15
- определение на регулярной основе мнения работников по наиболее
важным проблемам в деятельности предприятия и учет полученного мнения в
процессе разработки мероприятий для решения существующих проблем;
- повышение степени информированности сотрудников относительно
результатов и перспектив дальнейшей производственной и хозяйственной
деятельности предприятия
16
.
Реализация принципа индивидуализации работы с персоналом
осуществляется через:
- индивидуальное планирование должностного и профессионального
роста сотрудников;
- индивидуальный подход к мотивации труда сотрудников;
- персональный подбор состава сотрудников, учитывая индивидуальные
способности и особенности личности
17
.
При реализации принципа информатизации работы с персоналом
применяются современные средства вычислительной техники для
осуществления передачи, сбора, хранения, обработки, выдачи информации для
более оперативного принятия решений по кадровым вопросам, являющихся
обоснованными.
Это реализуется с помощью оснащения кадровой службы персональными
компьютерами, а также создания автоматизированных рабочих мест на их базе
для сотрудников кадровой службы
18
.
Менеджеры в практической деятельности должны использовать
рассмотренные выше принципы в управления персоналом, что в значительной
степени позволит повысить эффективность использования персонала в
производственно-хозяйственной деятельности.
16
Дейнека А.В. Управление персоналом организации - М.: Дашков и Ко, 2014 – с. 113
17
Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л.
Седова. - М.: Проспект, 2016. – с. 80
18
Парабеллум А.С. Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников –
Спб.: Питер, 2014. – с. 66
16
1.2 Основные направления деятельности системы управления
персоналом
При обобщении опыта отечественных и зарубежных предприятий можно
сформулировать ключевую цель системы управления персоналом: обеспечение
предприятия квалифицированными кадрами, организация их последующего
эффективного использования, обеспечение социального и профессионального
развития работников. Согласно данной цели и формируется система
управления персоналом организации
19
.
Системой управления персоналом предприятия охватывается широкий
спектр функций: от приема персонала до увольнения с предприятия, а именно:
- функция найма, отбора и приема персонала;
- функция деловой оценки персонала при приеме на работе, аттестации, а
также подборе кадров;
- функция профориентации и трудовой адаптации;
- функция мотивации трудовой деятельности персонала, а также функция
использования труда персонала;
- функция организации труда и соблюдения этики деловых отношений;
- функция управления на предприятии конфликтами и стрессами;
- функция обеспечения безопасности персонала;
- функция управления в кадровой работе нововведениями;
- функция обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров;
- функция управления деловой карьерой, а также служебно-
профессиональное продвижение персонала по карьерной лестнице;
- функция управления поведением персонала на предприятии;
- функция управления социальным развитием, как непосредственно
компании, так и персонала; высвобождения персонала
20
.
19
Парабеллум А.С. Персонал от А до Я. Подбор, мотивация и удержание высокоэффективных сотрудников –
Спб.: Питер, 2014. – с. 68
20
Солдатова, И.Ю. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. - М.: Дашков и
К, 2015. – с. 74
17
Основные направления деятельности системы управления персоналом
реализуются во взаимодействии с принципами управления. Их сочетание
определяется конкретными условиями функционирования системы управления
персоналом предприятия
21
.
Основные направления деятельности системы управления разработаны
наукой и апробированы практикой:
- в качестве наиболее распространенного на сегодняшний день способа
соединения работника с предприятием выступает наем, т.е. заключение
соглашения между предприятием и человеком, согласно которому человек
предоставляет предприятию в обмен на материальное вознаграждение
собственные интеллектуальные и физические возможности, профессиональные
навыки на оговоренное время;
- каждое без исключения предприятие проводят «обучение» своих
работников для доступного объяснения стоящих перед ними задач и
приведения их навыков и умений в соответствие с такими задачами. Обучение
работников может иметь несколько форм: это может быть как пятиминутный
инструктаж для монтажника, так и полугодовая программа интеграции для
будущего руководителя - выпускника школы бизнеса;
- предприятия проводят оценку участия каждого в отдельности работника
в достижении поставленных целей
22
.
