СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………...………...…3
Глава1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В
ОРГАНИЗАЦИЯХ………………………………………………………………...…6
1.1 Понятие, содержание и функции системы управления персоналом………....6
1.2 Показатели анализа эффективности функционирования системы управления
персоналом………………………………………………………………………….13
1.3 Современные подходы к совершенствованию деятельности по управлению
персоналом…………………………………………………………...……………..20
Глава2.АНАЛИЗ СИСТЕМЫУПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО
«ПРОДУКТОПТ»…………………………………………………………………..28
2.1 Характеристика деятельности ООО«Продуктопт»………………………….28
2.2 Анализ кадрового состава исследуемой организации……………………….32
2.3 Анализ деятельности по управлению персоналом в ООО «Продуктопт».....39
Глава 3.РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ
СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ВООО
«ПРОДУКТОПТ»………………………………………………………………......56
3.1 Мероприятия по совершенствованию системы управления
персоналом………………………………………………………………………….56
3.2 Социально экономическое обоснование предлагаемых мероприятий……..63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………..67
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………...…………….…...70
Приложение А – Анкета………………………………………………….……..…75
Приложение Б - Образец объявления о вакансиях ООО «Продуктопт»………..76
3
ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях перехода к рыночным отношениям, развития
глобализации экономики и интеграции России в мирохозяйственные связи,
наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности являются
не природные и финансовые ресурсы, а ресурсы человеческие, то есть, люди,
их профессиональные и личностные качества, их трудовая мораль и стремление
к достижению поставленных целей, их знания и умения, их творческие и
новаторские способности. Сегодня вновь подтверждается популярнейшая
формула 30-х годов прошлого столетия «кадры решают всё», которая и для
нашего времени нисколько не утратила своей актуальности.
Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность
руководящего состава организации, специалистов подразделений управления
персоналом, включая разработку концепции и стратегий кадровой политики,
принципов и методов управления персоналом.
Система управления персоналом сегодня претерпевает кардинальные
изменения, как в нашей стране, так и в странах с развитой рыночной
экономикой.
Совершенствование системы управления персоналом актуально во
многих организациях и обуславливается развитием инфраструктуры рынка,
изменением характера выполняемых работ и содержанием труда.
Актуальность данной темы заключается в том, что эффективная
организация работы системы управления персоналом на предприятии является
основным фактором успешной трудовой деятельности его работников, без
которой весь комплекс мероприятий по работе с персоналом не будет
результативным.
Объектом исследования является управление персоналом в ООО
«Продуктопт».
Предмет исследования: анализ управления персоналом организации на
примере ООО «Продуктопт».
4
Целью данной выпускной квалификационной работы (ВКР) является
разработка мероприятий, направленных на совершенствование деятельности по
управлению персоналом.
Исходя из поставленной цели, необходимо решить ряд задач:
1. Рассмотреть теоретические аспекты управления персоналом в
организациях;
2. Провести анализ деятельности и кадрового состава организации ООО
«Продуктопт»;
3. Провести анализ деятельности по управлению персоналом в ООО
«Продуктопт»;
4. Разработать мероприятия по совершенствованию
эффективностидеятельности управления персоналом и спрогнозировать их
социально-экономический эффект.
Методы исследования. При написании ВКР для сбора информации был
использован такой метод, как изучение и анализ учебных пособий и
монографий, законодательных и нормативно-правовых актов, периодических
научных изданий. Для анализа собранной информации был применен
системный анализ, синтез, методы сравнительного анализа структуризация
информации, обобщение результатов
Источниковой базой исследования послужил накопленный научный опыт
в трудах отечественных и зарубежных ученых и специалистов в области
управления персоналом, анализа эффективности управления персоналом. При
написании ВКР использовались такие работы, как труды авторов в области
управления трудовыми ресурсами: А. Л. Гапоненко, А. П. Егоршин, И. В.
Мишуров, В. В. Травин, А. Я. Кибанова, нормативные документы ООО
«Продуктопт».
Степень изученности темы. В настоящий момент нет недостатка в
управленческой литературе и каждый управленец, руководитель в целях
обеспечения эффективности управления вооружается положениями,
5
разработанными в рамках управленческих отраслей знания на основе теории
управления.
Практической значимостью исследования является то, что разработанные
рекомендации могут быть использованы для совершенствования
эффективностисистемы управления персоналом.На предприятии ООО
«Продуктопт» это будет способствовать значительному повышению
конкурентоспособности данной организации.
Структура данной работы обусловлена целями и задачами анализа.
Выпускная квалификационная работа состоит из: введения, трех глав,
заключения, списка использованной литературы и приложений. Работа
изложена на 76 страницах машинописного текста, содержит 22 таблицы,7
рисунков, 2 приложения. Список литературы содержит 46 наименований.
