6
Содержание
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................... 7
ГЛАВА 1 Современные методы управления персоналом и их
использование в практике управления сотрудниками. ..................................... 10
1.1 Система управления персоналом в современной организации. ...... 10
1.2 Технологии и методы управления персоналом в современной
организации.. ......................................................................................................... 16
1.3 Построение системы управления персоналом в организации. ......... 24
Оцен
ہ
ка эффективн
ہ
ости упр
ہ
авления персоналом ................................... 24
Глава 2 Исследование системы управления персоналом в компании
ООО «Стройстандарт» .......................................................................................... 35
2.1 Общая характеристика и структура управления организацией ООО
«Стройстандарт» ................................................................................................... 35
2.2 Анализ человеческих ресурсов в организации ................................. 46
2.3. Анализ методов управления персоналом в организации ................ 61
ООО «Стройстандарт» ................................................................................ 61
2.4 Рекомендации по оптимизации методов управления персоналом в
организации ООО «Стройстандарт» ................................................................... 72
Заключение ................................................................................................... 82
Список используемых источников ............................................................ 87
7
Введение
Актуальность темы выпускной квалификационной работы.
В современном мире, разработка эффективных методов управления
организациями, обеспечение их устойчивого развития в сложной
динамической и неустойчивой среде становится одной из важнейших
проблем современной экономики.
Управление персоналом организации, прежде всего, направлено на
решение управленческих проблем различной сложности и важности. Отсюда
становится понятным, насколько важно уметь принимать верные
обоснованные управленческие решения.
Эффективное управление - это прежде всего профессиональное
управление, осуществляемое специально подготовленными для этого
людьми - менеджерами различного уровня .
Методы управления универсальны, т.е. применимы для воздействия на
личность и для оптимального управления любым социумом - официальным
или неофициальным (семейным, дружеским, бытовым). Особо сложным
объектом управления является коллектив организации, т.е. группа людей,
объединенная на основе общих задач, принципов, совместных действий,
постоянных контактов. Интеллектуальный, культурный и моральный
потенциал членов коллектива настолько разный, что трудно предсказать
реакцию каждой личности на управляющее воздействие.
Любая организация находится и функционирует в среде. Каждое
действие всех без исключения организаций возможно только в том случае,
если среда допускает его осуществление. Внутренняя среда организации
является источником ее жизненной силы. Она заключает в себе тот
потенциал, который дает возможность организации функционировать, а,
следовательно, существовать и выживать в определенном промежутке
времени. Но внутренняя среда может быть также и источником проблем и
8
даже гибели организации в том случае, если она не обеспечивает
необходимого функционирования организации.
Состав персонала организации имеет неоднородную структуру.
Наиболее распространенным является деление персонала в зависимости от
участия в управлении организацией и характеристик труда: на рабочих
(производственный персонал) и служащих (управленческий персонал).
Оптимальная структура персонала организации позволяет работникам
наиболее эффективно реализовывать свой трудовой потенциал. Трудовым
потенциалом работника является совокупность его физических и культурных
качеств. Основными составляющими элементами трудового потенциала
работника являются: психофизический фактор; социально-демографический
фактор; квалификационный фактор; личностный фактор. Реализация
трудового потенциала сотрудников также во многом зависит от тех способов
и методов воздействия на работников, которые применяет руководитель.
Цель выпускной квалификационной работы - анализ и
совершенствование методов управления персоналом в ООО
«Стройстандарт».
Для достижения цели в работе сформулированы следующие задачи:
- изучить теоретические основы существующих методов управления
персоналом в организации;
- провести анализ управления персоналом на предприятии ООО
«Стройстандарт»;
- разработать рекомендации по совершенствованию методов
управления на исследуемом предприятии.
Объектом исследования является управление персоналом организации
в современных рыночных условиях.
Предметом исследования являются методы управления, применяемые
на ООО «Стройстандарт».
Степень теоретической исследованности - в процессе работы над
дипломным проектом автором были изучены труды современных
9
зарубежных и отечественных авторов по управлению трудовой
деятельностью персоналом в организации в современных рыночных
условиях. Среди современных исследователей проблемы управления
персоналом трудовой деятельности в отечественной и зарубежной
литературе, можно отметить таких авторов как М. Бауэр, М.А. Вильцман.,
Э.Х. Шейн, О.С. Виханский, Р.Л. Кричевский.
Ряд авторов таких как, Одегов Ю.Г. и Журавлева П.В., Маслов Е.В. Марр
Р. и Флиастер А. раскрыли сущность управления персоналом и
управленческой деятельности.
Степень изученности и разработанности темы. Анализ
библиографических источников показал, что данная тема в том виде как она
предлагается для рассмотрения, ранее была комплексно исследована. В ряде
работ представителей отечественной науки рассматривались и изучались
отдельные аспекты проблемы.
