44
Рассмотрим более
персоналом
подробно
модель
за
управления
счет каких факторов происходит прирост
производительности
анализ
труда
управления
в 2018 году по
модель
сравнению с 2016 годом путем
факторного
модель
анализа.
Факторная модель имеет вид:
ПТ = ВР : Ч (2)
Где ПТ – производительность труда, млн.р. на
управления
чел.
ВР – выручка, млн.р.
Ч – численность персонала, чел.
Исходные
персоналом
данные
персоналом
для факторного
модель
анализа
управления
отражены в таблице
персоналом
8.
Таблица 8
Исходные данные для факторного анализа
производительности труда ООО «НОВЫЙ АРМАТУРНЫЙ ЗАВОД»
Показатели
2016 год - база
2018 год - отчет
Дина-
мика
Обозначе-
ние
Значе-
ние
Обозначе-
ние
Значе-
ние
Выручка, млн.р.
ВР баз
9,9
ВР отч
12,8
2,9
Численность, чел.
Ч баз
22
Ч отч
27
5
Производительность,
млн.р. на
управления
чел.
ПТ баз
0,45
ПТ отч
0,47
0,02
Изменение
персоналом
производительности
анализ
труда
управления
за
управления
счет изменения выручки:
(ВР отч
:
Ч баз)
-
(ВР баз
:
Ч баз)
12,8
:
22
-
9,9
:
22
=
0,13
Изменение
персоналом
производительности
анализ
труда
управления
за
управления
счет изменения численности:
(Вр отч
:
Ч отч)
-
(ВР отч
:
Ч баз)
12,8
:
27
-
12,8
:
22
=
-0,11
Совместное
персоналом
влияние
персоналом
факторов:
фактор 1
+
фактор 2
0,13
-
0,11
=
0,02
Таким образом, под влиянием двух факторов производительность труда
управления
выросла
управления
на
управления
0,02 млн.р. на
управления
чел., в том числе
персоналом
за
управления
счет роста
управления
выручки
анализ
– выросла
управления
на
управления
0,13 млн.р. на
управления
чел., за
управления
счет роста
управления
численности
анализ
- снизилась на
управления
0,11 млн.р. на
управления
чел.
45
На
управления
завершающем этапе
персоналом
анализа
управления
трудовых ресурсов проводим анализ
фонда
управления
оплаты труда.
В таблице
персоналом
9 отражена
управления
динамика
управления
фонда
управления
оплаты труда
управления
ООО
модель
«НОВЫЙ
АРМАТУРНЫЙ ЗАВОД».
Таблица 9
Динамика фонда оплаты труда ООО «НОВЫЙ АРМАТУРНЫЙ
ЗАВОД» в 2016-2018 гг.
Показатель
2016 год
2017
год
2018
год
Динамика
2017
к 2016
2018 к
2017
Фонд оплаты труда, руб.
550 000
675 000
810 000
125 000
135 000
Средняя заработная плата
управления
по
модель
предприятию ООО
модель
«НОВЫЙ
АРМАТУРНЫЙ ЗАВОД» в 2016-2018 гг. составила в 2016 г. 25000,00 руб., в
2017 г. 27000,00 руб., а
управления
в 2018 г. 30000,00 руб., что
модель
представлено
модель
на
управления
рисунке
персоналом
7.
Рис. 7. Изменение средней заработной платы по предприятию
ООО «НОВЫЙ АРМАТУРНЫЙ ЗАВОД» в 2016-2018 гг.
Как видно
модель
из таблицы 9, в 2018 году произошел прирост ФОТ персонала
управления
на
управления
135 000,00 руб. по
модель
отношению к 2017 г. или
анализ
на
управления
20%, а
управления
средняя заработная
плата
управления
по
модель
предприятию увеличилась на
управления
3000,00 руб. или
анализ
на
управления
11,11 %.
Прирост ФОТ обеспечен за
управления
счет увеличения численности
анализ
персонала
управления
и
анализ
средней заработной платы в 2018 году.
