45
работников. Данная структура характерна и для других представительств, а
соответственно и для самого РДУСП «Стравита».
Наименьший удельный вес в структуре кадров занимают специалисты и
прочие работники – 18 %. Это во многом вызвано тем, что на предприятии
введена автоматизированная система учета страховых договоров и прочих
операций, которая не требует большого количества работников, занимающихся
ее обслуживанием.
Наибольший удельный вес среди всех работников предприятия занимают
страховые агенты. При этом необходимо отметить, что предприятие использует
не только стандартный способ оформления трудовых отношений, который
предусматривает заключение трудовых договоров (контрактов), но и
нестандартный метод, реализуемый посредством заключения договора
поручения.
Заключение договоров поручения предусмотрено в отношении
работников, которые не входят в штатную численность работников
предприятия, соответственно трудовые договоры заключаются со штатными
сотрудниками.
Далее рассмотрим состав и структуру работников РДУСП «Стравита» по
возрастному признаку в Таблице 4.
Таблица 4
Состав и структура работников РДУСП «Стравита»
по возрастному признаку за 2016 – 2018 гг.
Возрастной
ценз
2016 год
2017 год
2018 год
Откл., % п
Кол-
во,
чел
U, %
Кол-
во,
чел
U, %
Кол-
во,
чел
U, %
2017/2016
2018/2016
20-30 лет
10
43,5
12
48,0
19
59,4
4,5
15,9
30-40 лет
8
34,8
9
36,0
9
28,1
1,2
-6,7
40-50 лет
2
8,7
2
8,0
2
6,3
-0,7
-2,4
более 50
лет
3
13,0
2
8,0
2
6,3
-5,0
-6,8
ВСЕГО
23
100,0
25
100,0
32
100,0
х
х
По данным Таблицы 4 можно сказать, что в Представительстве РДУСП
«Стравита» по г. Могилеву и Могилевской области в анализируемом периоде
46
идет постепенное омоложение коллектива. Доля работников в возрасте более
50 лет снизилась на 6,8 процентных пункта, доля работников в возрасте 40-50
лет снизилась на 2,4 процентных пункта, доля работников в возрасте 30-40 лет
снизилась на 6,7 процентных пункта, однако, доля работников в возрасте 20-30
лет увеличилась на 15,9 процентных пункта.
Далее рассмотрим состав и структуру работников РДУСП «Стравита» по
уровню образования в Таблице 5.
Таблица 5
Состав и структура работников РДУСП «Стравита»
за 2015 – 2017 гг.
Уровень
образования
2016 год
2017 год
2018 год
Откл., % п
Кол-
во,
чел
U, %
Кол-
во,
чел
U, %
Кол-
во,
чел
U, %
2017/2016
2018/
2016
Среднее
2
8,7
2
8,0
3
9,4
-0,7
0,7
Средне-
специальное
6
26,1
7
28,0
12
37,5
1,9
11,4
Незаконченн
ое высшее
5
21,7
5
20,0
3
9,4
-1,7
-12,4
Высшее
10
43,5
11
44,0
14
43,8
0,5
0,3
ВСЕГО
23
100,0
25
100,0
32
100,0
х
х
По данным Таблицы 5 в анализируемом периоде в структуре работников
Представительства РДУСП «Стравита» по г. Могилеву и Могилевской области
по уровню образования наблюдаются отклонения в промежутке 0,3 – 12,4
процентных пункта.
Так, удельный вес специалистов Представительства РДУСП «Стравита»
по г. Могилеву и Могилевской области со средним образованием – увеличился
на 0,7 процентных пункта, доля работников со средне-специальным
образованием – увеличилась на 11,4 процентных пункта, доля работников с
незаконченным высшим образованием – уменьшилась на 12,4 процентных
пункта, а доля работников с высшим образованием – увеличилась на 0,3
процентных пункта.
47
В системе мотивации работников РДУСП «Стравита» центральное место
отводится заработной плате по результатам работы за каждый календарный
месяц.
