52
разрознен и его необходимо сплачивать. Так как, ухудшение данного фактора
может отрицательным образом сказаться на трудовой дисциплине всего
коллектива и привезти еще к большей текучести кадров. Так как, по данным
психологов, одним из факторов, являющихся причиной увольнения, выступает
отрицательная обстановка в коллективе.
Проанализировав систему управления персоналом ООО «Продуктопт»
необходимо выделить ее основные достоинства:
важнейшими принципами управления персоналом в ООО
«Продуктопт» являются: системность, информатизация, достижение
поставленных целей перед организацией.
руководители в практической деятельности руководствуются
принципами управления персоналом.
делопроизводственные функции находятся на высоком уровне, так
как документация своевременно обрабатывается и передается вышестоящему
руководству. При этом дела формируются в соответствии с номенклатурой,
утвержденной для данной организации.
Проанализировав систему управления персоналом в ООО «Продуктопт»
сложился вывод, что в организации существуют следующие подсистемы,
функции которых выполняются службой управления персоналом.
набор и отбор персонала, адаптация персонала, обучение и развитие
персонала, мотивация и вознаграждение персонала, организация деятельности
работников, оценка и аттестацию кадров.
Рассмотрим методы управления персоналом, которые используются
внутри ООО «Продуктопт». В данной организации используются три основных
метода управления персоналом.
Организационно-административный метод – это метод, который в данной
организации базируются на прямых директивных указаниях. Объективной
основой данного метода является использование организационных отношений,
которые составляют часть механизма управления. Основные задачи метода–это
четкая координация действий подчиненных, дисциплинированность и порядок
53
в работе коллектива. Основными видами методов, которые используются в
ООО «Продуктопт» являются:
регулирование взаимоотношений сотрудников посредством
положений о структурных подразделениях и должностных инструкций;
использованиевластноймотивации (издание приказов, отдача
распоряжений, указаний).
Все документы ООО «Продуктопт» оформляются на бумажных
носителях, поквартально (согласно «Правил документооборота и технологии
обработки учетной документации» утвержденных в организации)
подшиваются, а затем, по истечению года сдаются в архив. Входящая и
исходящая документация заносится в книгу регистрации.
Стоит отметить, что ООО «Продуктопт», применение бумажных
носителей, создает такую управленческую систему, которая благоприятно
влияет на существование и дальнейшее развитие.
В проектной форме находится график отпусков, который утверждается по
фактическим датам ухода сотрудников в отпуск и подписывается в конце года.
В ООО «Продуктопт» существуют следующие формы контроля:
аттестация руководителей и специалистов; компьютерное тестирование;
самоконтроль.
Опыт в управлении персоналом показывает, что самоконтроль является
одним из самых эффективных форм контроля, ибо он вовлекает в систему
управления персоналом такие черты специалистов, которые невозможно
выявить и использовать с помощью других методов. Никто лучше самого
работника не знает свои способности и возможности. Следует лишь помочь
работнику выявить эти способности.
2. Экономические методы. Все виды экономических методов ООО
«Продуктопт» разделяют на методы поощрения (премирование,
дополнительные льготы, надбавки, единовременные выплаты) и методы
наказания (штрафы и вычеты). Для эффективной работы системы
материального стимулирования сотрудников в ООО «Продуктопт» используют
54
методы комплексного воздействия. Данная система направлена на каждое
подразделение, а именно, для того, чтобы увеличивалась рентабельность и
эффективность работы, а также, на каждого работника, а именно, для того,
чтобы увеличивалась самоуправляемость и материальная заинтересованность.
3.Социально – психологические. Существующая в ООО «Продуктопт»
система управления персоналом представляет собой совокупность приемов,
методов, технологий, процедур работы с кадрами.
стимулирования труда работников посредством предоставления
социальных гарантий (больничные листы, страховки, выплаты пособий и т.п.);
организация праздников для сотрудников и детей;
организация отдыха для детей сотрудников.
4. Информационные методы управления персоналом.
Рабочее место каждого специалиста ООО «Продуктопт»оснащено
персональным компьютером, телефоном.
В ООО «Продуктопт» на всех компьютерах установлено современное
программное обеспечение, таких как пакет прикладных программ
MicrosoftOffice2013 (Word,Excel, Access), Internet Explorer, в бухгалтерии
используется программа 1С8: Предприятие. Для предоставления отчетности в
органы статистики, Пенсионный фонд РФ и налоговые органы используется
программа Контур.
Оснащение рабочих мест техническими средствами достаточно высокое,
проблем с сервисным обслуживанием техники нет. Все документы ООО
«Продуктопт» оформляются на бумажных носителях, поквартально.
