14
дифференцированная характеристика эффективности трудно применима на
практике. К тому же некоторые показатели, например, «удовлетворенность
членством в коллективе» и «самооценка коллектива», во многих отношениях
перекрещиваются друг с другом. Поэтому представляется целесообразным
использование более конкретной и простой трактовки эффективности
управления персоналом. В общей форме можно сказать так: эффективность
управления персоналом – это достижение организационных целей
(применительно к коммерческим организациям – прибыльности и стабильности
предприятия и его адаптируемости к будущим изменениям ситуации при
минимальных затратах на персонал) и целей индивидуальных
(удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии).
Понятие экономической эффективности ориентировано на коммерческие
организации, действующие в условиях рынка и конкуренции. Однако важным
объектом управления персоналом являются некоммерческие, в том числе
государственные, организации, не ставящие задачи получения максимальной
прибыли и выживания в конкурентной борьбе. Общее понятие экономической
эффективности применимо к ним лишь с существенными поправками, и то не
всегда. Для отражения целевой направленности этой важной сферы управления
персоналом представляется необходимым ввести новое, более общее понятие
«деловая эффективность». Применительно к коммерческим, рыночным
предприятиям она тождественна экономической эффективности. Однако
деловая эффективность характеризует и управление персоналом
некоммерческих организаций, и тогда она означает достижение деловых целей
любой организации с минимальным расходованием ресурсов
4
.
Учитывая рассмотренные категории, характеризующие управление
персоналом, его можно определить как деятельность по обеспечению
организации необходимым количеством сотрудников требуемой квалификации
4
Вукович Г.Г. Мировая практика управления персоналом как фактор экономической динамики // Общество:
политика, экономика, право. – 2017. - № 4. – С. 55.
15
и качества в целом, их мотивации и использования в целях деловой (прежде
всего экономической), а также социальной эффективности.
Вместе с тем, необходимо отметить, что в условиях развития рыночной
экономики в нашей стране возникает необходимость в кардинальном
изменении подходов к формированию стратегии и тактики эффективного
использования трудовых ресурсов предприятий. Успех предприятия на рынке
характеризуется эффективнстью системы управления и маркетинга,
высококвалифицированным кадровым составом, высоким качеством и
конкурентоспособностью производимой продукции (выполняемыми работами,
оказывемыми услугами), оптимальной для производителя и потребителя ценой
реализуемой продукции, грамотной ассортиментной политикой. Управление
трудовыми ресурсами признается одним из важных направлений деятельности
предприятия, с помощью которого возможно многократное увеличение
эффективности его функционирования. Система управления персоналом
нацелена на выполнение центральной роли в процессе повышения
конкурентоспособности и долгосрочного развития на основе регулирования
отношений между руководством и коллективом предприятия
5
.
Большое значение имеет проблема грамотного и эффективного
управления персоналом предприятия с использованием рациональных методов
управления. Актуальность метода управления определяет степень и скорость
достижения намеченных целей. Методы управления кадрами рассматриваются
как способы реализации определенных принципов. Они представляют собой
правила сознательной деятельности людей в процессе управления, которые
предопределены действием объективных законов.
Искусство управления персоналом состоит в том, чтобы цели и задачи,
обозначенные руководством предприятия, были восприняты коллективом как
собственные инициативы и вызывали активное желание их реализовать.
5
Дорожкина Е.В., Кабылина А.И. Вовлеченность персонала в трудовой процесс // Экономика и социум. – 2017.
- № 5-1 (24). – С. 591.
16
Проблемы всесторонней модернизации экономики усилили потребность в
поиске механизмов управления устойчивым развитием экономических
субъектов, методов стратегического управления с упором на более
эффективное раскрытие и применение имеющегося экономического и
трудового потенциала. В этих условиях возрастает роль кадрового
планирования, являющегося центральным звеном кадровой политики и
неотъемлемой частью системы планирования на предприятии. Кадровое
планирование нельзя рассматривать отдельно от других планов предприятия
(производственного плана, плана сбыта продукции, финансового плана, плана
научно-исследовательских работ).
Кадровое планирование включает несколько этапов:
1) определение ключевых задач и целей предприятия (повышение
эффективности использования трудовых ресурсов на каждом рабочем месте,
соответствующее стимулирование их труда);
2) разработка кадровой стратегии предприятия с целью создания условий
для профессионального становления и карьерного роста сотрудников
предприятия. При этом следует уделять особое внимание научной организации
труда и обеспечивать реализацию индивидуальных способностей каждого
работника;
3) установление конкретных целей для каждого члена трудового
коллектива и применение рациональных принципов руководства внутри
предприятия.
