64
- социально-психологический комфорт и
анализ
удовлетворенность, что
модель
обеспечивается социальным признанием, ростом материального
модель
благополучия
и
анализ
т.п. (при
анализ
повышении
анализ
в должности
анализ
или
анализ
категории
анализ
и
анализ
т. д.);
- объективность, что
модель
предполагает исключение
персоналом
влияния субъективных
факторов со
модель
стороны руководителей, планирующих и
анализ
контролирующих
развитие
персоналом
карьеры.
Планирование
персоналом
карьеры сотрудников руководству ООО
модель
«НОВЫЙ
АРМАТУРНЫЙ ЗАВОД» рекомендуется выполнять непосредственно
модель
с
помощью руководителя предприятия, работника
управления
и
анализ
специалиста
управления
по
модель
кадрам.
Все
персоналом
это
модель
обеспечивает составление
персоналом
грамотного
модель
и
анализ
точного
модель
плана
управления
карьеры
работников ООО
модель
«НОВЫЙ АРМАТУРНЫЙ ЗАВОД», отвечающего
модель
потребностям предприятия и
анализ
интересам самих работников.
Таким образом, для организации
анализ
ООО
модель
«НОВЫЙ АРМАТУРНЫЙ
ЗАВОД» методика
управления
индивидуального
модель
стратегического
модель
планирования карьеры
является базовой при
анализ
разработке
персоналом
и
анализ
реализации
анализ
системы внутрифирменного
модель
обучения персонала, которая направлена
управления
на
управления
оптимизацию процесса
управления
согласования организационных интересов с интересами
анализ
персонала. Для
индивида
управления
освоение
персоналом
карьерной стратегии
анализ
означает: готовность к деятельности
анализ
в
сверхсложных условиях; развитие
персоналом
способности
анализ
системного
модель
видения карьерного
модель
процесса
управления
во
модель
всей сложности
анализ
формирования его
модель
составных внешних и
анализ
внутренних связей.
Реализация стратегического
модель
планирования карьеры на
управления
предприятии
анализ
ООО
модель
«НОВЫЙ АРМАТУРНЫЙ ЗАВОД» возможна
управления
только
модель
при
анализ
создании
анализ
кадрового
модель
резерва
управления
на
управления
предприятии
анализ
и
анализ
разработке
персоналом
планов карьерного
модель
роста
управления
в отношении
анализ
отдельных работников.
При
анализ
построении
анализ
системы управления карьерой необходимо
модель
подготовить
условия для реализации
анализ
организационной структуры, а
управления
именно
модель
распределить
задачи, права
управления
и
анализ
ответственность в системе
персоналом
управления карьерой, в т.ч. их
65
горизонтальную и
анализ
вертикальную увязку посредством должностных связей и
анализ
систему информационного
модель
обеспечения.
66
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В результате проведенного исследования в выпускной квалификационной
работе можно сделать следующие предложения и выводы.
В современных условиях главным ресурсом конкурентоспособности
компании становится конкурентоспособность персонала, определяемая в
первую очередь эффективностью системы непрерывного обучения персонала.
Проблема конкурентоспособности работника на внутреннем и внешнем рынке
труда - это проблема индивидуальной гибкости и умения грамотно управлять
своими конкурентными преимуществами.
Сегодня многие известные корпорации осознают проблему обеспечения
конкурентоспособности персонала своих компаний и рассматривают
организационные преобразования в рамках системы обучения персонала. По
словам генерального директора компании Ford Жака Нассера, программа
преобразований компании основана на обучении персонала как результате
обсуждения стратегии и конкурентной позиции компании в малых группах и
круговой обратной связи. Реализуемые программы обучения принесли
компании дополнительный доход в сумме 2 млрд долл. Учебный план
компании предусматривает 12 программ. Наиболее широко распространены 4
программы: Capstone (проводится один раз в год, 24 топ-менеджера обсуждают
в течение 20 дней основные стратегические проблемы), Business Leadership
Initiative (командам поручают проекты со сроком выполнения в 100 дней),
Executive Partnering (перспективные молодые менеджеры восемь недель
работают вместе с топ-менеджерами), Let's Chat About the Business
(еженедельная рассылка по электронной почте, в которой описывается новый
подход компании к бизнесу).
ООО «НОВЫЙ АРМАТУРНЫЙ ЗАВОД» является коммерческим
предприятием с основным видом экономической деятельности - инженерное
проектирование арматурных конструкций и трубопроводов.
67
Так, на основании полученных данных анкетирования увольняющихся
сотрудников сделан вывод о том, что основной причиной увольнения
сотрудников в 2016-2018 гг. является отсутствие карьерного роста и
неотработанная система обучения персонала.