Состав и структуру фонда оплаты труда работников РДУСП «Стравита»
рассмотрим в Таблице 6.
По данным Таблицы 6 можно сказать, что уровень фонда заработной
платы руководителей и специалистов Представительства РДУСП «Стравита»
по г. Могилеву и Могилевской области в общей структуре фонда оплаты труда
составляет 32,1% - 37,0% и 35,2% - 37,6%, соответственно.
Таблица 6
Состав и структура фонда оплаты труда работников
РДУСП «Стравита» за 2016 – 2018 гг.
Категория
работников
2016 год
2017 год
2018 год
Откл., % п
Сумма,
тыс.
руб
U, %
Сумма,
тыс.
руб
U, %
Сумма,
тыс.
руб
U, %
2017/
2016
2018/
2016
Руководители
5360
37,0
6690
33,0
8360
32,1
-4,0
-4,9
Специалисты
5350
36,9
7140
35,2
9810
37,6
-1,7
0,7
Штатные
агенты
1790
12,3
3350
16,5
3900
15,0
4,2
2,6
Внештатные
агенты
2000
13,8
3120
15,4
4010
15,4
1,6
1,6
ВСЕГО
14500
100,0
20300
100,0
26080
100,0
х
х
Доля в общем фонде заработной платы таких категорий работников
Представительства РДУСП «Стравита» по г. Могилеву и Могилевской области,
как штатные и внештатные агенты составила в анализируемом периоде 12,3% -
16,5% и 13,8% - 15,4%, соответственно.
Удельный вес фонда оплаты труда такой категории работников, как
руководители - в 2017 году снизился на 4,0 процентных пункта, а в 2018 году
на 4,9 процентных пункта, по сравнению с 2016 годом.
Доля фонда оплаты труда специалистов в 2017 году – снизилась на 1,7
процентных пункта, а в 2018 году – увеличилась на 0,7 процентных пункта, по
сравнению с 2016 годом.
48
Удельный вес фонда оплаты труда, такой категории работников
Представительства РДУСП «Стравита» по г. Могилеву и Могилевской области,
как штатные агенты в 2017 году – увеличился на 4,2 процентных пункта, а в
2018 году на 2,6 процентных пункта, по сравнению с 2016 годом.
Доля фонда заработной платы внештатных работников
Представительства РДУСП «Стравита» по г. Могилеву и Могилевской области
в 2017 году увеличилась на 1,6 процентных пункта и в 2018 году осталась
неизменной, по сравнению с 2016 годом.
Рисунок 9 - Элементы системы мотивации
РДУСП «Стравита»
Необходимо отметить, что на рассматриваемом предприятии в
мотивационной системе по стимулированию труда работников преимущество
отдается материальным стимулам, выраженным в деньгах – это заработная
плата, премии, надбавки. Их доля составляет 90 % в структуре элементов
мотивации.
Доля нематериальных стимулов в структуре мотивации работников
РДУСП «Стравита» составляет лишь 10 %. Нематериальные стимулы
выражены в объявлении благодарности директором РДУСП «Стравита»
внештатным страховым агентам публично на общем собрании работников, а
49
также награждении грамотой при длительности работы на предприятии, равной
10 лет, 15 лет, 20 лет и т.д.
Необходимо отметить, что построение системы мотивации только лишь
на материальных стимулах к труду является не совсем эффективным в
современных условиях.
Выводы по главе 2
Во второй главе проведен анализ системы управления персоналом
РДУСП «Стравита».
Республиканское дочернее унитарное страховое предприятие
«Стравита» (далее по тексту РДУСП «Стравита») является динамично
развивающимся страховым предприятием, укрепившим свои позиции и
занимающим первое место на рынке страхования жизни и дополнительной
пенсии. Кроме того, РДУСП «Стравита» является ответственным
работодателем, гарантирующим достойную оплату труда, а также ряд гарантий
своим работникам.