Формы оценки являются довольно многообразными: благодарность
руководителя перед коллективом, повышение в должности и т.д. И наконец,
каждое предприятие в определенной форме вознаграждает своих работников,
т.е. компенсирует затраченные работником при достижении организационных
целей время, энергию, интеллект
23
.
21
Храпунова Е.П., Марков А.В. Проблемы современной системы управления персоналом и оценки кадрового
потенциала предприятия // Актуальные проблемы экономической экономики. 2015 № 1 (17). С. 67
22
Синянская Е. Р. Управление человеческим капиталом организации: курс лекций. – Екатеринбург:
Издательство Уральского университета, 2014. – с. 18
23
Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л.
Седова. - М.: Проспект, 2016. – с. 81
18
В случае если на предприятии пренебрегают каким-либо направлением
деятельности системы управления персоналом - подбором, обучением, оценкой
и вознаграждением работником, данное предприятие ожидает крах (рис.1).
Рисунок 1 - Модель управления человеческими ресурсами
24
На уровне предприятия основные направления управления персоналом
представлены
25
:
Первое направление - управление процессом формирования и подготовки
кадров.
1.1. Формирование кадрового состава предприятия: определение
существующей на предприятии потребности в сотрудниках; привлечение в
компанию персонала.
1.2. Управление подготовкой кадров: обеспечение первоначальной
подготовки без отрыва от производства; проведение профессиональной
24
Дейнека А.В. Управление персоналом организации - М.: Дашков и Ко, 2014 – с. 117
25
Храпунова Е.П., Марков А.В. Проблемы современной системы управления персоналом и оценки кадрового
потенциала предприятия // Актуальные проблемы экономической экономики. 2015 № 1 (17). С. 68
19
подготовки в специализированных учебных заведениях, обеспечение
переподготовки и повышения квалификации.
1.3. Реализация в управлении персоналом социального аспекта:
медицинского обслуживания, рационального использования труда женщин,
строительства жилья, развития подсобного хозяйства и пр.
26
Второе направление - управление движением и расстановкой персонала.
2.1. Расстановка по структурным подразделениям работников
предприятия и закрепление их на рабочих местах.
2.2. Организация для производственных кадров квалификационного и
профессионального движения.
2.3. Организация для сотрудников аппарата управления должностного
продвижения, развития карьеры для менеджеров
27
.
Третье направление - управление использованием кадров.
3.1. Разработка и последующее внедрение прогрессивных методов и форм
труда: механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения
передовых технологий в производство и научной организации труда,
уменьшение доли ручного труда.
3.2. Улучшение для работников условий труда, укрепление трудовой
дисциплины, развитие активности сотрудников в трудовой деятельности,
социальная защита персонала.
3.3. Задействование экономических факторов в использовании кадрового
состава: планирования численности персонала, планирование фонда оплаты
труда и его использования, расчет показателей производительности труда,
создание на предприятии системы не только материального, но и
нематериального стимулирования
28
.
26
Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л.
Седова. - М.: Проспект, 2016. – с. 84
27
Синянская Е. Р. Управление человеческим капиталом организации: курс лекций. – Екатеринбург:
Издательство Уральского университета, 2014. – с. 20
28
Кибанов А.Я. Компетентностный подход в управлении персоналом – М.: Проспект, 2014 – с. 25
20
Все направления процесса управления персоналом влияют на
эффективность работы предприятия. При этом наиболее важное направление -
третье направление, которое представляет собой процесс рационального
использования кадров. Даже в условиях активного привлечения и обучения
персонала и его нерациональном использовании, возникает текучесть кадров и
снижение производительности труда управленческого и производственного
персонала.
1.3. Методологический инструментарий оценки эффективной работы
системы управления персоналом
В последнее время потребность в комплексном исследовании
методологических инструментов по определению эффективности процесса
управления персоналом в целом возникает все чаще.
