5
Содержание
Введение……………………………………………………………………………..6
Глава 1. Теоретические основы системы управления персоналом……………...9
1.1. Понятие и принципы системы управления персоналом……………………..9
1.2. Основные направления деятельности системы управления персоналом….16
1.3. Методологический инструментарий оценки эффективной работы системы
управления персоналом……………………………………………………………20
Глава 2. Анализ и диагностика управления персоналом РДУСП "Стравита"…30
2.1. Организационно-экономическая характеристика РДУСП "Стравита"……30
2.2. Анализ системы управления персоналом в РДУСП "Стравита"…………39
Глава 3. Предложения по совершенствованию системы управления персоналом
РДУСП "Стравита"…………………………………………………………………51
3.1. Разработка предложений по совершенствованию системы управления
персоналом РДУСП "Стравита"…………………………………………………51
3.2. Экономическая эффективность предложенных мероприятий……………55
Заключение…………………………………………………………………………60
Список использованной литературы…………………………………….………64
Приложения…………………………………………………………………………68
6
ВВЕДЕНИЕ
В современных экономических условиях управленческие решения,
которые связаны с организацией работы на предприятии, а также с
управлением персоналом, практически полностью определяют эффективность
функционирования предприятия.
Успешность работы предприятия обеспечивается сотрудниками,
занятыми на нем. В связи с этим в современной концепции управления
предприятием определена необходимость выделения из большого количества
функциональных сфер в управленческой деятельности непосредственно той,
которая направлена на управление персоналом предприятия, как кадровой
составляющей производства.
Основные задачи системы управления персоналом на сегодняшний день
представлены: обеспечением предприятия высококвалифицированными
кадрами; созданием условий, необходимых для наиболее полного и
эффективного использования знаний опыта сотрудников предприятия;
совершенствованием системы мотивации и оплаты труда; управлением
карьерой и внутренними перемещениями работников; предоставлением
возможностей для повышения квалификации работников.
Необходимость совершенствования действующей на предприятии
системы управления персоналом в условиях развития инфраструктуры рынка,
изменения содержания труда, а также характера выполняемых работ
чувствуется наиболее остро.
При этом топ - менеджеры многих предприятий сконцентрированы на
вопросах управления производственным процессом, финансов, маркетинга, а
вопросы управления человеческими ресурсами в общей системе управления
продолжают оставаться самым слабым звеном.
На сегодняшний день явно не достаточной является эффективность
управления персоналом. Вопросам управления в условиях командно –
административных методов не уделялось должного внимания, что говорит об
7
отсутствии профессиональной работы с персоналом и ранее. В условиях
рыночной экономики для предприятия важнейшей задачей остается
совершенствование кадровой политики.
Актуальность темы настоящего исследования обусловлена условиями
жесткой конкуренции на рынке страховых услуг, необходимости обеспечения
конкурентоспособности страховой компании, а важнейшей составляющей
конкурентоспособности является высококвалифицированный персонал, а
соответственно и конкурентная система управления персоналом.
В современных условиях достижение компаниями высоких результатов,
невзирая на сферу деятельности, возможно только благодаря работникам,
обладающим высоким уровнем знаний, развитыми способностями и деловыми
качествами.
Предприятия находятся в постоянном поиске лучших кандидатов на
имеющиеся вакансии. Основной задачей в данном процессе является их
определение. От того, насколько хорошо на предприятии поставлена работа
специалистов по отбору персонала, во многом зависят качественные
характеристики человеческих ресурсов данного предприятия
Цель исследования – изучить систему управления персоналом в РДУСП
«Стравита» и предложить мероприятия по ее совершенствованию.
Для достижения цели в работе поставлены и решены следующие задачи:
1. Рассмотреть теоретические основы системы управления
персоналом.
2. Дать краткую характеристику деятельности и кадрового состава
РДУСП «Стравита».
3. Провести анализ и диагностику системы управления персоналом в
РДУСП «Стравита».
4. На основе результатов анализа представить предложения по
улучшению системы управления персоналом в РДУСП «Стравита» и оценить
их эффективность.
8
Объект исследования – РДУСП «Стравита».
Предмет исследования – система управления персоналом на
предприятии.
Теоретической основой исследования темы выпускной
квалификационной работы являются труды современных российских ученых
по вопросам управления персоналом организации, профессионального отбора
сотрудников, мотивации, тщательно изученные и отраженные в ВКР. Это
труды известных специалистов, как: Алехина О.Е., Герасимов Б.Н., Чумак
В.Г., Веснин В.Р., Базаров Т.Ю., Знаменский Д. Ю., Омельченко Н. А., Кибанов
А.Я., Персань Н. В., Тебекин А.В., Чуланова О.Л. Одегов Ю.Г., Парабеллум
А.С. и пр.
Методологическая основа представлена методом анализа и синтеза,
исторического метода, дедукции, индукции, методом относительных
показателей и пр.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, одна из которых является теоретической, заключения, списка
использованных источников и приложений.
