55
Таблица 7
Затраты на включение в штатную структуру специалиста по
работе с персоналом
Показатель
Значение
Среднемесячная заработная плата
специалиста по работе с персоналом,
руб.
800
Годовой фонд оплаты труда
специалиста по работе с персоналом,
руб
9600
Включение в штатную структуру специалиста по работе с персоналом
поможет повысить эффективность и качество выполняемой кадровой работы.
В качестве совершенствования кадровой работы можно также
предложить использовать на предприятии наставническую форму обучения, то
есть за каждым новым сотрудником на две недели закреплять наставника из
действующих работников, которые выполняют аналогичную либо схожую
работу. Затраты на такой вид обучения минимальны либо отсутствуют вовсе, а
результат будет максимальный, новый сотрудник научится выполнять свои
трудовые обязанности исходя из специфики и особенностей деятельности
РДУСП «Стравита».
3.2. Экономическая эффективность предложенных мероприятий
Анализ эффективности предложенных мероприятий сводится к оценке
возможностей предприятия после включения в кадровую структуру нового
работника – специалиста по работе с персоналом.
Как уже установлено, затраты на заработную плату нового работника
РДУСП «Стравита» в год составят 9600 рублей. Основной задачей специалиста
по персоналу является увеличение за год на 20 % общего количества
квалифицированных работников на вакансию внештатного страхового агента,
для достижения поставленных предприятием целей – максимизации прибыли.
Увеличение количества квалифицированных внештатных страховых агентов
обосновано по нескольким причинам:
56
- предприятие не несет расходов на выплату окладной части заработной
платы, так как внештатным агентам выплачивается комиссионное
вознаграждение по заключенным ими договорам страхования,
- страховые агенты являются основной рабочей силой, участвующей в
увеличении прибыли компании.
Для анализа источников финансирования и возможности предприятия по
содержанию нового работника необходимо представить в виде таблицы 8.
Таблица 8
Основные показатели РДУСП «Стравита» после внедрения
предложенных мероприятий
Показатель
До внедрения
мероприятий
После
внедрения
мероприятий
Отклонения,
%
До/После
Страховые взносы (страховые
премии), тыс. руб
587420
872848
48,6
Прибыль (убыток) от продаж,
тыс. руб.
400320
685738,4
71,3
Страховые выплаты и резервы
страховых выплат, расходы на
ведение дела, тыс. руб.
172650
172650
х
Прочие расходы по текущей
деятельности, тыс. руб.
14450
14459,6
0,1
Среднесписочная численность
работников, чел
32
39
21,9
Производительность труда,
тыс. руб./чел.
18356,9
22380,7
21,9
Таблица показывает эффективность предложенных мероприятий.
Отклонения в производительности труда после внедрения
предложенных мероприятий равняется величине отклонения по
среднесписочной численности работников и равен 21,9 %. С учетом
полученных данных была определена прибыль предприятия: среднесписочная
численность работников * на производительность труда.
Заработная плата специалиста по работе с персоналом относится на
статью «прочие расходы по текущей деятельности». Данный показатель при
введении в штатное расписание должности специалиста по работе с персоналом
увеличится всего на 0,1 %.
57
При этом прибыль предприятия за год за счет найма специалиста по
персоналу и его работы по привлечению 6 квалифицированных внештатных
страховых агентов (показатель среднесписочной численности работников за
2018 год, увеличенный на 20 %) увеличится на 71,3 % по отношению к
показателю за 2018 год.
Также включение в штатную структуру специалиста по работе с
персоналом улучшит показатели использования персонала РДУСП «Стравита».
Об этом свидетельствует анализ показателей текучести кадров и оборота по
приему.
Таблица 9
Движение кадров РДУСП «Стравита» до и после внедрения
мероприятий
Показатели
До
внедрения
мероприятий
После
внедрения
мероприятий
Среднесписочная численность работников,
чел.
32
39
Списочная численность по штатному
расписанию
32
39
на начало года
25
32
на конец года
32
39
Принято работников за год, чел.
11
7
Уволено работников за год, чел.
4
0
Коэффициент текучести кадров
12,5
0
Коэффициент оборота по приему
34,7
17,9
Коэффициент обеспеченности
1
1
Коэффициент текучести кадров снизится до минимального размера,
коэффициент оборота по приему установится в размере 17,9, что говорит о
положительной динамике кадровой работы в области приема кадров.
Коэффициент обеспеченности кадров не изменится в силу того, что на начало
года штатная структура предприятия была укомплектована полностью.
Таким образом, по совокупности проведенных расчетов можно
утверждать об эффективности предложенных мероприятий.
58
Выводы по главе 3
Анализ системы управления персоналом предприятия показал, что на
предприятии работа с персоналом ведется с учетом моментно сложившихся
обстоятельств.
В компании весь цикл работы по управлению персоналом от найма до
увольнения осуществляет специалист по юридическим и кадровым вопросам, в
профессиональные обязанности которого входит решение задач юридического
сопровождения деятельности РДУСП «Стравита» и кадровых вопросов. Это
обстоятельство не позволяет эффективно осуществлять работу по управлению
персоналом для достижения целей компании – увеличения прибыли от
финансово-хозяйственной деятельности.