На сегодняшний день за республиканским дочерним унитарным
страховым предприятием «Стравита» закреплено на рынке страхования жизни
лидирующее место в объемах собираемых страховых премий и объемах
сформированных резервов и активов.
РДУСП «Стравита» на сегодняшний день уделяет большое внимание
стратегии управления персоналом компании. Благодаря качественному
кадровому менеджменту предприятие обеспечивается квалифицированной
рабочей силой, а также оптимально ее использует. При этом важным
показателем стабильности и целостности РДУСП «Стравита» является
показатель текучести кадров.
Наблюдается довольно низкий коэффициент текучести кадров, на
уровне 4,3 – 12,5, что говорит о благоприятных условиях труда и эффективной
мотивации, действующих для работников на предприятии. При этом нельзя не
50
отметить, что за период с 2016 по 2018 гг. данный показатель постоянно
увеличивается.
Основную категорию работников РДУСП «Стравита» по городу
Могилеву и Могилевской области представляют штатные агенты, 45 % от
общей численности работников. Наименьший удельный вес в структуре кадров
занимают специалисты и прочие работники – 18 %. Это во многом вызвано тем,
что на предприятии введена автоматизированная система учета страховых
договоров и прочих операций, которая не требует большого количества
работников, занимающихся ее обслуживанием.
В Представительстве РДУСП «Стравита» по г. Могилеву и Могилевской
области в анализируемом периоде идет постепенное омоложение коллектива.
Доля работников в возрасте более 50 лет снизилась на 6,8 процентных пункта,
доля работников в возрасте 40-50 лет снизилась на 2,4 процентных пункта, доля
работников в возрасте 30-40 лет снизилась на 6,7 процентных пункта, однако,
доля работников в возрасте 20-30 лет увеличилась на 15,9 процентных пункта.
В системе мотивации работников РДУСП «Стравита» центральное
место отводится заработной плате по результатам работы за каждый
календарный месяц. Доля нематериальных стимулов в структуре мотивации
работников РДУСП «Стравита» составляет лишь 10 %. Нематериальные
стимулы выражены в объявлении благодарности директором РДУСП
«Стравита» внештатным страховым агентам публично на общем собрании
работников, а также награждении грамотой при длительности работы на
предприятии, равной 10 лет, 15 лет, 20 лет и т.д.
Необходимо отметить, что построение системы мотивации только лишь
на материальных стимулах к труду является не совсем эффективным в
современных условиях.
51
3. Предложения по совершенствованию системы
управления персоналом РДУСП "Стравита"
3.1 Разработка предложений по совершенствованию системы
управления персоналом РДУСП "Стравита"
Анализ системы управления персоналом предприятия показал, что на
предприятии работа с персоналом ведется с учетом моментно сложившихся
обстоятельств.
В компании весь цикл работы по управлению персоналом от найма до
увольнения осуществляет специалист по юридическим и кадровым вопросам, в
профессиональные обязанности которого входит решение задач юридического
сопровождения деятельности РДУСП «Стравита» и кадровых вопросов. Это
обстоятельство не позволяет эффективно осуществлять работу по управлению
персоналом для достижения целей компании – увеличения прибыли от
финансово-хозяйственной деятельности.
Предлагается принять на работу в РДУСП «Стравита» специалиста с
высшим образованием на должность специалиста по работе с персоналом,
имеющего квалификацию по диплому «Управление персоналом» (так как на
анализируемом предприятии квалифицированного специалиста по управлению
персоналом нет) - для внешней и внутренней организации работы с
персоналом. Введение в штатное расписание должности квалифицированного
специалиста по работе с персоналом решит проблему проведения набора,
отбора и найма более качественного персонала, что должно обязательно
улучшить и качество представляемых страховым предприятием услуг, и
увеличить объем продаж, что будет способствовать получению большей
прибыли.