Таким образом, в ООО «Продуктопт» выявлены следующие проблемы в
системе управления персоналом:
обращение только к двум внешним источникам подбора персонала:
(биржа труда и газеты), между тем, как существует масса сайтов в сети
Интернет. Через данный канал напрямую, не прибегая к помощи посредников,
можно найти достойных кандидатов на вакантные должности;
55
административно-организационные меры: основаны на прямых
директивных указаниях, выражены в виде документов организации. Однако,
при тщательном изучении документов, мы выявили, что не все документы
оформлены и заполнены верно: отсутствует утвержденный график отпусков;
должностные инструкции составлены только для административно-
управленческого персонала;
социально – психологические методы управления обусловлены
взаимоотношениями в трудовом коллективе, взаимоотношения сотрудника и
работодателя. По мнению сотрудников, трудовой коллектив разрознен и его
необходимо сплачивать, не всех устраивает система методов нематериальной
мотивации персонала.
Как показал анализ, проведенный во второй главе работы, система
управления персоналом сотрудников ООО «Продуктопт» нуждается в
совершенствовании.
56
3.РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ООО «ПРОДУКТОПТ»
3.1 Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом
Проведя анализ системы управления персоналом и методов управления
персоналом в ООО «Продуктопт», нами были выявлены следующие недостатки
по следующим методам:
обращение только к двум внешним источникам подбора персонала
(биржа труда и газеты);
административно-организационные: отсутствует утвержденный
график отпусков;
недостаточное использование методов нематериальной мотивации
персонала;
Для решения выделенных проблем предлагается внедрение следующих
мероприятий:
зарегистрировать учреждение на различных job - сайтах, где можно
будет выкладывать вакансии, и рассматривать резюме кандидатов;
составить график отпусков на 2019 г., согласно планам работы и
проинформировать сотрудников;
разработать должностные инструкции для прочих категорий
персонала;
организация спортивных праздников (спартакиад).
1. Зарегистрировать учреждение на различных job - сайтах, где можно
будет выкладывать вакансии, и рассматривать резюме кандидатов. Создать
блок вакансий на сайте организации.
Сегодня работодатели довольно часто сталкиваются с проблемой поиска
сотрудников на свободные вакансии. На это мероприятие уходит много
времени. Объявления в газетах не всегда дают нужный организации результат.
57
По ним чаще всего звонят кандидаты, которые не подходят на заявленную в
вакансии должность. Как известно, процесс глобализации и создание всё новых
гаджетов и их использование во всех сферах жизни общества повлияло и на
развитие новых каналов поиска персонала. На данный момент активно
используются социальные сети и job-сайты для поиска персонала.
ООО «Продуктопт» необходимо создавать новые каналы поиска,
привлечения персонала таблица 19.
Таблица 19
Новые каналы поиска персонала
Название
канала
Действия
Стоимость,
руб.
Аудитори
я,
чел.
Эффекти
вность,
%
Социальные
сети(Vk,
одноклассн
ики,FB,
instagram)
1.Регистрация чреждения
2.Создание группы
3.Ведение группы
4.Написание постов
Бесплатно
36 млн.
30
Job - сайты
( HH, avito,
rabota66)
1.Регистрация
учреждения
2.Создание и размещение
вакансий
3. Поиск кандидатов по
резюме
От 0 до 3500
25 млн.
65
Проанализировав данные таблицы 19, можно сделать вывод, что
предприятию будет выгодно использовать новые каналы поиска персонала.
Социальные сети дают больший охват аудитории, нежели job – сайты, но
аудитории, которая ежедневно заходит на job– сайты гораздо выше, поэтому
данный канал поиска персонала будет более эффективным, нежели социальные
сети.
2. Система административных актов, состоящая из различного рода
инструкций и методических разъяснений, а также, непосредственно,
нормативных актов, регламентирующих работу организации, должна быть
достаточно проста и понятна для всех без исключения работников.Вызывать у
них чувство сопричастности, справедливости этой системы, ну и, кончено, эта
система должна быть открыта для контроля со стороны работников за
нормативами и возможность их пересмотра.
58
Для того чтобы сотрудники могли планировать свой отдых в течение
года, необходимо знать сроки выхода в отпуск. При том, что в ООО
«Продуктопт» нет утвержденного графика отпусков и, в черновомвиде,
постоянно меняются даты, следует составить график на 2020 г., с учетом
пожеланий сотрудников и проинформировать их.
Помимо этого, необходимо разработать должностные инструкции для
остальных категорий персонала: сотрудник выкладки, сотрудник склада,
супервайзеры, мерчендайзеры, специалист торгового сектора, специалист
сектора касс, специалист сектора по обслуживанию клиентов, менеджер
торгового отдела.
Должные инструкции регулируют рабочий процесс и являются базой для
оценки трудовой деятельности персонала, поэтому важно их наличие в
организации.
3. Формирование профилей должностей и компетенций. Профиль
должности – это документ, содержащий в себе описание самой должности,
биографические требования к кандидату, особенности корпоративной
культуры, место должности в организационной структуре, функциональные
обязанности и компетенции, которыми должен обладать кандидат для
эффективного выполнения всех функций.
Профиль должен включать в себя следующую минимальную
информацию:
− место должности в общей организационной структуре предприятия.