6
Глава1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В
ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие, содержание и функции системы управления персоналом
В настоящее время одной из наиболее острых проблем
функционирования организации является проблема эффективного управления
персоналом. Очевидно, что от грамотно построенной стратегии управления
человеческими ресурсами зависит успешность компании, способность ее к
своевременному и полномерному достижению своих целей и задач.
Рассматривая понятие «управление персоналом», как научный термин,
стоит отметить, что данная категория стала наиболее четко выделяться
относительно недавно, в 70-х годах прошлого столетия в США. В России же
данная отрасль науки активно развивается с некоторым «опозданием», начиная
с 90-х годов XX века, ввиду того, что до этого в нашей стране отсутствовала
важнейшая база ее предмета – рыночная среда [35с.60].
Для более точного понимания проблематики вопроса управления
персоналом на организации следует обратиться к его определению.
В отечественной литературе нет единого мнения по поводу определения
управления персоналом, но можно выделить несколько подходов, к
определению, которые отражены в Таблице 1.
Таблица 1
Подходы к определению термина «управление персоналом»
Подходы
Характеристика
Институциональный
подход
Управление персоналом – «это разнообразная
деятельность различных субъектов (специализированные
службы управления персоналом, линейных и высших
руководителей, выполняющих функцию управления по
отношению к своим подчиненным), направленная на
реализацию целей развития организации и выполнение
задач по наиболее эффективному использованию занятых
на предприятии работников. Подход акцентирует
внимание на «том, что должно дать управление
персоналом для организации» [13,c.17]
7
Окончание таблицы 1.
Содержательный
(функциональный)
подход
Управление персоналом – это «особый вид деятельности,
это целостная система, имеющая свое специфическое
содержание.
Данный подход основывается на выделении функций
управления персоналом, его целей и задач
функционирования в рамках организации, он показывает
какие действия, процессы должны быть осуществлены
для того, чтобы достичь этих целей» [32,c.52]
Организационный
подход
Управление персоналом – это «комплекс
взаимосвязанных экономических, организационных и
социально-психологических методов, обеспечивающих
эффективность трудовой деятельности и
конкурентоспособность предприятий» [29,с.122]
Подход
целенаправленного
взаимодействия
Управление персоналом – это «единство субъекта и
объекта управления, которое достигается в
результате не только саморегулирования в сложных
социальных системах, но и целенаправленного
воздействия объекта управления на субъект. При этом
объектом управления выступают социальные отношения,
процессы, группы, а также, социальные ресурсы и сам
человек, неизбежно вступающий в социальные
отношения, участвующий в социальных процессах и
группах, в реализации ресурсов»[34,c.36]
Представленные подходы обладают определенными преимуществами,
однако, несмотря на это, они не создают достаточных условий для
максимального использования потенциала, свойственного работникам
компании. Такой подход характеризуется односторонним решением проблем,
что не дает возможности в полном объеме устранять их и не допускать
повторного возникновения.
Система управления персоналом в организации строится на, отчетливо
определенных руководством тезисах осуществления этой деятельности, и
структурно включает субъект, объект и механизм управления, детализация
которого отражают применяемый в организации подход, способы, инструменты
и технику управления персоналом. Система работы с персоналом, обеспечивая
цельное и комплексное влияние на персонал организации в
совокупности[28,c.409]:
интегрирует управление персоналом во всеобщую систему
управления компанией, увязывает его с тактическими установками и
8
корпоративной культурой, а также, с планированием производства, сбыта,
ростом качества продукции;
включает развернутую систему непрерывных и программных
мероприятий по регулированию занятости, планированию рабочих мест,
организации отбора, расстановки и подготовки кадров, прогнозированию
содержания работ;
полагает детальный контроль (в том числе в информационных
системах) качеств и профессиональных характеристик работников, а также,
результатов их деятельности.
предусматривает агитационную и педагогическую работу, как с
работниками компании, так и с членами их семей.
Кадровая политика современных предприятий включает, как правило,
различные методы и их комбинации. Раздельное и выборочное применение той
или иной группы методов малоэффективно и может привести к демотивации.
Например, если в организации практикуются исключительно властная и
экономическая концепции мотивации, в этом случае не представляется
возможным активизировать и использовать, для достижения целей компании,
творческую активность работников.
Кадровой политикой не только раскрываются обстоятельные аспекты
функционирования системы управления персоналом, но и описываются
направления реализации задач системы управления персоналом. В кадровую
политику включено решение важнейших функций системы управления
человеческими источниками организации в настоящее время.
В Таблице 2, представлены функции системы управления.
Таблица 2
Функции системы управления
Функции
системы
управления
определение спроса в рабочих, инженерах, администраторах
разной квалификации, исходя из направления деятельности
организации; управление занятостью и обзор рынка труда
адаптация и отбор персонала; проектирование карьеры
работников организации, их административного и
профессионального роста
9
Окончание таблицы 2.