25000
27000
30000
22000
23000
24000
25000
26000
27000
28000
29000
30000
31000
2016 г.
2017 г.
2018 г.
Год
Руб.
46
2.2. Существующие проблемы в системе управления персоналом
ООО «НОВЫЙ АРМАТУРНЫЙ ЗАВОД»
ООО
модель
«НОВЫЙ АРМАТУРНЫЙ ЗАВОД» является стабильно
модель
развивающейся организацией на
управления
рынке инженерного проектирования
персонал
. На
управления
основании
анализ
проведенного
модель
выше
персоналом
анализа
управления
кадровых показателей предприятия
можно
модель
сделать вывод о
модель
том, что
модель
коэффициент текучести
анализ
кадров в ООО
модель
«НОВЫЙ АРМАТУРНЫЙ ЗАВОД» имеет низкое
персоналом
значение, фонд оплаты труда
управления
на
управления
предприятии
анализ
ежегодно
модель
повышается, производительность труда
управления
увеличивается.
В план развития ООО
модель
«НОВЫЙ АРМАТУРНЫЙ ЗАВОД» на
управления
2019 год
входит расширение
персоналом
бизнеса, что
модель
повлечет за
управления
собой дополнительные
персоналом
инвестиции
анализ
в основные
персоналом
средства
управления
предприятия и
анализ
его
модель
персонал.
В ООО
модель
«НОВЫЙ АРМАТУРНЫЙ ЗАВОД» с 2016 г. по
модель
настоящий
момент ведется анкетирование
персоналом
увольняющихся сотрудников в целях выявления
причин ухода
управления
сотрудников с предприятия (Приложение
персоналом
2).
Так, на
управления
основании
анализ
полученных данных анкетирования увольняющихся
сотрудников сделан вывод о
модель
том, что
модель
основной причиной увольнения
сотрудников в 2016-2018 гг. является отсутствие
персоналом
карьерного
модель
роста, что
модель
отражено
модель
на
управления
рисунке
персоналом
8.
70%
20%
10%
Отсутствие карьерного роста
Отсутствие условий для
повышения образования
Поступило предложение с нового
места работы с более выгодными
условиями
Рис. 8. Результаты анкетирования увольняющихся
сотрудников в ООО «НОВЫЙ АРМАТУРНЫЙ ЗАВОД» в 2016-2018 гг.
47
Таким образом, отсутствие
персоналом
программ карьерного
модель
роста
управления
в ООО
модель
«НОВЫЙ
АРМАТУРНЫЙ ЗАВОД» является реальной угрозой кадровой безопасности
анализ
предприятия.
Одно
модель
из направлений кадровой работы в организации, ориентированное
персоналом
на
управления
определение
персоналом
стратегии
анализ
и
анализ
этапов развития и
анализ
продвижения специалистов - это
модель
планирование
персоналом
карьеры.
Планирование
персоналом
карьеры заключается в сопоставлении
анализ
потенциальных
возможностей, способностей и
анализ
целей человека
управления
с требованиями
анализ
организации,
стратегией и
анализ
планами
анализ
её развития, выражающийся в составлении
анализ
программы
профессионального
модель
и
анализ
должностного
модель
роста.
Перечень профессиональных и
анализ
должностных позиций в организации
анализ
(и
анализ
вне
персоналом
её), фиксирующий оптимальное
персоналом
развитие
персоналом
профессионала
управления
для занятия им
определенной позиции
анализ
в организации, представляет собой карьерограмму,
формализованное
персоналом
представление
персоналом
о
модель
том, какой путь должен пройти
анализ
специалист
для того, чтобы получить необходимые
персоналом
знания и
анализ
овладеть нужными
анализ
навыками
анализ
для эффективной работы на
управления
конкретном месте.
Пример карьерограммы для разработчика
управления
программного
модель
обеспечения
представлен на
управления
рисунке
персоналом
9.
Рис. 9. Карьерограмма для разработчика программного
обеспечения
48
Планированием карьеры в организации
анализ
могут заниматься менеджер по
модель
персоналу, сам сотрудник, его
модель
непосредственный руководитель (линейный
менеджер).