Ввод в штатную структуру специалиста по работе с персоналом является
рациональным предложением в силу того, что юридическая работа и кадровая
работа будут выполняться более эффективно, кроме того предприятие
располагает достаточным количеством денежных средств для оплаты труда еще
52
одного сотрудника.
С внедрением на предприятии нового сотрудника изменится кадровая
структура в отношении непосредственно кадровой работы.
Также необходимо установить, что специалист по работе с персоналом
для более рационального распределения времени работы и обеспечения
высокой эффективности работы должен подчиняться непосредственно
директору представительства РДУСП «Стравита» по городу Могилеву и
Могилевской области.
Проект подчиненности специалиста по работе с персоналом можно
представить в виде схемы, отображенной на рисунке 10.
Рисунок 10 – Подчиненность специалиста по работе с
персоналом РДУСП «Стравита»
Данная структура является наиболее оптимальной для
Представительства РДУСП «Стравита» по г. Могилеву и Могилевской области,
так как среднесписочное количество работников предприятия в 2018 году
составило 32 человека.
При этом данный показатель является очень низким для страхового
предприятия, целесообразно увеличить за год количество работников на 20 %
за счет привлечения новых внештатных страховых агентов, которые не имеют
должностного оклада по штатному расписанию, начисления по заработной
плате внештатных страховых агентов составляет комиссионное вознаграждение
по заключенным договорам страхования.
Отклонения на протяжении последних трех лет в численности
Директор Представительства
РДУСП «Стравита» по г. Могилеву и
Могилевской области
Специалист по работе с персоналом
53
работников несущественные. Соответственно, можно сделать вывод о том, что
предприятие на протяжении нескольких лет так развивается не достаточно
динамично.
Обязанности специалиста по работе с персоналом должны сводиться к
следующим:
— поиск потенциальных работников,
— проведение собеседование с кандидатами на вакантную должность, и
ежегодных собеседований с действующими работниками ОДО «Веста» по
результатам финансового года для актуализации внутренних источников
набора персонала предприятия,
— отслеживание документов по ежегодному медицинскому осмотру,
— согласование с директором результатов собеседования и решения о
найме,
— оформление документов о приеме на работу,
— ведение личных дел работников,
— формирование резерва кадров из действующих работников на другие
должности,
— разработка системы оценки качеств работников,
— составление графиков аттестации кадров,
— участие в комиссии по аттестации кадров,
— проведение инструктажа по технике безопасности и охране труда,
— ведение журналов движения кадров,
— внесение записей в трудовые книжки работников,
— ведение журнала хранения и движения трудовых книжек,
— вести работу по кадровому делопроизводству, оформлению графика
отпусков, формированию штатного расписания,
— доводить информацию по наиболее важным кадровым решениям и
кадровым вопросам до всех работников,
— выполнение иных обязанностей, связанных с кадровой работой.
54
Директор предприятия должен осуществлять контроль над уровнем
профессиональных компетенций специалиста по работе с персоналом РДУСП
«Стравита».
В случае необходимости для оценки качества знаний специалиста по
работе с персоналом можно задействовать специализированные центры
аттестации кадровых работников.
Специалист по работе с персоналом общества с дополнительной
ответственностью должен знать:
— кадровое делопроизводство,
— положения законодательных и нормативных правовых актов,
регламентирующих деятельность РДУСП «Стравита» в сфере управления
персоналом.
— положения трудового законодательства,
— конъюнктуру рынка рабочей силы,
— современные концепции по управлению персоналом,
— основные положения организации трудовой мотивации, а также
системы оценки персонала,
— методы и формы обучения персонала, повышения квалификации
работников,
— штатное расписание предприятия,
— порядок учета движения кадров на предприятии,
— основы психологии труда,
— основы этики делового общения,
— правила внутреннего трудового распорядка,
— методы по обработке данных посредством применения современных
коммуникаций, технических средств, связи, а также вычислительной техники,
— правила, нормативы по охране труда, технике безопасности.
Необходимо привести в таблице значения затрат страхового предприятия
на введение в штатное расписание нового специалиста.