4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………..5
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ АНАЛИЗА
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ…………………………………………………...7
1.1. Актуальные тренды в практике управления персоналом организации:
анализ и особенности российского менеджмента персонала……………………..7
1.2. Система управления персоналом предприятия и анализ факторов,
определяющих ее развитие………………………………………………………...11
1.3. Современные модели управления персоналом: сравнительный анализ
российского и зарубежного опыта………………………………………………...22
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО
«НОВЫЙ АРМАТУРНЫЙ ЗАВОД»……………………………………………...34
2.1. Краткая характеристика предприятия и анализ его кадровых
показателей………………………………………………………………………….34
2.2. Существующие проблемы в системе управления персоналом ООО
«НОВЫЙ АРМАТУРНЫЙ ЗАВОД»……………………………………………...46
ГЛАВА 3. ПРИМЕНЕНИЕ АМЕРИКАНСКОЙ ПРАКТИКИ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ НА РОССИЙСКОМ ПРЕДПРИЯТИИ ООО «НОВЫЙ
АРМАТУРНЫЙ ЗАВОД»………………………………………………………….50
3.1. Американские тенденции в сфере подготовки, переподготовки и
повышения квалификации персонала на предприятии………………………….50
3.2. Повышение квалификации, профессиональная подготовка персонала и
система управления деловой карьерой как фактор мотивации сотрудников ООО
«НОВЫЙ АРМАТУРНЫЙ ЗАВОД»……………………………………………...58
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………..66
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………………..69
ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………………………………….....73
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной темы исследования обусловлена тем, что в
рыночной экономике цель любой коммерческой организации – получение
максимальной прибыли, повышение конкурентоспособности и устойчивости
предприятия. Однако достижение этих целей невозможно без накопления
капитала (интеллектуального, человеческого, финансового) и в конечном итоге
без формирования и повышения конкурентоспособности персонала, что
находит непосредственное отражение в повышении производительности труда.
Понимание того, как увеличить производительность труда, претерпело процесс
достаточно долгой эволюции.
На Западе, чтобы оставаться не только конкурентоспособной на товарном
рынке, но и привлекательной на рынке труда, компания должна стремиться
обеспечить наилучшие условия для воспроизведения и развития потенциала и
квалификации своего персонала
Несмотря на это, западные компании традиционно тратят на обучение
сотрудников в разы больше по сравнению даже с крупными российскими
компаниями. У самых крупных российских компаний суммы затрат на
обучение сотрудников максимально доходят до нескольких миллионов
долларов в год. Однако эта огромная цифра меркнет перед затратами компаний
США. Так, затраты США составляют 50 млрд долл. В среднем американские
компании готовы тратить в 5–6 раз больше, чем российские работодатели.
Объектом исследования является систем управления персоналом ООО
«НОВЫЙ АРМАТУРНЫЙ ЗАВОД».
Предмет исследования – методы и способы применения эффективных
систем управления персоналом на российских предприятиях.
Целью выпускной квалификационной работы является исследование
различных моделей систем управления персоналом и разработка предложений
по их применению на российском предприятии ООО «НОВЫЙ
АРМАТУРНЫЙ ЗАВОД».
6
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие
задачи:
изучить актуальные тренды в практике управления персоналом
организации;
проанализировать систему управления персоналом в ООО «НОВЫЙ
АРМАТУРНЫЙ ЗАВОД»;
выявить существующие проблемы в системе управления персоналом
ООО «НОВЫЙ АРМАТУРНЫЙ ЗАВОД»;
разработать предложения по применению американского опыта в сфере
управления персоналом на предприятии ООО «НОВЫЙ АРМАТУРНЫЙ
ЗАВОД».
В процессе исследовательской работы были применены совокупность
методов экономико-статистического анализа, методы анализа и синтеза
экономической информации, концепции различных школ менеджмента.
В ходе написания выпускной квалификационной работы использовались
научные труды следующих авторов: Дарижапов Б.Д., Есоян А.А., Клопова О.К.,
Чечебейкина Е.Н., Шумова Ю.В., Смольникова А.А. и др.
Структура работы: введение, три главы, заключение, список
использованной литературы и приложения.