В настоящее время особо острой проблемой является создание
современных служб управления персоналом, внедрение собственных
эффективных систем обучения, переподготовки и повышения квалификации
кадров. Вопросы подготовки конкурентоспособных, компетентных
специалистов являются очень важными в стремительно изменяющихся
условиях. Конкурентоспособность определяется уровнем соответствия
личностных характеристик, специальных знаний, навыков сотрудника
конкретным требованиям профессиональной деятельности и социально-
17
экономическим условиям. Наличие конкурентоспособных преимуществ
позволяет их обладателям достигать более высокого уровня профессионального
и индивидуального развития, значительно легче адаптироваться к стремительно
меняющимся требованиям социальной среды.
Кадровый потенциал предприятия является главным фактором
производства любого предприятия, от качественного состава и эффективности
использования которого зависят конечные результаты деятельности
предприятия и его конкурентоспособность. Рабочая сила хозяйствующего
субъекта – это совокупность физических лиц, состоящих с предприятием как
юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма
6
.
В современных условиях анализ кадрового потенциала предприятия,
любой организации является важнейшим аспектом профессионального ведения
всякого бизнеса. Это существенное обстоятельство обусловлено тем, что
квалифицированные кадры найти чрезвычайно трудно, а их подготовка требует
времени и значительных средств. Новые особенности проведения такого
анализа связаны не только с расширением прав и ответственности персонала,
но и с необходимостью учитывать влияние поведенческих факторов,
взаимоотношений исполнителя с руководством, сознания причастности к
бизнес-процессу, хотя бы в рамках так называемой корпоративной культуры.
Анализ проблемы управления трудовыми ресурсами свидетельствует о
необходимости использования инновационных методов в соответствии с
возросшими требованиями и переходом к инновационной экономике. Это
выражается в применении передовых технологий и методов, формирующих
необходимые условия для создания высокотехнологичных производств,
обеспеченных квалифицированными кадрами, способными к воплощению и
коммерциализации инноваций.
Система управления персоналом включена в окружающую среду,
взаимодействует с ней, изменяется под влиянием взаимосвязей между
6
Конкина В.А. Современные подходы к оценке социальной эффективности управления персоналом // Наука в
современном мире: приоритеты развития. – 2018. - № 1(3). – С. 155.
18
элементами системы, что позволяет говорить о факторах, влияющих на процесс
изменения. В самом общем виде факторы определяются как «значимые,
латентные переменные, находящиеся в определенной взаимосвязи с
исследуемым объектом или процессом». Поэтому под факторами будем
понимать все те явления, процессы, которые воздействуют на систему
управления персоналом и определяют изменение ее основных характеристик и
особенностей.
Существует несколько подходов к выделению факторов, влияющих на
управление персоналом, общим для них является различение по принципу
«внешний-внутренний» относительно системы.
Исследование, проведенное В.С. Половинко, позволило уточнить и
дополнить классификацию. В частности, по источнику возникновения автором
выделены внешние, внутриорганизационные и внутрисистемные факторы.
Выделение внутриорганизационных факторов связано с тем, что
управление персоналом является составной частью организации и находится во
взаимодействии с другими системами управления. Кроме того, необходимым
условием успешного функционирования предприятия является его баланс с
внешней средой – системой внешних относительно организации ресурсов,
совокупностью организаций, с которыми предприятие находится в состоянии
взаимозависимости и конкуренции, а также с социокультурным окружением.
Наряду с этим, системная природа управления персоналом предопределяет
наличие внутрисистемных факторов, поскольку изменения в каждом ее
отдельном элементе или их совокупности неизбежно приводят к изменениям в
системе в целом.
По степени управляемости можно выделить: неуправляемые,
корректируемые и управляемые. Значимость деления факторов по этому
критерию в том, что это дает основание сосредоточить усилия на
регулировании управляемых и корректируемых факторов. Высшая цель
управления при этом заключается в том, чтобы найти способы и механизмы, с
19
помощью которых перевести как можно большее количество факторов в сферу
управляемых.
Следующий критерий классификации факторов – их деление по
последствиям воздействия на позитивные и негативные. К позитивным
факторам относятся те, воздействие которых способствует развитию,
выполнению функций управления персоналом, обогащает его содержание,
повышает эффективность использования и развития трудового потенциала
организации. Негативные же факторы, напротив, способствуют его
деформации, сокращению объема выполняемых функций, порождают
проблемы, часто неразрешимые на уровне организации.