Категория «эффективность» может быть сформирована из содержания
«цели» определенного процесса. Многие авторы определяют эффективность
как «относительный показатель, которые соизмеряет полученный эффект с
затратами либо ресурсами, задействованными в процессе достижения этого
эффекта»
29
.
Сущность эффективности как экономической категории представлена
«выражением производственных отношений между участниками
производственного процесса поп созданию его результата с минимальным
количеством затрат прошлого и живого труда»
30
.
Процесс управления персоналом обладает как экономическим, так и
социальным аспектом. В связи с этим целесообразно рассмотреть
«эффективность» с позиции социальной категории. Так, социальной
эффективностью производства характеризуется степень удовлетворения
установленных общественных потребностей за счет производства и реализации
29
Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л.
Седова. - М.: Проспект, 2016. – с. 83
30
Храпунова Е.П., Марков А.В. Проблемы современной системы управления персоналом и оценки кадрового
потенциала предприятия // Актуальные проблемы экономической экономики. 2015 № 1 (17). С. 69
21
различной продукции и услуг.
При рассмотрении процессов организации как системы и выделении в
ней социальной составляющей как одного из ключевых компонентов, можно
утверждать, что система управления персоналом управляет социальной
компонентой системы управления предприятием с помощью удовлетворения
потребностей работников
31
.
И.А. Никитиной утверждает, что выражение эффективности управления
персоналом осуществляется на основе совокупности критериев успешности
предприятия в целом (в регионе, в отрасли, в кластере). При этом подход к
оценке управления персоналом посредством анализа эффективности
функционирования системы управления предприятием в целом более четко
определяет ее экономическую эффективность
32
.
И.А. Касаткин предложил определять эффективность процесса
управления персоналом, основываясь на статистических методах, в которых
понятие эффективности управления персоналом рассматривается с позиции
полноты, объема, качества и своевременности выполнения функций,
закрепленных за персоналом. Критериями определения эффективности автор
предложил рассматривать «выполнение установленных норм выработки либо
обслуживания при соблюдении надлежащего качества работы персонала и
снижения издержек, которые возникают вследствие повышенной текучести
персонала, появления необоснованных простоев и пр.
33
Подход И.А. Касаткина имеет некоторые недостатки, в частности выбор
оценки эффективности – «выполнение норм выработки и обслуживания».
Использование подобных критериев возможно в отношении труда рабочих,
которые непосредственно заняты в производстве. Установить же для
управленческого персонала «нормы выработки» является довольно
31
Веснин В.Р. Управление человеческими ресурсами. – М.: Проспект, 2014. – с. 83
32
Герасимов Б.Н. Методологические инструменты исследования и оценки эффективности процесса управления
персоналом организации // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. – 2018. – 2. – С. 160
33
Аллин, О. Н. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала / О.Н. Аллин, Н.И.
Сальникова. - М.: Генезис, 2014. – с. 57
22
проблематичным.
Р. Марром и Г. Шмидтом предложены собственные определения
экономической и социальной эффективности. Так, авторы определяют в
области управления персоналом экономическую эффективность как
достижение целей предприятия благодаря использованию работников по
принципу экономичного расходования ограниченных средств
34
.
Реализация социальной эффективности осуществляется в виде
исполнения ожиданий, удовлетворения интересов и потребностей сотрудников.
Критериями оценки эффективности процесса управления персоналом
Р.Марр и Г. Шмидт рассматривается степень достижения поставленных целей.
Достижение в области управления персоналом социальной и экономической
эффективности возможно при достижении четко поставленных целей
управления персоналом
35
.
Соответственно, при определении эффективности управления персоналом
предприятия, необходимо учитывать такие компоненты, как:
- эффективность процесса управления персоналом в целом, которая
складывается из социальной и экономической эффективности управления;
- интегральная социально-экономическая эффективность процесса
управления персоналом, которая в результате является общим показателем
эффективности деятельности предприятия в целом
36
.
Для оценки экономической эффективности деятельности службы
управления персоналом авторы ввели частные и общие показатели
эффективности.