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ
АНАЛИЗА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
1.1. Актуальные тренды в практике управления персоналом
организации: анализ и особенности российского менеджмента
персонала
Очевидным представляется тот факт, что управление персоналом, как и
большинство других отраслей современного научного знания, базируется на
трех основных источниках данных – данные фундаментальных исследований,
данные прикладных исследований и данные исследований в смежных областях
знаний, однако то обстоятельство, что основным показателем полезности
выявленных в рамках научного познания фактов, механизмов и
закономерностей в сфере управления персоналом является возможность их
использования в практической деятельности линейных менеджеров и
специалистов кадровой службы для повышения эффективности управления
реальными и потенциальными сотрудниками организации, привело к тому, что
основным индикатором актуальности исследовательской тематики в области
управления персоналом является степень ее соответствия запросу от
современных практиков в сфере кадрового менеджмента, а главным толчком,
определяющим содержательный вектор научных – фундаментальных или
прикладных – исследований в этой области, являются те проблемные зоны, с
которыми сталкивается практикующий HRменеджер, и интересы современного
бизнеса в контексте возможностей, которые предоставляет повышение
эффективности управления человеком, работающим в организации.
Следовательно, тематика научных исследований в менеджменте персонала
должна быть сонаправлена основным тенденциям развития практики
управления персоналом организации, что определяет индуктивный характер
стратегии построения этой области научного знания, когда становление теории
начинается с эмпирических исследований, заключающихся в определении,
описании и обобщении фактов, возникающих в реальной деятельности
управления, а результаты этих эмпирических исследований, в свою очередь,
8
дают начало новой теории или служат для уточнения существующей. В связи с
этим важным представляется анализ основных тенденций в отечественной и
зарубежной практике управления персоналом организации для определения
общих для мирового HR-сообщества трендов в развитии профессионального
направления и выявления особенностей развития HR-менеджмента в России.
Рассмотрим основные тренды развития HR-менеджмента за рубежом
1
:
1. Работа с данными и аналитика (Big Data). Сегодня данные для HR-
практики могут поступать из разных источников и характеризовать совершенно
различные аспекты жизни и профессиональной деятельности сотрудников
организации. При этом HR должен уметь обрабатывать, систематизировать,
хранить, интерпретировать и использовать данные в интересах бизнеса. В этой
связи не теряет своей актуальности еще одно направление развития HR-
практики за рубежом: HR и IT должны «пожениться», поскольку повышение
эффективности кадрового менеджмента невозможно без использования
современных информационных технологий.
2. Интенсификация работы с «фрилансерами». По оценкам зарубежных
HR-практиков, в ближайшем будущем до 40 % рабочей силы организации
будут составлять фрилансеры, временные работники и работники, занятые
неполный рабочий день.
3. «Очеловечивание» обратной связи по результатам работы. Ряд
зарубежных организаций готовы в ближайшем будущем оказаться от жестко
формализованных годовых форм отчетности и перейти на систему мягкой и
гибкой обратной связи по результатам работы, которая, в свою очередь, может
предоставляться ежедневно или еженедельно в зависимости от потребностей
конкретного исполнителя и его руководителя. Такой подход к обратной связи
стал возможным благодаря развитию мобильных технологий и социальных
медиа: сегодня руководитель и исполнитель могут давать друг другу обратную
связь о ходе работы ежедневно, несмотря на отсутствие времени для частых
1
Вукович Г.Г. Мировая практика управления персоналом как фактор экономической динамики // Общество:
политика, экономика, право. – 2017. - № 4. – С. 55.
9
личных встреч друг с другом, поскольку передать и получить нужную
информацию можно через социальные сети и различные интернет-
мессенджеры, приобретшие широкую популярность за последние пять лет.
4. Редукция геймификации. В США и странах Западной Европы,
являющихся пионерами в геймификации различных сторон бизнеса, снизилась
интенсивность игрофикации HR-процессов. Все большее количество
зарубежных исследователей указывают на такие недостатки геймификации, как
ее неоправданная дороговизна и негативное воздействие на познавательную и
личностную сферу пользователей игрофицированных процессов, развитие
синдрома дефицита внимания и десоциализация. Указанные обстоятельства
приводят к постепенному ограничению использования игровых элементов в
сфере управления персоналом.