Таким образом, для совершенствования системы управления персоналом
в ООО «НОВЫЙ АРМАТУРНЫЙ ЗАВОД» можно рекомендовать применение
следующей американской практики:
коучинг как инструмент менеджмента — это помощь сотрудникам в
развитии и обучение в процессе совместной работы;
проведение эффективных коуч-сессий;
организация тренингов в системе коучинга.
Использование коучинга может помочь ООО «НОВЫЙ АРМАТУРНЫЙ
ЗАВОД» существенно повысить производительность работы своих
сотрудников, в большем объеме использовать производительный человеческий
потенциал в достижении целей предприятия, повысить мотивацию персонала.
Коучинг также способен облегчить делегирование полномочий и существенно
сэкономить рабочее время. Помимо этого, сотрудники, которые были
ознакомлены с методиками коучинга, могут безоговорочно принимать на себя
ответственность, поэтому у руководителя появится дополнительное время на
выполнение более сложных и важных функций, на которые раньше тратилось
меньшее количество времени и не уделялось достаточно внимания. Сотрудник
усваивает новый алгоритм решения проблем, к которыми он теперь будет
подходить не как к проблемам, а как к задачам, которые имеют вполне
конкретное решение. Такой подход сам по себе существенно повышает
эффективность работы персонала в любой сфере деятельности ООО «НОВЫЙ
АРМАТУРНЫЙ ЗАВОД». Таким образом обеспечивается длительный стойкий
эффект работы с коучем. Необходимым условием успешного коучинга является
создание атмосферы безопасности и доверия сотрудников к руководству, что
приводит к следующим результатам:
68
1. Создается прочная мотивирующая и объединяющая стратегия
поведения, стимулирующая высокую инициативность сотрудников.
2. Эффективно используется трудовой потенциал работников.
3. Повышается производительность труда и, как следствие, растет
конкурентоспособность предприятия.
4. Сотрудники осознают то, что цели ООО «НОВЫЙ АРМАТУРНЫЙ
ЗАВОД» - это их личные цели.
На основании выше изложенного можно сказать, что предлагаемые
мероприятия имеют организационный эффект для ООО «НОВЫЙ
АРМАТУРНЫЙ ЗАВОД», такой как: оперативность в принятии важных
решений, уменьшение числа конфликтов в коллективе, улучшение социально-
психологического климата в коллективе и улучшение качества обучения.
Таким образом, можно сказать, что задачи, поставленные в работе
решены, цель достигнута.
69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Трудовой кодекс РФ: федер. закон от 30.12.2001 № 197-ФЗ // ПБД
«Консультант Плюс 3000» [Электронный ресурс]: еженед. пополнение / ЗАО
«Консультант Плюс», НПО «ВМИ».
2. Закон РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской
Федерации» // Собрание законодательства РФ. - N 17. - 22.04.1996. - Ст.
1915.
3. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды:
Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2015. – 890 с.
4. Башук Е.Н., Орлов А.В. Особенности проявления трудовой мотивации в
различных профессиональных группах // Вестник Нижегородского
университета им. Н.И. Лобачевского. Серия: Социальные науки. – 2017. - №
4 (36). – С. 25-36; То же [Электронный ресурс]. - URL:
http://elibrary.ru/download/elibrary_12775490_35733773.pdf
5. Благославова Е.США подарили России HR-директора // Управление
персоналом. – 2017. – №. 1. – C. 10-15.
6. Большой психологический словарь. — СПБ. — Прайм — Еврознак, 2016. —
898 с.
7. Брюховецкая Н.Е., Черная А.А. Формирование вовлеченности сотрудников
в работу предприятий // Стратегия и механизмы регулирования
промышленного развития. – 2017. - № 5. – С. 3-21; То же [Электронный
ресурс]. - URL: http://elibrary.ru/download/elibrary_12775490_35733777.pdf
8. Вершило Ю.М. Влияние лояльности персонала на эффективность работы
коммерческого банка // Научно-технические ведомости Санкт-
Петербургского государственного политехнического университета; Серия
«Экономические науки». — 2016. — № 3. – С. 45.
9. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия,
организация, процесс: Учебник. - М.: Изд-во МГУ, 2015. – 457 с.
10. Вукович Г.Г. Мировая практика управления персоналом как фактор
70
экономической динамики // Общество: политика, экономика, право. – 2017.
- № 4. – С. 55-57; То же [Электронный ресурс]. - URL:
https://elibrary.ru/item.asp?id=22283037
11. Гофман М. Религия труда // Человек и труд. – 2017. – № 1. - С. 55-58.
12. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные
корпорации. - М.: Дело, 2015. – 388 с.
13. Дарижапов Б.Д. Обзор зарубежных моделей управления персоналом //
Известия Байкальского государственного университета. – 2018. - № 1. – С.
91-95; То же [Электронный ресурс]. - URL:
https://elibrary.ru/item.asp?id=20191705
14. Долженко Р.А. Удовлетворенность, лояльность, вовлеченность персонала:
уточнение и конкретизация понятий // Вестник Алтайского
государственного аграрного университета. – 2017. - № 9 (119). – С. 157-162;
То же [Электронный ресурс]. - URL:
http://elibrary.ru/download/elibrary_12775490_36738993.pdf
15. Доминяк В. Лояльность — причинение пользы // Современные технологии
управления персоналом. — 2016. — № 1. — С. 15.
16. Дорожкина Е.В., Кабылина А.И. Вовлеченность персонала в трудовой
процесс // Экономика и социум. – 2017. - № 5-1 (24). – С. 591-596; То же
[Электронный ресурс]. - URL:
http://elibrary.ru/download/elibrary_12775490_35733789.pdf
17. Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте: Учебное пособие. –
Кострома: издательство КГТУ, 2015. – 560 с.
18. Есоян А.А. Управление персоналом в зарубежных странах // Челябинский
гуманитарий. – 2017. – Т. 2. - № 19. – С. 10-14; То же [Электронный ресурс].
- URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=24975905
19. Иванов С.П. Мир личности: контуры и реальность. — М.: Изд-во МПСИ,
Воронеж: НПО МОДЭК, 2015. — 384 с.
20. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. — СПб.: Питер, 2016. — 512 с.
71
21. Кадышева Е.В. Культурные особенности межнациональных бизнес-
контактов // Менеджмент в России и за рубежом. – 2017. – № 5. - С. 60-71.
22. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М,
2015.-304 с
23. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на
предприятии. - М.:ГАУ, 2016. – 420 с.
24. Клопова О.К. Основные компетенции специалиста по управлению
персоналом в Великобритании и США // Среднее профессиональное
образование. – 2016. – № 9; То же [Электронный ресурс]. - URL:
http://cyberleninka.ru/search#ixzz4CIssNLNk
25. Конкина В.А. Современные подходы к оценке социальной эффективности
управления персоналом // Наука в современном мире: приоритеты развития.
– 2018. - № 1(3). – С. 155-158; То же [Электронный ресурс]. - URL:
http://elibrary.ru/download/elibrary_12775490_35744883.pdf
26. Костенко Е. П. Эволюция теории и практики управления персоналом в ХХ
веке // TERRA ECONOMICUS. – 2016. – Т. 11. – № 4. – Ч. 3. - С. 222-223.
27. Ловчева М. Болеть на работе вредно. Опыт России, Германии, Финляндии,
Израиля, США, Нидерландов // Кадровик. Кадровый менеджмент. – 2018. –
№ 3. – С. 12-16.
28. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии //
Управление персоналом. - 2017. - № 6. - С. 45–50.
29. Майорова Е. В. HR & PR. Корпоративный симбиоз. Американский и
российский опыт // Управление персоналом. – 2017. – № 24. – С. 20-24.
30. Некрасов В.И., Волков А.Я. Персонал - развитие, квалификация, оценка,
стратегия. – Ижевск, 2015. – 500 с.
31. Основы управления персоналом: Учебник для вузов / под ред. Б.М.
Генкина. – М.: Высшая школа, 2016. - 544 с.
32. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент работников. – М.: Зевс, 2015.
– 433 с.
33. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: ЗАО «Бизнес – школа
72
«Интел – синтез», 2016. – 368 с.
34. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело,
2015.- 544 с.
35. Хоркина Н. Мотивация работников к здоровому образу жизни: подходы и
результаты // Человек и труд. – 2017. – №. 11-12. С. 42-47.
36. Хофштед Г. Мотивация, лидерство и организация: применимы ли
американские теории в других странах? // Вестн. С-Петерб. ун-та. – Сер.
Менеджмент. – 2016. – Вып.4. - С.134-162.
37. Чечебейкина Е.Н. Управление персоналом в России и на западе (США) //
Экономика промышленности. – 2017. – Т. 56. - № 4. – С. 302-311; То же
[Электронный ресурс]. - URL: https://elibrary.ru/item.asp?id=22726016
38. Шумова Ю.В., Смольникова А.А. Механизм управления персоналом:
сравнительно-правовая характеристика России и США // Кадровик. – 2018. -
№ 3. – С. 148-151; То же [Электронный ресурс]. - URL:
https://elibrary.ru/item.asp?id=28905800