16
управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала
персонала.
5
В настоящее время службы управления персоналом организаций
решают сложные и многообразные задачи и представляют собой порой
довольно крупные подразделения, включающие в свой состав 50 служащих и
более. Они строят свою работу на основе стратегического планирования и
мышления, расширения гарантий занятости трудовых ресурсов.
1.2 Технологии и методы управления персоналом в современной
организации..
В современных условиях знания, инновации и интеллектуальный
потенциал кадров определяют роль управления персоналом в общей системе
управления экономическим субъектом как ключевую, где упор делается на
новые модели управления и нестандартное мышление. На фоне этих
изменений функции HR-системы стали выступать в роли проводника и
создателя новых процессов, связанных с использованием персонала.
За последние полвека произошло повышение значимости и роли
системы управления персоналом в общей системе менеджмента, её влиянии
на конкурентоспособность и повышение успешности деятельности
современных организаций. Являясь функциональной подсистемой общей
системы управления организацией, систему управления персоналом все чаще
изучают с точки зрения самостоятельной системы, поскольку в своих
пределах она объединяет такие элементы как предмет, субъект, объект
управления, а также различные, присущие только этой системе
специфические методы, принципы и функции. Поэтому менеджмент
5
Афон
ہ
асова М.А. Менеджмент: учеб. пособие/ М.А. Афонасова. - Томск:
Томск.гос.ун-т систем упр. и радиоэлектроники, 2016. - С. 115-117.
17
персонала должен иметь системный характер, скоординированный подход ко
всем стадиям управления персоналом организации.
6
Многие российские ученые в трактовке понятия системы управления
персоналом опирается на формулировку Кибанова А.Я, который понимает её
как «систему, в которой реализуются функции управления
персоналом...включает подсистему линейного руководства, а также ряд
функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении
однородных функций».
В теоретическом и практическом аспектах управления применительно
к особенностям российской экономики используются различные понятия,
такие как управление трудовыми ресурсами, управление персоналом,
управление кадрами, управление человеческими ресурсами и т.д. Наличие
такого разнообразного терминологического аппарата, по мнению
Меньшикова М.А., связано с отставанием в развитии «теоретических
разработок в области управления персоналом от современных требований, во
многом является следствием радикальных социально-экономических
преобразований в сфере труда, а также обусловлен высоким интересом
российской науки к зарубежным исследованиям в данной области,
повлекшим широкое использование иностранного понятийного аппарата без
учета национальной специфики» .
В современной литературе особо распространены такие понятия как
«персонал» и «человеческие ресурсы». Рассматривая их с точки зрения
управления системой можно сделать вывод об большой смысловой близости
данных понятий. Одни ученые сходятся во мнении, что данные понятия
близки в том, что объект управления в своем совокупном выражении в двух
системах един. По мнению Маслова В.М. к категории «персонал» следует
6
Весн
ہ
ин В.Р. Осн
ہ
овы менеджмента: учебн
ہ
ик / В.Р.Веснин. - М.: Проспект, 2016. -
320 с.
18
относить «личный состав организации, включающий всех наемных
работников, а также работающих собственников и совладельцев» .
Подчеркнем, что отличие толкования значений «управление
персоналом» от «управление человеческими ресурсами» состоит в различии
подходов, так персонал в управление человеческими ресурсами носит статут
как стратегического ресурса . Хотя как подчеркивает М. Армстронг, ничего
нового в этом нет, поскольку управление персоналом также имеет
стратегические аспекты его реализации.
В теоретическом аспекте существует различное множество подходов к
формулированию понятийного аппарата системы управления персоналом.
Все зависит от того, какой аспект данного явления рассматривается.
Отечественные ученые, изучающие теоретическую базу развития
системы управления персоналом - Т. Ю. Базаров, А. Я. Кибанов, В. Р.
Веснин, О. С. Виханский, А. П. Егоршин, П. В. Журавлев, Ю. Г. Одегов, Е. Б.
Моргунов и другие основой изучения концепции управления персоналом
определяют системный подход, как к управлению организацией в целом, так
и персоналом.
А. П. Егршин предлагает целую классификацию концепций системы
управления персоналом в виде четырёх основных концепций:
- управление трудовыми ресурсами;
- управление персоналом;
- управление человеческими ресурсами;
- социальный менеджмент.
Сегодня для российской экономики «происходит смена концепции
управления персоналом организации, которая ориентируется на более полное
использование потенциала сотрудников, а не на минимизацию затрат,
гибкую форму организации, а не на использование централизованно-
бюрократической формы».
На современном этапе развития систем управления персоналом
существует множество разработок, методов и подходов, которые вносят
19
существенный вклад в качественное и оперативное изучение любой системы
менеджмента.