Большое число исследований было посвящено вопросам, связанным с
сущностью проблемы управления персоналом и изучением методов
направленных на совершенствование структуры управления. Это работы
таких отечественных ученых, как Крушельницкая А.В., Мельничук Д.П.,
А.А. Гришнова и т.д.
Методы и сследования: либо В ходе научного исследования были обобщены
материалы научно – практических конференций и семинаров, публикаций
периодической печати, отчетная и статистическая информация, годовые
отчеты организации, а также документы методического характера:
положения, инструкции.
Использовались методы системного анализа, статистические методы
группировки, методы прогнозирования, метод сбалансированной системы
показателей, т анализа документов, наблюдения..
Структура и объем. Выпускная квалификационная работа состоит из
введения, основной части (три главы), заключения, списка использованной
литературы, включающего 27 источников
10
Глава 1 Современные методы управления персоналом и их
использование в практике управления сотрудниками.
1.1 Система управления персоналом в современной организации.
Управление персоналом – это процесс системного, планомерно
организованного с помощью взаимосвязанных организационных,
экономических и социальных механизмов управления, воздействия на
персонал организации с целью как обеспечения эффективного
функционирования операционного процесса, так и удовлетворения
потребностей персонала в их профессиональном и личностном развитии.
Понятие «управление персоналом» (его синонимы – «менеджмент
персонала», «управление человеческими ресурсами», «экономика
персонала») подразумевает три аспекта: функциональный, организационный,
образовательный.
1
В функциональном отношении под управлением персоналом
подразумеваются все задачи и решения, связанные с деятельностью в сфере
персонала (например, подбор персонала, введение в работу, использование
персонала, повышение квалификации, оплата труда и увольнение
работников).
В организационном отношении это понятие охватывает всех лиц и все
службы на предприятии, которые несут ответственность за работу с
персоналом (например, линейных менеджеров, отдел персонала, совет
работников предприятия.
Сущностью управления персоналом является системное, планомерно
организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-
экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения,
1
Весн
ہ
ин В.Р. Осн
ہ
овы менеджмента: учебн
ہ
ик / В.Р.Веснин. - М.: Проспект, 2016. -
320 с.
11
перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание
условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в
целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и
всестороннего развития занятых на нем работников.
Теория и практика управления персоналом являлись основой
управления как науки. В настоящее время научное направление «Управление
персоналом» формируется на стыке теории и организации управления, пси-
хологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового
права, политики и ряда других наук.
2
Управление персоналом можно условно разбить на три блока:
1) управление кадрами – планирование потребности в кадрах; подбор и
создание резерва; определение заработной платы и льгот; профессиональная
адаптация; разработка программ, организация обучения и повышения
квалификации; развитие профессионального опыта и способностей; оценка
трудовой деятельности; осуществление внутренних перемещений
сотрудников (ротация) и увольнение;
2) управление условиями труда – создание организационных проектов
подразделений и рабочих мест, разработка нормативов и регламентов
деятельности, создание необходимых условий труда; разработка положений
о структурных подразделениях, паспортов рабочих мест, графиков работ;
правил внутреннего распорядка, требований к сотрудникам, должностных
инструкций и т. п.;
3) социальное управление – тесно связанное с утвердившейся в 70-е гг.
концепцией человеческих ресурсов. Эта концепция признает человека
решающим фактором производства и основным источником прибыли, а не
«досадной, но необходимой статьей расходов».
2
Фёдорова, Н.В. Управление персоналом организации / Н.В. Фёдорова, О.Ю.
Минченкова. - М.: КноРус, 2018. - 190 c
12
В связи с тем, что теории управления персоналом (человеческими
ресурсами) развивались вместе с различными школами управления,
последние наложили отпечаток на название первых. За более чем столетие
роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались,
уточнялись и теории управления персоналом.
3
В настоящее время различают три группы теорий: классические
теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов.
Классические теории. Труд для большинства индивидов не приносит
удовлетворения, это присущее для них качество. То, что они делают, менее
важно для них, нежели то, что они зарабатывают, делая это. Мало таких
индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества,
самостоятельности, инициативы или самоконтроля.
Главной задачей руководителя является строгий контроль и на-
блюдение за подчиненными. Он должен разложить задачи на легко-
усваиваемые, простые и повторяющиеся операции, разработать простые
процедуры труда и внедрить их в практику.
Индивиды могут выполнить работу при условии, если их труд будет
соответствующим образом оплачен и если руководитель будет справедлив.
Если задачи будут в достаточной мере упрощены и если индивиды будут
строго контролироваться, то они смогут соблюсти фиксированные нормы
производства.
Теории человеческих отношений. Индивиды стремятся быть по-
лезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными,
признанными как индивиды. Эти потребности являются более важными, чем
деньги, в побуждении и мотивированности к труду.
Главная задача руководителя — сделать так, чтобы каждый чувствовал
себя полезным и нужным. Он должен информировать своих подчиненных о
3
Афон
ہ
асова М.А. Менеджмент: учеб. пособие/ М.А. Афонасова. - Томск:
Томск.гос.ун-т систем упр. и радиоэлектроники, 2016. - С. 115-117.