Функции
системы
управления
обеспечение адекватных условий деятельности работников в
организации, а также, благоприятной общественной и
психологической атмосферы для любого человека
организация трудовых процессов, обзор расходов и итогов труда,
постановка оптимальных соотношений между численностью
персонала разных групп и числом единиц оборудования
выработка определенных мотивационных систем с высоким
коэффициентом производительности
обоснование конструкции прибылей, проектирование систем
оплаты труда
организация рационализаторской и изобретательской трудовой
деятельности; принятие участия в проведении
тарифицированных переговоров между представителями
работников и работодателей
Объем работы, по всем из данных функций, зависит от размеров
предприятия, свойств изготавливаемой продукции, обстановка на рынке
трудовой силы, квалифицированности персонала, общественно-
психологической атмосферы на предприятии и за его пределами, степени
автоматизации производства на предприятии [31,c.56].
На схеме (рис. 2) изображены функциональные сферы службы
управления человеческими ресурсами.
Совокупная характеристика работы по управлению персоналом
начинается с найма работника, а также, включает в себя все проявления
деятельности данного работника такие, как мотивация, ценностные
устремления, формы оплаты труда, профессиональную подготовку и
высокопрофессиональный рост.
Рисунок 1- Функциональные сферы службы управления
персоналом организации [39,c.156]
10
Рассмотрим представленные функции в более развернутом виде.
1. Проектирование количества и состава кадров, по ходу которого,
оценивается спрос в персонале, и определяются действия и источники для их
покрытия. Начальной работой выступает проектирование, то есть, каждая
система планов и прогнозов деятельности организации, обзор рабочих мест,
проектирование карьеры [42,c.13].
2. Отбор, набор и наем персонала. После определения потребности в
кадрах, начинается обширное изыскание кандидатов с использованием,как
внутренних, так и внешних источников трудовых ресурсов, на этой базе
создается определенный объем потенциальных кандидатов по различным
должностям, размер которого, в большей степени, определяется различием
между имеющейся рабочей силой и потребностью в ней в будущем [35,c.60].
3. Адаптация, наравне с источниками обучения новым трудовым
приемам, является неотделимым источником индивида, рассматриваемым в
определенной системе. «Происходит измерение масштабов и темпа
приспособляемости индивида: психофизиологические - к новым физическим и
психическим нагрузкам, специфике режима труда; общественно-
психологически - к ценностям и смыслам в межличностных коммуникациях в
новой группе; мастерски - обретая новые познания, навыки, повадки, ловкость;
организационно - к новой роли в организации, в системе управления
предприятия». Длительность адаптации может занимать от одной недели до
двух лет, в зависимости от квалификации и должности работника, а также от
размеров организации [24,c.65].
4. В будущем, с целью определения количественной и качественной меры
соответствия работников занимаемой должности и вероятности передвижения
на иную работу, либо должность, проводится оценка и аттестация работников
на базе разработанных методологий таксации персонала. Главная функция
аттестации - информировать работника, в какой области он нуждается в
11
дополнительном обучении, какие недочеты профессиональной деятельности
требуют устранения и корректировки.
5. Обучение персонала, как процесс овладения умениями, знаниями,
навыками и методами общения под начальством опытных преподавателей,
экспертов, начальников, является непременной процедурой во всякой
организации [22,c.26]. Функционирование системы обучения разрешает
организовать непрерывный контроль над качеством работы и
профессионализмомэкспертов, обеспечить их постоянное обучение на
протяжении каждого периода их деятельности в компании, сотворить банк
данных о составе и профессионализме экспертов, планировать карьеры,
применять информационный банк данных для назначения работников на
должность с установлением соответствующего оклада. Около 5% затрат на
оплату труда расходуется фирмами на подготовку и переподготовку персонала.
6. Современному работнику значимо профессионально владеть навыками
своей работы, и, совместно с ней, приобрести свое творческое «Я», реализовать
себя, как личность. На этой основе и появляется надобность в планировании
карьеры работника.
Под карьерой понимается продвижение работника по служебной
лестнице, совершенствование и расширение его навыков, знаний,
квалификации, способностей, повышение статуса, престижа, рост объема
властных полномочий и уровня материального благосостояния [16, с. 83].
Достижение карьерных целей свидетельствует о раскрытии потенциала
индивида, а также о творческом самовыражении. Различаются два вида
карьеры: высокопрофессиональная, внутриорганизационная.
Основная задача планирования карьеры - обеспечение сочетания этих
видов карьеры по их сути. На практике благотворно выработать связь
индивидуальных ориентаций индивида и сущности профессии, дабы они
соединились и приобрели логику жизни и судьбы индивида. Дж. Голланд - это
консультант по персоналу, который выделил шесть индивидуальных
ориентации. Индивидуальные ориентации по Дж.Голланду: реалистическая