Предлагается принять на работу в РДУСП «Стравита» специалиста с
высшим образованием на должность специалиста по работе с персоналом,
имеющего квалификацию по диплому «Управление персоналом» (так как на
анализируемом предприятии квалифицированного специалиста по управлению
персоналом нет) - для внешней и внутренней организации работы с
персоналом.
В число задач специалиста по персоналу входит увеличение за год на 20
% общего количества квалифицированных работников на вакансию
внештатного страхового агента, для достижения поставленных предприятием
целей – максимизации прибыли.
Включение в штатную структуру специалиста по работе с персоналом
поможет повысить эффективность и качество выполняемой кадровой работы.
В качестве совершенствования кадровой работы можно также предложить
использовать на предприятии наставническую форму обучения, то есть за
каждым новым сотрудником на две недели закреплять наставника из
действующих работников, которые выполняют аналогичную либо схожую
работу. Затраты на такой вид обучения минимальны либо отсутствуют вовсе, а
результат будет максимальный, новый сотрудник научится выполнять свои
59
трудовые обязанности исходя из специфики и особенностей деятельности
РДУСП «Стравита».
Анализ эффективности предложенных мероприятий сводится к оценке
возможностей предприятия после включения в кадровую структуру нового
работника – специалиста по работе с персоналом.
Прибыль предприятия за год за счет найма специалиста по персоналу и
его работы по привлечению 6 квалифицированных внештатных страховых
агентов (показатель среднесписочной численности работников за 2018 год,
увеличенный на 20 %) увеличится на 71,3 % по отношению к показателю за
2018 год.
Также включение в штатную структуру специалиста по работе с
персоналом улучшит показатели использования персонала РДУСП «Стравита».
Об этом свидетельствует анализ показателей текучести кадров и оборота по
приему. Коэффициент текучести кадров снизится до минимального размера,
коэффициент оборота по приему установится в размере 17,9, что говорит о
положительной динамике кадровой работы в области приема кадров.
Коэффициент обеспеченности кадров не изменится в силу того, что на начало
года штатная структура предприятия была укомплектована полностью.
60
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В работе проведен анализ системы управления персоналом в
современных условиях.
В первой главе проведено исследование теоретической основы системы
управления персоналом: рассмотрена сущность и основные принципы
построения системы управления персоналом, определены ключевые
направления деятельности системы управления персоналом, а также
рассмотрен методологический инструментарий оценки эффективной работы
системы управления персоналом.
Сущность управления персоналом состоит в формировании системы
управления персоналом, планировании работы кадровой службы, разработки
оперативного плана по работе с персоналом; проведения маркетинговых
исследований по работе персонала; выявлении кадрового потенциала, а также
потребности предприятия в сотрудниках установленного уровня квалификации.
Системой управления персоналом предприятия охватывается широкий
спектр функций: от приема персонала до увольнения с предприятия.
Все направления процесса управления персоналом влияют на
эффективность работы предприятия. При этом наиболее важное направление -
третье направление, которое представляет собой процесс рационального
использования кадров. Даже в условиях активного привлечения и обучения
персонала и его нерациональном использовании, возникает текучесть кадров и
снижение производительности труда управленческого и производственного
персонала.
Повышение эффективности управления персоналом предприятия
предусматривает внедрение более современных способов мотивации
работников, чтобы они после прохождения повышения квалификации
повысили уровень профессионализма, а также были готовы работать в условиях
напряженной и длительной работы в интересах предприятия. Развитая система
61
мотивации позволяет удержать высококвалифицированный персонал на
предприятии.
Во второй главе проведен анализ системы управления персоналом
РДУСП «Стравита». Республиканское дочернее унитарное страховое
предприятие «Стравита» (далее по тексту РДУСП «Стравита») является
динамично развивающимся страховым предприятием, укрепившим свои
позиции и занимающим первое место на рынке страхования жизни и
дополнительной пенсии.
На сегодняшний день за республиканским дочерним унитарным
страховым предприятием «Стравита» закреплено на рынке страхования жизни
лидирующее место в объемах собираемых страховых премий и объемах
сформированных резервов и активов.
РДУСП «Стравита» на сегодняшний день уделяет большое внимание
стратегии управления персоналом компании. Благодаря качественному
кадровому менеджменту предприятие обеспечивается квалифицированной
рабочей силой, а также оптимально ее использует. При этом важным
показателем стабильности и целостности РДУСП «Стравита» является
показатель текучести кадров.
Наблюдается довольно низкий коэффициент текучести кадров, на уровне
4,3 – 12,5, что говорит о благоприятных условиях труда и эффективной
мотивации, действующих для работников на предприятии. При этом нельзя не
отметить, что за период с 2016 по 2018 гг. данный показатель постоянно
увеличивается.