13
планах, а также учитывать их предложения по улучшению этих планов.
Руководитель должен предоставлять своим подчиненным определенную
самостоятельность и определенный личный самоконтроль над исполнением
рутинных операций.
Факт обмена информацией с подчиненными и их участия в рутинных
решениях позволяет руководителю удовлетворить основные потребности по
взаимодействию индивидов и в чувстве их собственной значимости. Факт
удовлетворения потребностей поднимает их дух и уменьшает чувство
противодействия официальным властям, т.е. подчиненные охотнее общаются
с руководством.
Теории человеческих ресурсов. Труд для большинства индивидов
приносит удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в
реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют
сами. Большинство индивидов способны к самостоятельности, творчеству,
ответственности, а также к личному самоконтролю на более высоком месте
по иерархии, чем то, которое они теперь занимают.
Главной задачей руководителя является лучшее использование
человеческих ресурсов. Он должен создать такую обстановку, в которой
каждый человек может максимально проявить свои способности,
содействовать полному участию персонала в решении важных проблем,
постоянно расширяя самостоятельность и и самоконтроль у своих
подчиненных.
4
Факт расширения самостоятельности и самоконтроля у подчиненных
повлечет за собой прямое повышение эффективности производства.
Вследствие этого полученное удовлетворение трудом может повыситься,
поскольку подчиненные наиболее полно используют собственные ресурсы.
4
Балаев С. Модель ан
ہ
ализа в сфер
ہ
е управления персоналом. //Пр
ہ
актический
маркетинг, 2015. - №6. - С. 2-6.
14
Представителями классических теорий являются Ф. Тейлор, А. Файоль,
Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П. М. Керженцев и др.
К представителям теорий человеческих отношений относятся Э. Мэйо, К.
Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др. Авторы теорий человеческих ресурсов
— А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор и др. Классические теории
получили развитие в период с 1880 по 1930 гг. Теории человеческих
отношений стали применять с начала 1930-х гг.
История развития управления персоналом начинается с 1900 г., когда,
по мнению исследователей, появилась специализация в этой области
человеческой деятельности. До того времени функции управления
персоналом были прерогативой руководителя, который до 80% своего
рабочего времени тратил на управление работниками.
Промышленная революция и развитие капитализма вытеснили
мануфактуры и мастерские, на смену пришли фабрики с большим
количеством работников, коллективным характером труда, его жесткой
специализацией. Эти изменения сопровождались повышением
интенсивности и эксплуатации труда, отдалением простых работников от
собственников и работодателей, обострением социальных конфликтов на
предприятиях и в обществе в целом. Для работы с кадрами и налаживания
отношений между администрацией и персоналом требовались специальные
служащие и даже специализированные подразделения.
На рубеже 1900-х гг. часть функций управления персоналом стала
передаваться в отдельные подразделения. 1912 г. считается приблизительной
датой, когда впервые возник отдел кадров в современном понимании слова.
В 1920-е гг. подобные подразделения (отделы, департаменты) получили
широкое распространение в США и странах Западной Европы.
Работники этой службы занимались отношениями между работо-
дателями и наемными работниками, выясняли настроения рабочих,
представляли их требования руководству, награждали рабочих за
многолетний добросовестный труд и преданность организации, устраивали
15
совместные праздники, ведали некоторыми жилищно-бытовыми вопросами
работников, предотвращали создание профсоюзов или вели переговоры с
ними, оформляли кадровую документацию.
В 1930-е гг. работа отдела кадров была ориентирована на ведение
переговоров о заключении трудовых договоров, общий контроль за
деятельностью в области управления персоналом.
В это десятилетие и в 1940-е гг. принимались законы, корректирующие
практику управления персоналом. Принятые в эти годы законодательные
акты призывали предпринимателей заключать коллективные договоры,
осуждали дискриминацию членов профсоюзов.
В 1950-1960-е гг. большое внимание уделялось правовому
обеспечению системы управления персоналом, что привело к необходимости
разработки внутриорганизационных и регламентирующих документов.
Претерпевает изменения система материального стимулирования.
Наблюдаются отход от жесткого нормирования труда и переход к
исчислению размеров вознаграждения в зависимости от конечных
результатов работы сотрудника и деятельности организации в целом.
Работники предприятий допускаются к участию в прибылях. В этот период
формируется теория человеческого капитала, что явилось отражением
резкого возрастания роли персонала в современном производстве.
В 1970-2000-е гг. кадровые службы наряду с оперативным начинают
заниматься перспективным, долговременным планированием трудовых
ресурсов, и их участие в формировании стратегического управления
организации становится ключевым и необходимым. В этот период
внедряются новые методы работы с людьми, обеспечивающие учет
интересов предпринимателей и персонала. Инновационные подходы к