Общие показатели представлены ростом производительности труда,
годовым экономическим эффектом организации (экономией приведенных
затрат). При этом определение роста производительности труда возможно с
34
Храпунова Е.П., Марков А.В. Проблемы современной системы управления персоналом и оценки кадрового
потенциала предприятия // Актуальные проблемы экономической экономики. 2015 № 1 (17). С. 70
35
Дейнека А.В. Управление персоналом организации - М.: Дашков и Ко, 2014 – с. 120
36
Герасимов Б.Н. Методологические инструменты исследования и оценки эффективности процесса управления
персоналом организации // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. – 2018. – 2. – С. 161
23
использованием двух способов:
- посредством прироста производительности труда (в %) за счет экономии
численности сотрудников;
- посредством снижения трудоемкости на рост производительности труда.
Расчет годового экономического эффекта производится как произведение
годового объема продукции на величину изменения себестоимости продукции
минус затраты на внедрение мероприятий
37
.
Частные показатели представлены:
- снижением трудоемкости продукции, нормо-часами;
- экономией рабочего времени по причине сокращения потерь и
непроизводительных затрат времени, чел.-час.;
- относительной экономией (высвобождением) численности сотрудников,
чел.;
- экономии на условно-постоянных расходах за счет снижения
себестоимости, руб.;
- экономии от снижения себестоимости продукции, руб.;
- прироста объема производства, %;
- экономии по причине сокращения производственного травматизма и
профессиональной заболеваемости, руб.;
- в результате лучшего использования оборудования экономии от
снижения удельных капиталовложений, %
38
.
Посредством приведенной совокупности показателей можно получить
числовое выражение (натуральную или денежную форму) эффекта (результата)
от протекания в целом процесса управления персоналом
39
.
Эффективность процесса управления персоналом выражается
посредством социально-экономической эффективности управления персоналом
37
Герасимов Б.Н. Методологические инструменты исследования и оценки эффективности процесса управления
персоналом организации // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. – 2018. – 2. – С. 163
38
Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л.
Седова. - М.: Проспект, 2016. – с. 87
39
Чуланова О.Л. Компетентностный подход в работе с персоналом: теория, методология, практика: монография
-М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. – с. 90
24
и эффективности организации управления персоналом. Социально-
экономическая эффективность отражает степень достижения поставленных
экономических и социальных целей процесса управления персоналом на
предприятии
40
.
При оценке эффективности системы управления персоналом на
предприятии используются различные методические способы оценки.
Основу первого способа составляет сопоставление величины полученного
компанией социального, экономического, экологического (либо совокупного)
эффекта и суммы затрат, которые обусловили получение этого эффекта (оценка
результативности функционирования системы управления персоналом и
организацией в целом)
41
.
Основу второго способа составляет определение соотношения конечного
полезного результата, который образовался в процессе функционирования
определенной системы, к заданному результату согласно поставленной цели
(оценка достижения цели функционирования системы).
Применение первого методического способа определяет необходимость
определения сущности, содержания, состава, а также структуры не только
полученного эффекта, но и общей суммы затрат
42
.
В менеджменте персонала по характеру и содержанию структуры затрат и
используемых ресурсов должны учитывать все затраты и ресурсы, которые
расходуются предприятием на персонал. В общем виде структура затрат на
персонал может быть представлена следующим образом:
1) основные затраты предприятия на персонал, представленные
затратами на заработную плату;
2) дополнительные затраты предприятия на персонал, представленные
выплатами в разные фонды по социальному страхованию, выплатами
40
Храпунова Е.П., Марков А.В. Проблемы современной системы управления персоналом и оценки кадрового
потенциала предприятия // Актуальные проблемы экономической экономики. 2015 № 1 (17). С. 71
41
Чуланова О.Л. Компетентностный подход в работе с персоналом: теория, методология, практика: монография
-М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. – с. 92
42
Герасимов Б.Н. Методологические инструменты исследования и оценки эффективности процесса управления
персоналом организации // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. – 2018. – 2. – С. 167