста,
низкая величина заработной платы, а также наличие более выгодных
предложений по работе в других организациях. В категории стажа от 16 до
32
20 лет и свыше 20 лет не наблюдается каких - либо значительных изменений.
В этих группах только 5 человек в 2018 году имеют стаж от 16 лет.
Важным объектом анализа движения персонала является движение
рабочей силы в компании за счет приема и увольнения работников (табл. 4).
Таблица 4
Анализ движения персонала ООО «МОЙ АВТО»
Категория
работников
2016
2017
2018
Отклонение
Отклонение,
+/-
Отклонение,
%
2017-
2016г.
2018-
2017г.
2017-
2016г.
2018-
2017г.
Среднесписочная
численность
персонала на
начало года,
чел.
112
123
137
11
14
109,82
111,38
Принято на
работу, чел.
32
28
34
-4
6
87,50
121,43
Выбыло, чел.
36
17
29
-19
12
47,22
170,59
В том числе по
собственному
желанию, чел.
36
17
29
-19
12
47,22
170,59
Количество
работников,
проработавших
год, чел.
78
85
91
7
6
108,97
107,06
Коэффициент
оборота по
приему
работников
0,29
0,23
0,25
-0,06
0,02
-
-
Коэффициент
оборота по
выбытию
работников
0,32
0,14
0,21
-0,18
0,07
-
-
Коэффициент
текучести кадров
0,32
0,14
0,21
-0,18
0,07
-
-
Коэффициент
постоянства
кадров
0,70
0,69
0,66
-0,01
-0,03
-
-
Изменение кадрового состава компании нестабильно. Коэффициент
текучести кадров в 2018 г. составил 0,21, что на 0,07 больше, чем в 2017 г.
Этот показатель говорит о том, что текучесть кадров с каждым годом
увеличивается. Это связано с отсутствием отлаженной системы адаптации
вновь принятых сотрудников и перспективы карьерного роста. Коэффициент
постоянства кадров в 2018 г. составил 0,66, а в 2017 году – 0,69.
33
По организационно-правовой форме «МОЙ АВТО» является
обществом с ограниченной ответственностью. Управление в ООО «МОЙ
АВТО» линейно-функциональное.
Линейная организационная структура – это самая простая
иерархическая структура управления, называемая также пирамидальной или
бюрократической. Линейная структура состоит из руководителя
(предприятия) и нескольких подчиненных работников, крупные же
предприятия могут иметь несколько уровней иерархии.
Линейная организационная структура основана на единоличном
управлении предприятием руководителем.
Основные преимущества линейных организационных структур:
- четкая система взаимных связей;
- быстрота реакции в ответ на прямые приказания;
- согласованность действий исполнителей;
- оперативность в принятии решений;
- ясно выраженная личная ответственность руководителя за принятые
решения.
Основные недостатки линейных организационных структур:
- решение оперативных проблем доминирует над стратегическими;
- малая гибкость и приспособляемость к новой ситуации.
Экономическая эффективность линейных организационных структур
управления тем существеннее, чем меньше число уровней иерархии (время
проведения решений), чем уже профиль работ (загрузка руководителя), –
внутренние факторы, и чем стабильнее рыночные условия (частота
проведения решений) – внешние факторы, влияет и «человеческий фактор»,
– чем авторитарнее руководитель организации, тем выше четкость ее работы,
но ниже динамичность.
В случае ООО «МОЙ АВТО» это весьма эффективная экономическая
структура, так как она имеет один уровень иерархии, a соответственно,
малые затраты времени на проведение решения.
34
Однако ее эффективность несколько снижена, за счет нестабильности
рыночных условий на сегодняшний день, a так же за счет большой загрузки
руководителя.
Делегирование полномочий имеется при любой организационной
структуре, определенные полномочия делегируются каждому руководителю
подразделения, даже каждому сотруднику предприятия.
Полномочия – право принимать решения по использованию приданных
ресурсов (трудовые, информационные, финансовые др.) для достижения
поставленной цели.
Полномочия руководителя в линейной организационной структуре –
распределить приданные на достижение поставленной цели ресурсы по его
подчиненным. Он решает, кому какую часть работы поручить, как ее
принять, оплатить, и т.д.
Линейная структура накладывает ограничения и на цели,
устанавливаемые подразделениям, они должны быть «предметными», а не
общими, должен быть сформулирован предметный результат деятельности,
который можно непосредственно разложить на составляющие компоненты,
передаваемые подчиненным. Руководитель проводит разделение
поставленной цели на подчиненных.
В ООО «МОЙ АВТО» руководитель берет на себя большую часть
полномочий, которые могли бы быть с успехом переданы непосредственно
сотрудникам.
Правильное распределение полномочий позволит повысить
эффективность работы каждого сотрудника.
Сейчас сотрудники ждут прямого распоряжения директора даже в
мелочах, что существенно уменьшает временные ресурсы директора,
которые он мог бы направить на стратегическое планирование, a также
увеличивает время, которое затрачивает работник на достижение
поставленной цели, что снижает экономическую эффективность.