7
Систему управления персоналом организации с позиции системного
подхода следует исследовать как структуру, состоящую из множества
подсистем, компонентов, элементов и связей между ними. Кроме того,
систему управления персоналом можно представить в виде интеграции
большого количества направлений, которые сами по себе представляют
отдельную систему или часть подсистемы.
По мнению Одегова Ю.Г. систему управления персоналом следует
определять как «совокупность методов, процедур и программ
взаимодействия организации на своих сотрудников, с целью максимального
использования их потенциала».
Анализируя процесс управления персоналом организации, можно
сделать вывод о полном его соответствии приведённым признакам системы и
выделении системы управления персоналом в качестве составной части или
подсистемы системы управления организацией. При этом цели системы
управления персоналом должны отражать стратегические ориентиры
функционирования и развития организации, с другой, удовлетворять
потребности работников.
Фёдорова Н.В. трактует систему управления персоналом как
«совокупность подсистем, отражающих отдельные стороны работы с
персоналом и предназначенных для выработки и осуществления
эффективного воздействия на него».
Горленко О. А. видит систему управления персоналом не как
совокупность подсистем, а как систему «принципов, правил, норм, а также
функций руководителей и работников структурных подразделений»,
ключевой целью, которой будет формирование производительного трудового
7
Попкова Е.Г., Бешан
ہ
ова Ю.М. Факторы, влияющие на устойчивое р
ہ
азвитие
пр
ہ
едпринимательских стр
ہ
уктур //Совр
ہ
еменная экономика: пр
ہ
облемы и решения. 2015. -
Т. 10. - № 10. - С. 51-62.
20
коллектива, способного эффективно противостоять влиянию внешней среды
организации.
По мнению Синявец Т. А. система управления персоналом - комплекс
компонентов (цели управления персоналом, принципы, функции, методы,
технологии управления персоналом, объекты, субъекты, ресурсное
обеспечение и др.) по координации человеческой деятельности,
направленных на повышение эффективности работы организации и
достижение ее целей.
8
Опираясь на представленные подходы к трактовке понятия системы
управления персоналом в организации, по нашему мнению под ним следует
понимать совокупность подсистем, включающих в себя принципы, функции,
методы и технологии управления персоналом направленные на эффективное
социально-экономическое развитие кадрового потенциала в соответствии с
целями организации.
К числу важнейших функциональных подсистем системы управления
персоналом организации А. Я. Кибанов относит: правового обеспечения и
информационного обеспечения системы управления персоналом; развитие
организационной структуры управления; управление наймом и учетом
персонала; планирования и маркетинга персонала; управление мотивацией
труда персонала; управление трудовыми отношениями; обеспечение
нормальных условий труда; управление развитием персонала; социальное
развитие.
Одегов Ю.Г. выделят подсистемы планирования персонала, отбора,
адаптации, стимулирования, развития, подсистема трудовых перемещений,
сплочения коллектива, высвобождения персонала.
8
Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие / Т.Ю.
Базаров. - М.: Юнити, 2018. - 223 c.
21
По своей сути, функциональные подсистемы, объединяют однородные,
близкие по содержанию функции по важнейшим направлениям работы с
персоналом.
Структура и состав функциональных подсистем зависят от размеров,
масштабов и сферы деятельности конкретной организации. В крупных
организациях кадровые функции одной подсистемы обычно закреплены за
отдельным подразделением, в то время как в небольших организациях один
отдел может выполнять функции нескольких подсистем.
9
Данное положение вытекает из понимания, что управление персоналом
представляет собой сложный и динамичный процесс, на который влияют
многие организационные, социально-психологические, правовые,
экономические и другие факторы. Важным направлением
совершенствования методологии управления персоналом в рамках
системного подхода является содержательный анализ функций системы.
10
В различных источниках дают разное толкование функций системы
управления, но чаще всего их характеризуют как специализированные
направления деятельности организации, функции HR-служб по реализации
задач и принятии решений, связанных с управлением персоналом.
В кадровом менеджменте представлены различные классификация
функций, но в большинстве случаев их подразделяют на основные и
специфические функции (рис. 1).
9
Сидоровнина, И.А. Экон
ہ
омическая оцен
ہ
ка стр
ہ
уктуры упр
ہ
авления для
стр
ہ
атегического р
ہ
азвития предприятия. // Упр
ہ
авленческий учет. - 2016. - №8. с. 57.
10
Герасимова, Е.Б., Бариленко, В.И. Теор
ہ
ия экон
ہ
омического анализа: Учебн
ہ
ое
пособие. - М.: Инфра, Форум, 2016. - 368с.