5. Хороший работник – это здоровый и счастливый работник. В
недалеком будущем главными приоритетами для HR-команд станут забота о
счастье и здоровье сотрудников. Так, одной из инициатив, способных
осчастливить сотрудника, по мнению зарубежных HR-менеджеров, является
предложение по увеличению времени для взаимодействия работников с их
семьями. Для этого в организациях уже создаются «семейные дни», когда вся
семья может прийти на работу к сотруднику – члену семьи.
Таким образом, проведенный нами анализ показал, что основной акцент в
HR-практиках за рубежом направлен на интеграцию IT- и HR-технологий, а
также на переход от концепции управления человеческими ресурсами (HRM) к
концепциям управления человеческим капиталом (HCM) и управления
человеком, предполагающей активный поиск и развитие талантов, а также
гуманизацию HR-практик и заботу о сотруднике организации.
В отечественной практике управления персоналом можно выделить
следующие основные современные тренды в развитии HR-сферы:
1. HR-брендинг. В России все еще большое внимание уделяется HR-
брендированию компании. Однако за рубежом большее внимание уделяется не
созданию положительного имиджа компании как работодателя в целом, а
10
демонстрации тех интересных видов деятельности, которые работодатель
может предложить своему потенциальному работнику.
2. Обучение сотрудников с использованием мобильных устройств. При
этом очевидным становится следующее ограничение: такой формат обучения
подходит лишь для технически подкованного сотрудника, а это, в свою
очередь, приводит к необходимости повышения IT-компетентности
сотрудников организации.
3. Работа с сотрудниками «на фрилансе». Компании только начинают
выстраивать механизм работы с такими сотрудниками. Как следствие, важным
практическим направлением деятельности в сфере HR становится поиск путей
эффективной организации и распределения работ между фрилансерами и
штатными сотрудниками на местах.
4. Индивидуализация HR-практик. В отличие от зарубежных компаний,
где доминирует корпоративный подход к мотивации и развитию талантов, в
России большее внимание уделяется учету индивидуальности сотрудника. Так,
согласно отечественным исследованиям, развитие и мотивация работника
должны реализовываться с учетом его индивидуальных особенностей
2
.
Таким образом, проведенный нами анализ свидетельствует о том, что
развитие HR-сферы на Западе и в России происходит параллельно, однако
некоторые отличия в тенденциях развития все же есть. Так, в российскую HR-
практику начинает внедряться управление талантами, ставшее базовым
подходом в странах с развитой рыночной экономикой. Интеграция IT-сферы с
HR-сферой в России происходит медленнее, чем за рубежом, а тенденции в
обучении и развитии персонала имеют в России совершенно иной оттенок,
нежели на Западе. Так, зарубежные организации отдают предпочтение
сокращению HRбюджета за счет обучения сотрудников своими силами, в то
время как в России предпочтение отдается внешнему обучению с
использованием мобильных устройств. Кроме того, большой интерес в
2
Дарижапов Б.Д. Обзор зарубежных моделей управления персоналом // Известия Байкальского
государственного университета. – 2018. - № 1. – С. 91.
11
отечественной практике управления персоналом вызывает проблема
интеграции маркетинга с HR (так называемый марчар) в то время как за
рубежом большее внимание уделяется соединению таких направлений, как IT и
HR.
1.2. Система управления персоналом предприятия и анализ
факторов, определяющих ее развитие
Результатом усложнения и обогащения деятельности по управлению
персоналом и ее изучения явились разнообразные трактовки управления
персоналом в современной литературе. Конечно, это совсем не означает, что
некоторые из них неверны, каждая трактовка связана с различными факторами,
воздействующими на исследуемую систему управления. Единого понятия
управления персоналом выделить невозможно, так как оно все равно будет
неполным, поэтому рассмотрим различные подходы к управлению персоналом.
Все определения управления персоналом можно объединить в несколько групп.
1. Мотивационные определения. Управление персоналом, пишет,
например, Н. Маусов, – это «непрерывный процесс, направленный на целевое
изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а,
следовательно, высоких конечных результатов».