В Представительстве РДУСП «Стравита» по г. Могилеву и Могилевской
области в анализируемом периоде идет постепенное омоложение коллектива.
В системе мотивации работников РДУСП «Стравита» центральное место
отводится заработной плате по результатам работы за каждый календарный
месяц. Доля нематериальных стимулов в структуре мотивации работников
РДУСП «Стравита» составляет лишь 10 %. Нематериальные стимулы
62
выражены в объявлении благодарности директором РДУСП «Стравита»
внештатным страховым агентам публично на общем собрании работников, а
также награждении грамотой при длительности работы на предприятии, равной
10 лет, 15 лет, 20 лет и т.д.
В третьей главе разработаны предложения по совершенствованию
действующей на РДУСП «Стравита» системы управления персоналом. Анализ
системы управления персоналом предприятия показал, что на предприятии
работа с персоналом ведется с учетом моментно сложившихся обстоятельств.
В компании весь цикл работы по управлению персоналом от найма до
увольнения осуществляет специалист по юридическим и кадровым вопросам, в
профессиональные обязанности которого входит решение задач юридического
сопровождения деятельности РДУСП «Стравита» и кадровых вопросов. Это
обстоятельство не позволяет эффективно осуществлять работу по управлению
персоналом для достижения целей компании – увеличения прибыли от
финансово-хозяйственной деятельности.
Предлагается принять на работу в РДУСП «Стравита» специалиста с
высшим образованием на должность специалиста по работе с персоналом,
имеющего квалификацию по диплому «Управление персоналом» (так как на
анализируемом предприятии квалифицированного специалиста по управлению
персоналом нет) - для внешней и внутренней организации работы с
персоналом.
В число задач специалиста по персоналу входит увеличение за год на 20
% общего количества квалифицированных работников на вакансию
внештатного страхового агента, для достижения поставленных предприятием
целей – максимизации прибыли.
Включение в штатную структуру специалиста по работе с персоналом
поможет повысить эффективность и качество выполняемой кадровой работы.
В качестве совершенствования кадровой работы также предложено
использовать на предприятии наставническую форму обучения, то есть за
63
каждым новым сотрудником на две недели закреплять наставника из
действующих работников, которые выполняют аналогичную либо схожую
работу. Затраты на такой вид обучения минимальны либо отсутствуют вовсе, а
результат будет максимальный, новый сотрудник научится выполнять свои
трудовые обязанности исходя из специфики и особенностей деятельности
РДУСП «Стравита».
Анализ эффективности предложенных мероприятий сводится к оценке
возможностей предприятия после включения в кадровую структуру нового
работника – специалиста по работе с персоналом.
Прибыль предприятия за год за счет найма специалиста по персоналу и
его работы по привлечению 6 квалифицированных внештатных страховых
агентов (показатель среднесписочной численности работников за 2018 год,
увеличенный на 20 %) увеличится на 71,3 % по отношению к показателю за
2018 год.
Также включение в штатную структуру специалиста по работе с
персоналом улучшит показатели использования персонала РДУСП «Стравита».
Об этом свидетельствует анализ показателей текучести кадров и оборота по
приему. Коэффициент текучести кадров снизится до минимального размера,
коэффициент оборота по приему установится в размере 17,9, что говорит о
положительной динамике кадровой работы в области приема кадров.
Коэффициент обеспеченности кадров не изменится в силу того, что на начало
года штатная структура предприятия была укомплектована полностью.
64
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Алехина, О.Е. Служба персонала / О.Е. Алехина, А. В Павлуцкий //
Управление персоналом. - 2015. - №11. - с.56-59.
2. Аллин, О. Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация
персонала / О.Н. Аллин, Н.И. Сальникова. - М.: Генезис, 2014. - 248 c.
3. Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для
бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224 c.
4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: Юрайт, 2014. – 214 с.
5. Ванкевич В.Е. Экономические отношения занятости: закономерности
развития и регулирования. Мн.: БГЭУ, 2015. - 312 с.
6. Верещагина Л.С. К вопросу о развитии инновационных технологий в
персонал-менеджменте - Вестник Саратовского государственного
социально-экономического университета. - 2014. № 5 (54). - С. 62-64.
7. Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. – М.: Проспект, 2014. –
188 с.
8. Виханский, О.С. Менеджмент / О.С Виханский- М.: Гардарика, 2014. - 371
с.
9. Войтик И. М. Основы оценки персонала: учебное пособие. -Новосибирск:
СибАГС, 2014. – 368 с.
10. Герасимов Б.Н. Методологические инструменты исследования и оценки
эффективности процесса управления персоналом организации //
Международный журнал гуманитарных и естественных наук. – 2018. – 2. –
С. 160-169.
11. Герасимов Б.Н., Чумак В.Г. Профессионализм в управленческой
деятельности. Самара: Изд-во СНЦ РАН, 2015. 431 с.
12. Гильдингерш М.Г., Добрусина М.Е. Механизм разработки и реализации
эффективных кадровых решений. – Томск: Вестник томского
Государственного университета, 2015. - №400. - С.198-203.