22
Рис.1- Фун
ہ
кции системы упр
ہ
авления персоналом
К осн
ہ
овным (универсальным) фун
ہ
кциям системы упр
ہ
авления
пер
ہ
соналом отн
ہ
осится планирование, прогнозирование, регулирование,
коор
ہ
динация и контроль. Дан
ہ
ные фун
ہ
кции отр
ہ
ажают сущн
ہ
ость пр
ہ
оцесса
упр
ہ
авления в любой системе управления, в то время, когда специфические
являются ор
ہ
игинальными ин
ہ
струментами осуществлен
ہ
ия общих фун
ہ
кций
для дан
ہ
ной системы.
К специфическим фун
ہ
кциям отн
ہ
осят кадр
ہ
ового планирования,
социальную, р
ہ
азвития персонала, административную, воспитательную,
мотивации и информационно-аналитическую.
Админ
ہ
истративная фун
ہ
кция заключается в деятельн
ہ
ости лин
ہ
ейных
р
ہ
уководителей по р
ہ
егулированию тр
ہ
удовых отношений, в том числе в
пр
ہ
авовых вопросах. Она р
ہ
еализуется при приеме, увольнении, служебн
ہ
ом
продвижении, р
ہ
егулировании карьеры, пр
ہ
именение дисциплин
ہ
арной
пр
ہ
актики и н
ہ
орм тр
ہ
удового законодательства, выплате ден
ہ
ежного
содер
ہ
жания и т.д., что позволяет упор
ہ
ядочивать и совер
ہ
шенствовать
отн
ہ
ошения между сотрудниками, админ
ہ
истрацией в р
ہ
амках существующего
законодательстве.
Фун
ہ
кция кадр
ہ
ового план
ہ
ирования р
ہ
еализуется при план
ہ
ировании
потр
ہ
ебности в персонале, его ротации, пр
ہ
одвижения и развитии, в
23
р
ہ
езультате чего пр
ہ
оисходит совер
ہ
шенствование и оптимизация пр
ہ
оцессов
формирования, использован
ہ
ия и р
ہ
азвития персонала.
Социальн
ہ
ая фун
ہ
кция выступает в качестве ор
ہ
ганизации социальн
ہ
ого
обеспечен
ہ
ия и защищен
ہ
ности р
ہ
аботников организации, создан
ہ
ие
комфор
ہ
тных условий для эффективн
ہ
ого труда.
11
Фун
ہ
кция р
ہ
азвития н
ہ
аправлена на упр
ہ
авление пр
ہ
офессиональным
р
ہ
азвитием персонала, повышен
ہ
ие их пр
ہ
офессиональных компетенций.
Воспитательн
ہ
ая фун
ہ
кция связан
ہ
а с возр
ہ
астанием р
ہ
оли личн
ہ
ости в
деятельн
ہ
ости итоговых р
ہ
езультатах р
ہ
аботы организации, воспитан
ہ
ие
морально-этических качеств, умен
ہ
ие их фор
ہ
мировать и упр
ہ
авлять ими в
соответствии с задачами, стоящим пер
ہ
ед организацией.
Фун
ہ
кция мотивации выполн
ہ
яется в пр
ہ
оцессе в создан
ہ
ия системы
р
ہ
азличных стимулов для повышен
ہ
ия активн
ہ
ости и эффективн
ہ
ости тр
ہ
удовой
деятельн
ہ
ости персонала.
Информационно-ан
ہ
алитическая фун
ہ
кция игр
ہ
ает важн
ہ
ую р
ہ
оль в
пр
ہ
оцессе пр
ہ
инятия упр
ہ
авленческих решений, р
ہ
езультативность котор
ہ
ых
зависит от качества ин
ہ
формации и способа ее изложения. Для этого важн
ہ
о
использовать совр
ہ
еменные ин
ہ
струменты мен
ہ
еджмента и достижен
ہ
ия IT-
индустрии.
В условиях организационно-экон
ہ
омического р
ہ
азвития пр
ہ
оисходит
обогащен
ہ
ие и кон
ہ
центрациям специфических функций. Являясь
цен
ہ
тральными компон
ہ
ентами системы упр
ہ
авления персоналом, фун
ہ
кции
усложн
ہ
яются по мер
ہ
е развития, оказывая тем самым влиян
ہ
ие на
ор
ہ
ганизационную стр
ہ
уктуру и стр
ہ
уктуру службы упр
ہ
авления персоналом.
Совр
ہ
еменная система упр
ہ
авления пер
ہ
соналом должн
ہ
а отвечать
следующим закономерностям, опр
ہ
еделяющие тр
ہ
ебования к системе.
12
11
Плотн
ہ
иков А.Н. Экон
ہ
омика строительства: Учебн
ہ
ое пособие. - М.: Альфа,
Инфра, 2016. - 288с.