Факторы, влияющие на управление персоналом, по направленности
воздействия можно разделить на прямые и косвенные. К факторам прямого
действия относятся объекты и процессы, которые непосредственно влияют на
функционирование и развитие управления персоналом. Это практически все
внутренние факторы, а также часть внутриорганизационных (технология,
содержание труда, условия труда, организационная структура, организационная
культура) и некоторые внешние, содержание которых связано с проблематикой
управления персоналом (состояние регионального рынка труда, развитие
теории и практики управления персоналом)
7
.
Факторы прямого действия предполагают необходимость проведения
соответствующих адекватных изменений в системе управления персоналом
(обучение новым трудовым функциям, трудовые перемещения, отбор и найм
персонала, изменение мотивационных механизмов управления).
Под факторами косвенного действия понимаются те, которые могут не
оказывать немедленного непосредственного влияния на управление
персоналом, но выступают своеобразными ограничителями или
активизаторами для функционирования и развития. К ним можно отнести
экономическую политику государства и региона, налоговое законодательство,
7
Костенко Е. П. Эволюция теории и практики управления персоналом в ХХ веке // TERRA ECONOMICUS. –
2016. – Т. 11. – № 4. – Ч. 3. - С. 222.
20
финансово-экономическое положение предприятий-конкурентов, состояние
развития образовательных учреждений и другие.
Следующим основанием классификации факторов выделяется критерий
содержания воздействия. В соответствии с этим факторы могут быть:
экономическими, техническими, организационными, социальными,
психологическими, правовыми и комбинированными. Необходимость такой
классификации в том, что это позволяет оценить то, какой предметной области,
аспекта управления персоналом касается воздействие фактора. Предметная
область показывает, какие по содержанию методы могут быть использованы в
качестве реакции на это воздействие. Кроме того, отнесение фактора к той или
иной по содержанию воздействия группе позволяет более целенаправленно
поставить определенные задачи перед соответствующими субъектами
управления.
Действие любых факторов имеет определенные временные границы.
Поэтому их можно разделить на краткосрочные, среднесрочные и
долгосрочные. Долгосрочные факторы диктуют необходимость создания
особой системы управления персоналом «переходного периода», поскольку эти
факторы действуют длительное время и в этот период времени необходимо
соблюсти принцип целостности управления персоналом.
Краткосрочные факторы (чаще всего это: возможности сбыта,
конкурентная борьба, клиенты-потребители, поставщики, ритмичность
производства, нормирование труда и другие) требуют, как правило, локальных
изменений временного характера, а управление персоналом может вернуться к
первоначальному состоянию по мере прекращения их действия.
Каждый из факторов имеет свою силу воздействия, исходя из чего
предлагается их различать как сильные, средние и слабые. Если слабые
факторы иногда можно игнорировать или принять меры по незначительной
корректировке системы управления персоналом, то сильные факторы в
определенных условиях могут даже привести к ее разрушению.
21
Анализ результатов исследования В.С. Половинко показывает, что по
мере развития экономики увеличивается значение внутриорганизационных и
внутрисистемных факторов при существенном ослаблении влияния внешних
относительно организации факторов. Только по нескольким факторам внешней
среды отмечается усиление влияния (развитие теории и практики управления
персоналом, возрастание конкуренции, влияние потребителей, ситуация на
рынке труда), которое имеет опосредованный характер
8
.
Та же тенденция наблюдается и при анализе действия факторов на
предприятиях, находящихся на различных стадиях жизненного цикла и
реализующих различные стратегии. Для предприятий, находящихся на стадии
становления, характерны высокие и относительно равномерные значения
коэффициентов, что связано с особенностями этого этапа: необходимость учета
многих обстоятельств при организации нового бизнеса, факторы не достигли
своего естественного «насыщения», не стабилизированы в сознании субъекта.
Наиболее значимыми являются внутрисистемные факторы, среди которых
преобладают именно те процессы, которые характерны этому этапу: отбор,
профессионализм и обучение персонала, разработка кадровой политики.
На предприятиях, находящихся в кризисной ситуации, действуют
преимущественно факторы внешней относительно организации среды. Это,
прежде всего, недостатки экономической политики государства, конкуренции,
диктат потребителей и финансово-кредитной системы, что позволяет сделать
вывод о низкой адаптации этих предприятий и стремлении видеть причину
существующих трудностей вовне.
На стадии интенсивного роста преобладает влияние внутрисистемных
факторов, среди которых наибольшее значение имеет кадровая политика,
квалификация субъектов, стимулирование и мотивация труда, стили и методы
управления персоналом, то есть наиболее активные и содержательные
процессы. Это связано с тем, что на данных предприятиях произошел перелом в
8
Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии // Управление персоналом. - 2017. - № 6. - С.
4.
22
оценке роли системы управления персонала для развития организации,
проблемная область сместилась в поле поиска внутренних источников
развития, где ресурсы труда, его рациональная организация играют ключевую
роль.