Продвижение
персоналом
по
модель
службе
персоналом
определяется не
персоналом
только
модель
личными
анализ
качествами
анализ
работника
управления
(образование, квалификация, отношение
персоналом
к работе, система
управления
внутренних мотиваций), но
модель
и
анализ
объективными. Среди
анализ
объективных условий
карьеры:
высшая точка
управления
карьеры – высший пост, существующий в конкретной
рассматриваемой организации;
длина
управления
карьеры – количество
модель
позиций на
управления
пути
анализ
от первой позиции,
занимаемой индивидуумом в организации, до
модель
высшей точки;
показатель уровня позиции
анализ
– отношение
персоналом
числа
управления
лиц, занятых на
управления
следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на
управления
том иерархическом
уровне, где
персоналом
находится индивидуум в данный момент своей карьеры;
показатель потенциальной мобильности
анализ
– отношение
персоналом
(в некоторый
определенный период времени) числа
управления
вакансий на
управления
следующем иерархическом
уровне, где
персоналом
находится индивидуум.
Практика
управления
показывает, что
модель
часто
модель
работники
анализ
не
персоналом
знают своих перспектив в
данном коллективе, это
модель
говорит о
модель
плохой постановке
персоналом
работы с персоналом,
отсутствии
анализ
планирования и
анализ
контроля карьеры в организации.
Специалисты по
модель
управлению персоналом проводят обучение
персоналом
сотрудников
организации
анализ
основам планирования и
анализ
развития карьеры, разъясняют принципы
партнерства, ответственность и
анализ
возможности
анализ
участвующих в нем сторон.
Обучение
персоналом
преследует две
персоналом
основные
персоналом
задачи:
1) Сформировать заинтересованность сотрудников в развитии
анализ
карьеры;
2) Предоставить им инструменты для начала
управления
управления собственной
карьерой.
Следующим этапом является разработка
управления
плана
управления
развития карьеры.
Сотрудник должен определить собственные
персоналом
профессиональные
персоналом
интересы и
анализ
49
методы их реализации, то
модель
есть должность, которую он хотел бы занять. После
персоналом
этого
модель
ему нужно
модель
привести
анализ
сопоставление
персоналом
собственных возможностей с
требованиями
анализ
к интересующей его
модель
должности
анализ
и
анализ
определить, является ли
анализ
данный план развития карьеры реалистичным и, если
анализ
да, то
модель
продумать, что
модель
ему
необходимо
модель
для реализации
анализ
этого
модель
плана.
Таким образом, на
управления
основании
анализ
выше
персоналом
изложенного
модель
можно
модель
сделать вывод о
модель
том, что
модель
в ООО
модель
«НОВЫЙ АРМАТУРНЫЙ ЗАВОД» имеется актуальная
проблема, связанная с необходимостью разработки
анализ
программ карьерного
модель
роста
управления
в отношении
анализ
ее
персоналом
персонала.
Учитывая, что
модель
карьера
управления
может быть динамичной, то
модель
есть связанной со
модель
сменой рабочих мест, и
анализ
статичной, осуществляющейся в одном месте
персоналом
и
анализ
в одной
должности
анализ
путем профессионального
модель
роста, вертикальной - предполагающей
должностной рост, и
анализ
горизонтальной - происходящей в пределах одного
модель
уровня
управления, однако
модель
со
модель
сменой занятий и
анализ
подчас профессии, успех в карьере
персоналом
можно
модель
рассматривать с двух позиций: как с точки
анализ
зрения продвижения от
одной должности
анализ
к другой, более
персоналом
высокой, так и
анализ
с точки
анализ
зрения степени
анализ
овладения определенной профессией, составляющими
анализ
ее
персоналом
навыками
анализ
и
анализ
знаниями.