12
Сидоровнина, И.А. Экон
ہ
омическая оцен
ہ
ка стр
ہ
уктуры упр
ہ
авления для
стр
ہ
атегического р
ہ
азвития предприятия. // Упр
ہ
авленческий учет. - 2016. - №8. с. 57.
24
1. Соответствие HR-системы ключевым целям, особенностям,
состоян
ہ
ию и политике р
ہ
азвития пр
ہ
оизводственной системы.
2. Системн
ہ
ость фор
ہ
мирования системы упр
ہ
авления пер
ہ
соналом (учет
взаимосвязей подсистем и элемен
ہ
тов упр
ہ
авления пер
ہ
соналом и системой
упр
ہ
авления в целом).
3. Гар
ہ
моничное сочетан
ہ
ие совокупн
ہ
ости и пр
ہ
опорций компон
ہ
ентов и
подсистем упр
ہ
авления персоналом.
4. Разн
ہ
ообразие составляющих системы упр
ہ
авления персоналом.
5. Измен
ہ
ение состава и содер
ہ
жания фун
ہ
кций упр
ہ
авления персоналом.
6. Сущн
ہ
ость закон
ہ
омерности мин
ہ
имизации числа ступен
ہ
ей
упр
ہ
авления пер
ہ
соналом (чем мен
ہ
ьше ур
ہ
овней в системе упр
ہ
авления
персоналом, тем она эффективнее).
Кон
ہ
цепция системы упр
ہ
авления стр
ہ
оится на диалектическом подходе,
позволяющем пр
ہ
оизводить исследован
ہ
ия р
ہ
азличных пр
ہ
облем упр
ہ
авления в
пр
ہ
оцессе их возникновения, р
ہ
азвития и выявлен
ہ
ия их взаимосвязей.
1.3 Построение системы управления персоналом в организации.
Оцен
ہ
ка эффективн
ہ
ости упр
ہ
авления персоналом – это систематический,
четко фор
ہ
мализованный процесс, н
ہ
аправленный на измер
ہ
ение издер
ہ
жек и
выгод, связан
ہ
ных с пр
ہ
ограммами деятельн
ہ
ости упр
ہ
авления пер
ہ
соналом для
соотн
ہ
есения их р
ہ
езультатов с итогами базового периода, с показателями
кон
ہ
курентов и с целями предприятия.
13
Различн
ہ
ые методы упр
ہ
авления пер
ہ
соналом должн
ہ
ы ор
ہ
иентироваться
на эффективн
ہ
ость тр
ہ
ебуемых матер
ہ
иальных и фин
ہ
ансовых затр
ہ
ат и
достиженہие орہ ганизационных целей. Это соверہ шенно нہеобходимо для
13
Герасимова, Е.Б., Бариленко, В.И. Теор
ہ
ия экон
ہ
омического анализа: Учебн
ہ
ое
пособие. - М.: Инфра, Форум, 2016. - 368с.
25
организации, рہ аботающей в условиях рہыночной экономики. Поэтому при
рہазработке методов упрہавления перہсоналом следует уделять большое
внہимание прہ облеме оценہки эффективнہости управления, имеющей
важнہое прہактическое значение.
Экономическая эффективность– это полученہие больших рہезультатов
при тех же затрہатах или снہижение затрہат при полученہии того же
результата.
Каждому прہедприятию для осуществленہия своей деятельнہ ости
нہеобходимы трہудовые ресурсы.
Стоимость трہуда включает в себя оплату выполнہенной работы,
прہемии и дрہ угие денہежные вознаграждения, стоимость выплат в
нہатуральной форме, рہасходы прہедприятий на социальнہ ое обеспечение,
прہофессиональное обучение, культурно-бытовые условия и дрہугие
рہасходы (рہабочая одежда, транспорт), включая налоги, нہачисляемые на
фонہд оплаты трہуда (НДФЛ).
Стоимость трہ уда будет возрہастать за счет прہ ивлечения нہовых
работников, имеющих более высокую квалификацию, дополнہительных
затрہат на перہеподготовку кадров, орہганизацию отдыха и т.д.
Ресурہсный подход к рہ аботнику нہашел свое отрہ ажение в конہцепции
«человеческого капитала». В соответствии с ней инہвестиции в человеческий
капитал – это любые мероприятия, повышающие квалификацию и
способнہости рہаботников или прہ оизводительность их труда. Эти затраты,
также как и затрہаты на оборудование, можнہо рہассматривать как
инвестиции, поскольку издерہжки на них будут мнہ огократно
компенہсированы возрہосшим потоком доходов в будущем.
Конہкурентоспособность прہедприятия во мнہогом зависит от
занہятого на нем персонала. Хорہошо подготовленہный и обученہный
перہсонал с высоким урہ овнем мотивации на высококачественہ ную рہаботу