В этом и подобных ему определениях выделена важнейшая, стержневая
функция управления персоналом. Однако они отражают лишь часть
управленческой деятельности, оставляя в тени множество других функций,
которые будут рассмотрены далее.
2. Дескриптивные (описательные) дефиниции. «Управление персоналом,
– пишет И.Н. Герчикова, – это самостоятельный вид деятельности
специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение
производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на
сокращение доли и численности производственных и управленческих
работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки
персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение
вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала».
12
В данном определении раскрываются цель и ряд важнейших функций
управления персоналом. Его достоинством является конкретность в раскрытии
содержания деятельности по управлению кадрами. Однако это определение,
как, впрочем, и другие дескриптивные дефиниции, имеет, по меньшей мере, два
существенных недостатка: во-первых, оно слабо отражает сущность и
специфику управления персоналом и, во-вторых, перечисляет далеко не все его
важнейшие функции.
3. Телеологические (с точки зрения цели, задач) определения.
Отчасти телеологический характер имеет уже рассмотренное определение
управления персоналом И. Н. Герчиковой, поскольку оно указывает на его
главную цель, хотя и раскрывает ее через функции. Еще более типичный
пример дефиниций такого рода – характеристика управления персоналом,
данная А. Я. Кибановым и Д. К. Захаровым. Они пишут, что управление
персоналом – это «комплекс управленческих (организационных,
экономических, правовых) мероприятий, обеспечивающих соответствие
количественных и качественных характеристик персонала и направленности
его трудового поведения целям и задачам предприятия (организации)».
Телеологические дефиниции, не претендуя на содержательную полноту,
вместе с тем отмечают важнейшее качество управления персоналом в системе
предприятия – его функциональную направленность
3
.
4. Дескриптивно-телеологические дефиниции.
Авторы таких дефиниций, как видно из названия, пытаются сочетать
характеристику целей менеджмента персонала с перечислением его важнейших
функций. «Экономика персонала (или управление персоналом), – пишут
немецкие ученые Р. Марр и В. Вебер, – является сферой деятельности,
характерной для всех организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении
организации персоналом и целенаправленном использовании персонала».
3
Брюховецкая Н.Е., Черная А.А. Формирование вовлеченности сотрудников в работу предприятий // Стратегия
и механизмы регулирования промышленного развития. – 2017. - № 5. – С. 3.
13
Учитывая важность целевых определений управления персоналом для
выяснения его обобщающих, сущностных характеристик, представляется
необходимым уточнить, какие цели преследует управленческая деятельность
такого рода. В современной литературе, как правило, выделяют две группы
целей менеджмента персонала: организационные и личные. «Управление
персоналом, – пишут Дж. М. Иванцевич и А. А. Лобанов, – деятельность,
выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному
использованию людей (работников) для достижения организационных и
личных целей».
Организационные цели традиционно стоят в центре управления
персоналом, да и управления в целом. Обычно их связывают с обеспечением
эффективности предприятия. И с этой точки зрения, управление персоналом
есть деятельность по использованию сотрудников для достижения
эффективности организации.
Термин «эффективность предприятия», несмотря на его широкую
распространенность, трактуется далеко не однозначно. Одни авторы
определяют эффективность как получение максимальной прибыли (особенно
широко подобные трактовки были распространены в период господства
тейлористской модели управления); другие ученые, которых сегодня явное
большинство, понимают эффективность организации более широко. Так, Р.Л.
Кричевский выделяет две группы критериев, или показателей, эффективности
коллектива и соответственно управления персоналом (в данном случае
различия между понятиями «коллектив» и «предприятие» несущественны):
психологические и непсихологические. К первым он относит
удовлетворенность членством в трудовом коллективе и трудом, мотивацию
членов коллектива, авторитет руководителя, самооценку коллектива; ко
вторым, непсихологическим критериям – действенность, экономичность,
качество, производительность, нововведения, прибыльность.
Безусловно, в данной трактовке эффективности управления коллективом
отражены ее важнейшие проявления. Однако столь детальная и