50
ГЛАВА 3. ПРИМЕНЕНИЕ АМЕРИКАНСКОЙ ПРАКТИКИ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА РОССИЙСКОМ
ПРЕДПРИЯТИИ ООО «НОВЫЙ АРМАТУРНЫЙ ЗАВОД»
3.1. Американские тенденции в сфере подготовки, переподготовки и
повышения квалификации персонала на предприятии
В предыдущей главе
персоналом
работы были
анализ
рассмотрены некоторые
персоналом
недостатки
анализ
системы управления персоналом в ООО
модель
«НОВЫЙ АРМАТУРНЫЙ ЗАВОД». В
рамках данной главы предлагается использование
персоналом
программы (проекта)
коучинга
управления
с целью обучения и
анализ
развития персонала
управления
в организации.
В последнее
персоналом
время в системе
персоналом
переподготовки
анализ
персонала
управления
за
управления
рубежом
наибольшее
персоналом
распространение
персоналом
получил коучинг. Рассмотрим основные
персоналом
направления внедрения зарубежной системы коучинга
управления
в ООО
модель
«НОВЫЙ
АРМАТУРНЫЙ ЗАВОД».
Коучинг предполагает, что
модель
решение
персоналом
принимается на
управления
основе
персоналом
оценки
анализ
реальных условий: имеющегося опыта, доступных ресурсов, возможного
модель
сопротивления людей и
анализ
т.д. Соответственно, принятие
персоналом
организацией концепции
анализ
коучинга
управления
должно
модель
следовать за
управления
тщательным изучением всех обстоятельств, в
которых будет реализовываться проект. Одна
управления
из целей коучинга
управления
— раскрытие
персоналом
уникального
модель
индивидуального
модель
потенциала, что, собственно, и
анализ
приводит к
инновациям, качественно
модель
иному уровню ответственности
анализ
сотрудников,
повышению эффективности
анализ
их труда. Значит, и
анализ
компании
анализ
нужно
модель
прийти
анализ
к
своему пониманию идеи
анализ
коучинга.
Коучинг как стиль менеджмента
управления
и
анализ
отношений в целом — это
модель
особым
образом организованное
персоналом
взаимодействие
персоналом
между менеджером и
анализ
его
модель
подчиненным, которое
персоналом
предполагает признание
персоналом
уникальности
анализ
каждого
модель
человека, доверие
персоналом
к его
модель
способностям, содействие
персоналом
максимальному раскрытию
его
модель
личностных ресурсов и
анализ
приводит к новому уровню ответственности
анализ
сотрудников.
51
Коучинг как инструмент менеджмента
управления
— это
модель
помощь сотрудникам в
развитии
анализ
и
анализ
обучение
персоналом
в процессе
персоналом
совместной работы. При
анализ
этом используются
определенные
персоналом
методы, техники
анализ
постановки
анализ
вопросов, совместного
модель
обсуждения
и
анализ
т. д.
Проект для ООО
модель
«НОВЫЙ АРМАТУРНЫЙ ЗАВОД» предполагает
четыре
персоналом
направления работы, которые
персоналом
не
персоналом
следуют строго
модель
друг за
управления
другом во
модель
времени, а
управления
сосуществуют, усиливая друг друга
управления
(рисунок 10). Остановимся на
управления
каждом из них.
Рис. 10. Четыре направления проекта по внедрению
системы коучинга в ООО «НОВЫЙ АРМАТУРНЫЙ ЗАВОД»
1 этап внедрения проекта: подготовка
управления
персонала
управления
к внедрению системы
коучинга.
В рамках этого
модель
направления проектная группа
управления
ООО
модель
«НОВЫЙ
АРМАТУРНЫЙ ЗАВОД» ставит перед собой две
персоналом
цели. Главная —
сформировать готовность сотрудников компании
анализ
к принятию идеи
анализ
коучинга, к
участию в проекте
персоналом
в качестве
персоналом
будущих коучей или
анализ
коучи, и, что
модель
самое
персоналом
главное,
к включению идеи
анализ
коучинга
управления
в картину своего
модель
мировоззрения. Вторая цель была
управления
практической — отобрать кандидатов в коучи.