Необходимо определить, какая существует система подчинённости, с какими
смежными подразделениями взаимодействует данная должность и какие
должности включены в эти подразделения;
− функциональные обязанности должности. Необходимо ответить на
вопрос, какие именно функциональные обязанности должен выполнять
сотрудник, работающий в конкретной должности;
59
− профиль профессиональных компетенций представляет собой
требования к профессиональным знаниям и навыкам сотрудников, занимающих
соответствующие должности.
При этом, все перечисленные компетенции должны иметь перечень
индикаторов, а также, содержать шкалу оценки по требованиям к уровню
выраженности компетенций. Компетенции должны быть проранжированы, в
соответствии с важностью каждой из них. Существование профиля
профессиональных компетенций увеличит качество оценки кандидатов на
вакантную должность.
− личностный профиль. Здесь отражаются те личностные качества,
особенности и свойства, которые необходимы сотруднику для выполнения его
прямых профессиональных обязанностей. Например, личностными качествами,
которыми должен обладать супервайзер или мерчердайзер. В данной отрасли
таковыми являются - трудолюбие, стремление к самопознанию,
коммуникабельность, честность, умение грамотно выражать свои мысли,
инициативность, умение самостоятельно принимать решения.
− формальные требования к сотруднику, выполняющему обязанности
должности. К ним относятся требования к полу, возрасту, опыту, образованию
и т.д.
Критерии оценки для каждой должности должны разрабатываться
индивидуально.
Разработку оценочного листа целесообразно поручить сотруднику
управления персоналом, при опоре на должностную инструкцию и условии
возможности профессиональной консультации с непосредственным
исполнителем задания и руководителем подразделения.
Оценки выставляются в баллах по 3 уровням (высокий, средний,
низкий). В общем виде оценочный лист представлен в таблице 20.
60
Таблица 20
Структура оценочного листа кандидата
Степень
значимости
Характеристика
выполнения
поручения
Уровень
Высокий
Средний
Низкий
Уровень владения
профессиональными
знаниями
Уровень
профессиональных
навыков
Достижение
поставленной цели
Уровень
взаимодействия с
трудовым
коллективом
Уровень
взаимодействия с
внешней средой
Качество
выполнения
поручения
Характеристики оценки конкретизируются и дробятся в каждом
конкретном случае. Сотрудникам, участвующим в оценке, предлагается
проставить любой знак в ячейке, соответствующей уровню выполнения
кандидатом задания. При обработке оценочных листов, кадровый специалист
переводит уровневые оценки в баллы ( 3 балла – высокий уровень, 2 балла –
средний уровень, 1 балл – низкий уровень), проставляет степень значимости
характеристики в предусмотренную для этого графу, в соответствии с
требованиями должностной инструкции, по принципу 1 – наименее важная
характеристика, 6 – наиболее важная. И проводит вычисления среднего балла,
умножая, полученный по характеристике, балл на степень значимости
характеристики. В сумме все балы дадут средний коэффициент по
оценочному листу. На следующем этапе обработки оценочных листов
вычисляется средний коэффициент оценки стажировки кандидата по
результатам оценки всех экспертов. Средние коэффициенты оценки
сравниваются. Кандидат, получивший наибольшую оценку, считается
выполнившим пробное поручение лучше других.
61
Таким образом, грамотное построение профиля должности даёт
возможность сотруднику службы управления персоналомчётко соотнести
подбор людей со стратегическими задачами и целями подразделения и всей
организации в целом. В этом случае и руководитель подразделения,
являющийся заказчиком, и сотрудник службы управления персоналом,
выполняющий этот заказ, правильно и однозначно понимают, какой специалист
нужен в данный момент и на какие нюансы требуется обратить внимание при
оценке кандидатов.
4. Для совершенствования социально – психологических методов,
предлагается проведение внутриорганизационных спортивных праздников. По
окончанию спортивных праздников лучшим участникам предлагается вручение
дипломов и призов. В планах можно проводить спортивную спартакиаду 4 раза
в год.
В мероприятии, дифференцированном на различные виды спортивной
программы, может принять любой желающий вне зависимости от уровня
подготовки: кроме видов, подразумевающих активную двигательную нагрузку,
есть большой спектр менее массовых, но не менее важных видов с точки зрения
общекомандного результата. Один из основных плюсов проведения
корпоративного праздника в формате спартакиады - массовость.
Например, можно проводить спартакиаду в виде следующих
мероприятий:
1. Спартакиада по видам спорта;
2. Кубок ООО «Продуктопт» по баскетболу;
3. Кубок ООО «Продуктопт» по мини-футболу;
4. Кубок ООО «Продуктопт»по плаванию.
По результатам, полученным за год дарить абонемент в фитнес-зал
лучшим трем женщинам и мужчинам в личном первенстве; победителям
командных соревнований дарить абонемент в бассейн (волейбол – 8 человек,
мини-футбол – 7 человек, баскетбол – 7 человек).В дальнейшем данное