9
Глава 1. Теоретические основы системы управления
персоналом
1.1. Понятие и принципы системы управления персоналом
Управление персоналом предприятия представляет собой
целенаправленную деятельность руководящего состава компании,
специалистов и руководителей подразделений системы управления персоналом,
которая включает разработку стратегии кадровой политики, концепции,
философии, принципов и методов управления сотрудниками компании
1
.
Сущность управления персоналом состоит в формировании системы
управления персоналом, планировании работы кадровой службы, разработки
оперативного плана по работе с персоналом; проведения маркетинговых
исследований по работе персонала; выявлении кадрового потенциала, а также
потребности предприятия в сотрудниках установленного уровня квалификации.
В современных социально-экономических условиях управление
персоналом наделяется особой значимостью: система управления персоналом
позволяет реализовать и обобщить целый спектр вопросов по адаптации
работника к внешним условиям, учета в построении системы управления
персоналом предприятия личностного фактора. Обобщенно можно определить
три фактора, которые оказывают воздействие на работников на предприятии
2
.
Первый фактор представлен иерархической структурой предприятия, где
основным средством воздействия выступают отношения власти-подчинения,
давления на работника сверху посредством принуждения, осуществления
контроля над распределением материальных благ
3
.
Второй фактор представлен культурой, т.е. вырабатываемыми
предприятием, обществом, сообществом людей совместными ценностями,
социальными нормами, установками поведения, регламентирующими действия
1
Дейнека А.В. Управление персоналом организации - М.: Дашков и Ко, 2014 – с. 96.
2
Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л.
Седова. - М.: Проспект, 2016. – с. 73
3
Верещагина Л.С. К вопросу о развитии инновационных технологий в персонал-менеджменте - Вестник
Саратовского государственного социально-экономического университета. - 2014. № 5 (54). - С. 62
10
личности, заставляющими человека вести определенным образом без видимого
принуждения.
Третий фактор представлен рынком - сетью равноправных отношений,
которые основаны на отношениях собственности, отношениях купле-продаже
товаров и услуг, равновесия интересов покупателя и продавца.
Данные факторы воздействия являются достаточно сложными понятиями
и редко реализуемыми в практической деятельности по отдельности. От того,
какой из данных факторов находится в приоритете, зависит облик
экономической ситуации на предприятии
4
.
В современных экономических условиях персонал предприятия
представляет собой его важнейший ресурс, который обеспечивает предприятию
устойчивое положение на рынке и динамичное развитие. При этом персонал
предприятия, как ресурс, характеризуется рядом особенностей, таких как:
1) персонал предприятия активен, то есть работникам всегда характерно
наличие собственных желаний и устремлений, в связи с этим попытки
управления работниками воспринимаются ими сквозь призму собственных
потребностей. Соответственно, персонал предприятия может отражать
воздействия руководства, направленные на него, приводящие к результатам,
являющиеся противоположными ожиданиям руководителя;
2) в управлении персоналом в определенной степени принимают участие,
как руководители предприятия, так и специалисты кадровой службы, что в
некоторых случаях может выступать как источник противоречий между
желаниями руководителей, которые обусловлены производственными
потребностями, и рекомендациями специалистов по кадрам;
3) руководители и специалисты служб, осуществляющих функции
управления персоналом, сами входят в число персонала предприятия, что ведет
увеличению субъективных моментов в вопросах управлении данным ресурсом
5
.
4
Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л.
Седова. - М.: Проспект, 2016. – с. 75
5
Дейнека А.В. Управление персоналом организации - М.: Дашков и Ко, 2014 – с. 98.
11
Данными особенностями определяется высокая степень сложности
кадровой работы в системе управления персоналом, ошибки в которой ведут к
возникновению разнообразных проблем предприятия, наиболее важными из
которых являются:
- ухудшение состояние здоровья работников предприятия, что
представляет собой важнейший параметр, который определяет состояние
управленческой и кадровой работы;
- снижение показателя производительности труда;
- увольнение высококвалифицированных сотрудников, что приводит к
поиску новых работников и их последующего обучения;
- формирование низкой исполнительской и трудовой дисциплины
персонала;
- формирование неудовлетворительного морально-психологического
климата на предприятии;
- не инициативность сотрудников в вопросах решения производственных
проблем предприятия, а также установление конфронтации между
администрацией предприятия и персоналом
6
.
В современных условиях достижение компаниями высоких результатов,
невзирая на сферу деятельности, возможно только благодаря работникам,
обладающим высоким уровнем знаний, развитыми способностями и деловыми
качествами.
Предприятия находятся в постоянном поиске лучших кандидатов на
имеющиеся вакансии. Основной задачей в данном процессе является их
определение. От того, насколько хорошо на предприятии поставлена работа
специалистов по отбору персонала, во многом зависят качественные
характеристики человеческих ресурсов данного предприятия
7
.
6
Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л.