Эффективное
персоналом
использование
персоналом
коучинга
управления
в организации
анализ
предполагает очень
высокий уровень корпоративной культуры. В ООО
модель
«НОВЫЙ АРМАТУРНЫЙ
52
ЗАВОД» с ее
персоналом
совершенно
модель
справедливой репутацией компании
анализ
с высокой
корпоративной культурой, потребуется приложить значительные
персоналом
усилия для
формирования корпоративной философии
анализ
коучинга.
Проектная группа
управления
начинает работу с предоставления систематической и
анализ
комплексной информации
анализ
о
модель
том, что
модель
такое
персоналом
система
управления
коучинга, какие
персоналом
перспективы она
управления
открывает для компании
анализ
в целом и
анализ
для каждого
модель
сотрудника
управления
лично. Будут использованы разные
персоналом
формы работы (рисунок 11).
Рис 11. Формы работы по распространению информации в
ООО «НОВЫЙ АРМАТУРНЫЙ ЗАВОД»
Общая задача
управления
всех семинаров — познакомить сотрудников компании
анализ
с
темой. Отличия состоят в том, что
модель
людей необходимо
модель
готовить к принятию
разных ролей: первых - быть коучами, а
управления
вторых — эффективными
анализ
коучи. На
управления
семинарах для менеджеров необходимо
модель
отобрать кандидатов в первую группу
обучения для подготовки
анализ
внутренних коучей организации. Критериями
анализ
отбора
управления
выступает желание
персоналом
самого
модель
менеджера, самооценка
управления
готовности
анализ
быть коучем,
экспертная оценка
управления
консультантов, рекомендации
анализ
сотрудников компании.
Окончательное
персоналом
решение
персоналом
принимается руководителями
анализ
высшего
модель
звена
управления
ООО
модель
«НОВЫЙ АРМАТУРНЫЙ ЗАВОД».
Формы
распространения
информации
Распространение статей о коучинге через
информационные сети компании
Организация дискуссий
Проведение серии мозговых штурмов и
workshops с ключевыми сотрудниками
Проведение семинаров «Эффективный
коучинг в организации»
53
2 этап: разработка
управления
и
анализ
развитие
персоналом
концепции
анализ
проекта.
При
анализ
разработке
персоналом
концепции
анализ
системы коучинга
управления
в компании
анализ
ключевыми
анализ
моментами
анализ
станут:
1. Определение
персоналом
целей и
анализ
задач проекта, обозначение
персоналом
его
модель
границ в общей
структуре
персоналом
компании.
2. Формирование
персоналом
понятийного
модель
аппарата
управления
и
анализ
терминологии, единых для всех
участников.
3. Разработка
управления
методов и
анализ
административных процедур управления
проектом.
4. Определение
персоналом
форм и
анализ
методов работы, разработка
управления
процедур коучинга.
5. Определение
персоналом
форм взаимодействия включенных в проект сотрудников
и
анализ
распределение
персоналом
зон ответственности.
6. Планирование
персоналом
мероприятий по
модель
реализации
анализ
проекта
управления
и
анализ
разработка
управления
перспектив его
модель
дальнейшего
модель
развития.
Положительной является идея создания институции
анализ
внутренних коучей
ООО
модель
«НОВЫЙ АРМАТУРНЫЙ ЗАВОД» — нового
модель
современного
модель
инструмента
управления
обучения и
анализ
развития сотрудников. Введение
персоналом
роли
анализ
коуча
управления
по
модель
развитию
(внутреннего
модель
коуча) позволит разграничить функции
анализ
и
анализ
полномочия участников
проекта, согласовать задачи
анализ
всех участников процесса
управления
обучения и
анализ
развития
сотрудников.
Таким образом, в соответствии
анализ
с нашей моделью, коучинг в ООО
модель
«НОВЫЙ АРМАТУРНЫЙ ЗАВОД» предстает в партнерстве
персоналом
трех ролей: коучи
анализ
— менеджер — коуч по
модель
развитию (рисунок 12).
Рис. 12. Распределение ролей в системе коучинга,
внедряемой в ООО «НОВЫЙ АРМАТУРНЫЙ ЗАВОД»