В целом можно отметить, что влияние внутриорганизационных факторов
достаточно стабильное и высокое, вследствие того, что именно они определяют
особенности содержания труда, организационные условия функционирования
системы управления персоналом, ее масштабы, цели и задачи.
Влияние внутрисистемных факторов существенно возрастает с
вступлением предприятия в активную фазу развития. Обратное значение имеет
влияние внешних относительно организации факторов, их значение
существенно возрастает в условиях неопределенности и кризиса.
Результаты исследования влияния факторов на систему управления
персоналом показывают, что при всех вариантах группировки ведущими
остаются финансово-экономическое положение предприятия и субъективные
желания руководителей совершенствовать управление персоналом. Без
обеспечения этих двух условий невозможно рассчитывать на позитивные
изменения в управлении персоналом.
1.3. Современные модели управления персоналом: сравнительный
анализ российского и зарубежного опыта
Управление
персоналом
персоналом представляет собой различные
персоналом
способы
управленческого
модель
воздействия на
управления
работников и
анализ
условия их деятельности, на
управления
формирование
персоналом
навыков, которые
персоналом
обеспечат максимальное
персоналом
использование
персоналом
трудового
модель
потенциала
управления
работников в интересах предприятия
9
.
В современном подходе
персоналом
к определению данного
модель
понятия делается акцент
на
управления
вклад персонала, удовлетворенного
модель
работой, в достижение
персоналом
корпоративных
целей, таких как лояльность потребителей, экономия издержек и
анализ
рентабельность. Это
модель
обусловлено
модель
пересмотром концепции
анализ
«управления
9
Майорова Е. В. HR & PR. Корпоративный симбиоз. Американский и российский опыт // Управление
персоналом. – 2017. – № 24. – С. 21.
23
персоналом» в последнем десятилетии
анализ
ХХ века. На
управления
смену противоречивым
отношениям между работодателями
анализ
и
анализ
наемными
анализ
работниками, при
анализ
которых в
рабочей обстановке
персоналом
организации
анализ
доминировала
управления
жесткая регламентация
процедур взаимодействия с работниками, пришла
управления
атмосфера
управления
сотрудничества.
Каждая организация использует определенные
персоналом
методы и
анализ
приемы для наиболее
персоналом
эффективного
модель
использования потенциала
управления
работников. Совокупность таких
методов и
анализ
приемов именуют моделью управления персоналом. Выделяют
разные
персоналом
классификации
анализ
моделей управления персоналом. Классически,
наиболее
персоналом
популярной является классификация, которая базируется на
управления
исторически
анализ
сложившихся национальных особенностях управления
персоналом: англо-американская, немецкая, шведская, японская и
анализ
российская и
анализ
др. Все
персоналом
эти
анализ
модели
анализ
представляют собой комбинации
анализ
методов и
анализ
приемов,
которые
персоналом
применяются для наиболее
персоналом
эффективного
модель
использования потенциала
управления
сотрудников предприятия. Нужно
модель
помнить, что
модель
в современном мире
персоналом
разделение
персоналом
моделей управления по
модель
национальному признаку довольно
модель
условно, потому что
модель
компании
анализ
из разных стран перенимают друг у друга
управления
лучший опыт. Выработка
управления
той или
анализ
иной модели
анализ
управления персоналом организации
анализ
- это
модель
многоступенчатый процесс, в котором не
персоналом
остаются без внимания ни
анализ
глобальные
персоналом
цели
анализ
организации, ни
анализ
специфика
управления
деятельности
анализ
компании, ни
анализ
особенности
анализ
мотивации
анализ
сотрудников. После
персоналом
того
модель
как сформулирована
управления
определенная
стратегия управления персоналом организации
анализ
разрабатываются и
анализ
шаги,
посредством которых будут решаться управленческие
персоналом
вопросы
10
.
Разберем каждую из моделей управления персоналом в отдельности.
Англо-американская модель управления персоналом. Характерной чертой
данной модели
анализ
является непрерывное
персоналом
обучение
персоналом
на
управления
всех уровнях. Тем самым
руководители
анализ
передают практические
персоналом
знания менеджерам среднего
модель
звена, те
персоналом
-
своим подчиненным и
анализ
далее
персоналом
- до
модель
уровня рядовых сотрудников. В данной
модели
анализ
руководитель выступает по
модель
отношению к сотрудникам в роли
анализ
10
Клопова О. К. Основные компетенции специалиста по управлению персоналом в Великобритании и США //
Среднее профессиональное образование. – 2016. – № 9; То же [Электронный ресурс]. - URL:
http://cyberleninka.ru/search#ixzz4CIssNLNk