Седова. - М.: Проспект, 2016. – с. 77
7
Дейнека А.В. Управление персоналом организации - М.: Дашков и Ко, 2014 – с. 99.
12
При наличии персонала, отвечающего установленным требованиям,
компания может получить высокий вклад от деятельности каждого своего
работника в достижении общей целей функционирования предприятия, в
обеспечении должного уровня качества производимых товаров или
оказываемых услуг
8
.
Персонал предприятия представлен сотрудниками данного предприятия,
работающими по найму и обладающими необходимыми для выполнения
определенной трудовой деятельности качественными и профессиональными
характеристиками.
В качестве существенного признака персонала компании выступает
оформление с работодателем трудового договора.
С практической точки зрения в современных условиях персонал
предприятия рассматривается как его важнейший ресурс
9
.
В теории менеджмента персонал компании принято рассматривать как ее
социальную систему. Персоналу компании отводится ведущая роль в вопросах
обеспечения выполнение стратегических целей предприятия. С уровнем
самоорганизации социальной системы компании прямо связаны требования,
которые предъявляются компанией в ходе реализации целей и достижения
определенных экономических результатов, к способности принимать
управленческие решения и выполнять для развития предприятия и повышения
его конкурентоспособности на рынке товаров и услуг стратегические.
Социальную систему предприятия в менеджменте принято разделять на
две подсистемы:
1) управляющая подсистема,
2) управляемая подсистема
10
.
8
Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л.
Седова. - М.: Проспект, 2016. – с. 79
9
Верещагина Л.С. К вопросу о развитии инновационных технологий в персонал-менеджменте - Вестник
Саратовского государственного социально-экономического университета. - 2014. № 5 (54). - С. 64
10
Войтик И. М. Основы оценки персонала: учебное пособие. -Новосибирск: СибАГС, 2014. – с. 115
13
Далее целесообразно рассмотреть в систему управления классификацию
по категориям персонала. Для этого изначально необходимо рассмотреть
сущность понятий человеческих ресурсов, персонала, трудового потенциала
сотрудника.
Персонал является личным составом предприятия, который включает
всех наемных сотрудников, а также совладельцев предприятия и работающих
собственников
11
.
Человеческие ресурсы являются понятием, отражающим главное
богатство предприятия, процветание которого возможно при создании
необходимых условий для развития, воспроизводства, использования
человеческих ресурсов, учитывая интересы каждого человека.
Трудовой потенциал работника представлен совокупностью духовных и
физических качеств человека, которые определяют в трудовой деятельности
возможность и границы его участия, способность к достижению определенных
результатов в заданных условиях, а соответственно, и совершенствование в
процессе труда. Численность персонала предприятия определяется характером,
масштабом, сложностью, трудоемкостью управленческих и производственных
процессов, степенью их автоматизации, механизации, компьютеризации
12
.
Персонал предприятия делится на производственный персонал и
управленческий персонал.
В системе управления персоналом важное место отводится принципам
управления. Принципы управления персоналом являются фундаментальными
основами управления
13
.
Важнейшие принципы управления персоналом представлены:
1) системностью;
2) демократизацией;
3) индивидуализацией;
11
Войтик И. М. Основы оценки персонала: учебное пособие. -Новосибирск: СибАГС, 2014. – с. 116
12
Дейнека А.В. Управление персоналом организации - М.: Дашков и Ко, 2014 – с. 101
13
Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб.. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М,
2013. – с. 59
14
4) информатизацией;
5) достижением поставленных перед предприятием целей;
6) подбором сотрудников, учитывая их психологическую совместимость;
7) учетом пожеланий работников в процессе выбора форм и методов их
профессиональной переподготовки, а также повышения
квалификации
14
.
В работе с персоналом принцип системности предполагает, что
управление персоналом на предприятии должно:
- охватить полный состав работников предприятия, а не отдельные
категории персонала;
- предусматривать решение не одномоментных задач, а непрерывно
возникающих проблем в деятельности сотрудника: от вопросов его приема на
работу, его продвижения по карьерной лестнице и до его увольнения с
предприятия;
- применять различные средства, методы, приемы работы с персоналом, а
не руководствоваться решением, случайно принятым под влиянием
настроения
15
.
Принцип демократизации в работе с персоналом предусматривает:
- установление демократичности в методах управления персоналом и
общем стиле руководства;
- использование партисипативного управления, т.е. в процесс управления
предприятием необходимо вовлекать рядовых работников посредством их
участие на производстве в общественных бюро по проведению экономического
анализа, кружках качества и пр.;
- внедрение с согласия персонала предприятия нововведений;
- участие в оценке каждого отдельного сотрудника предприятия на
уровне подразделения, в котором он осуществляет трудовую деятельность;
14
Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб.. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М,
2013. – с. 62
15
Кабанов, А.Я. Управление персоналом: теория и практика. Организация профориентации и адаптации
персонала: Учебно-практическое пособие / А.Я. Кабанов, Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2015. – с. 20