25
отпускных и оплатой листков нетрудоспособности и пр.;
3) дополнительные добровольные расходы предприятия на персонал,
представленные социальными услугами предприятия и расходами на
обучение, переквалификацию и повышение квалификации
работников
43
.
К примеру, в немецких компаниях сумма дополнительных затрат на
персонал составляет более 100 % от основных затрат.
Составление структуры затрат на управление персоналом должно
осуществляться с учетом:
- затрат на оплату труда (валовой заработной платы и премий), которые
отражают затраты на получение от управления персоналом экономического
эффекта;
- социальных расходов предприятия, которые отражают получение
социального эффекта;
- затрат на службу персонала, которые отражают затраты на организацию
процесса управления персоналом;
- затрат на развитие персонала. Этот вид затрат следует отдельно
выделить, так как инвестиции в развитие персонала являются одновременно и
удовлетворением потребности производства в работниках, и удовлетворением
потребности в образовании и самосовершенствовании работников;
- затрат на работу с персоналом по специально разработанным,
краткосрочным проектам. Содержание проекта является основанием для
отнесения данного вида затрат к социальному, экономическому либо
организационному эффекту
44
.
Кроме определения структуры затрат на персонал, необходимо
определить состав, структуру и содержание экономического эффекта процесса
43
Герасимов Б.Н. Методологические инструменты исследования и оценки эффективности процесса управления
персоналом организации // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. – 2018. – 2. – С. 169
44
Формирование организационной стратегии управления кадровым потенциалом: компетентностный подход:
Монография/Н.М.Кузьмина, О.В.Толстякова - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2015. – с. 8
26
управления персоналом
45
.
Эффект функционирования системы управления персоналом должен
рассматриваться с учетом трех компонентов категории «эффективность»:
- экономической компоненты,
- социальной компоненты,
- организационной компоненты
46
.
Экономическим эффектом, как правило, отражается стоимостная
(ценовая) сущность удовлетворения потребности предприятия в персонале.
Данное выражение представлено экономической оценкой труда сотрудников,
участвующих в реализации всех процессов либо их частей в организации.
Соответственно, экономический эффект выполнения процесса управления
персоналом может быть представлен показателем продуктивности
(производительности) труда.
Расчет продуктивности труда производится по формуле:
Р
т
= О:Т,
где Р
т
является продуктивностью труда; О – объемом продукции (услуг),
который произведен в натуральных единицах за некий промежуток времени; Т
– затратами труда, которые за анализируемый промежуток времени выражены в
суммарных затратах рабочего времени
47
.
Социальный эффект от процесса управления персоналом в рамках
системы управления персоналом выражает уровень удовлетворенности в
процессе деятельности потребностей персонала. В общем виде потребности
персонала представлены потребностью существования, наличия
взаимоотношений, а также профессионального и личностного роста.
Соответственно, определение социального эффекта управления персоналом
требует учета степени удовлетворенности указанных выше типов потребностей
45
Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л.
Седова. - М.: Проспект, 2016. – с. 90
46
Тебекин А.В. Управление персоналом. Краткий курс лекций – М.: Юрайт, 2014 – с. 61
47
Кадровый консалтинг : учебник / О.Л. Чуланова. — М. : ИНФРА-М, 2018. — с. 85
27
сотрудников
48
.
Определение социального эффекта производится с учетом следующих
видов показателей:
1. Показатели уровня удовлетворения работников в потребностях
жизнедеятельности:
- заработная плата, которую получает персонал суммарно с социальными
выплатами (услугами);
- показатель удовлетворенности персонала в жилище.
2. Показатели удовлетворенности потребностей работников в
отношениях:
- показатель текучести кадров на предприятии в целом и в разрезе
подразделений;
- содержание и структура причин увольнения;
- социально-психологическая напряженность в коллективе.
3. Показатели степени удовлетворения потребностей роста:
- степень интенсивности повышения квалификации сотрудников;
- количество и содержание инновационных предложений, которые внесли
работники, к примеру, после окончания очередного курса повышения
квалификации
49
.
Суть эффективности процесса управления персоналом на предприятии
должен выражать операционный эффект.
Определение операционного эффекта должно проводиться с учетом
степени готовности системы управления персоналом к достижению заданного
уровня производительности труда, т.е. компетентности, определяемой
готовностью к выполнению профессиональных функций согласно
должностным обязанностям. Операционная эффективность может быть
выражена интегральным результатом действия процесса управления
48
Дейнека А.В. Управление персоналом организации - М.: Дашков и Ко, 2014 – с. 122.
49
Храпунова Е.П., Марков А.В. Проблемы современной системы управления персоналом и оценки кадрового
потенциала предприятия // Актуальные проблемы экономической экономики. 2015 № 1 (17). С. 73
28
персоналом предприятия.
Предприятия, которые ориентированы на развитие, работают на
перспективу и подготавливают управленческий персонал к выполнению более
ответственных и сложных функций, чем выполняемые ими в настоящий
момент. Для этого в системе управления персоналом предприятия используется
инструмент повышения квалификации работников, обучения новым знаниям,
расширение практического опыта в работе
50
.
Повышение эффективности управления персоналом предприятия
предусматривает внедрение более современных способов мотивации
работников, чтобы они после прохождения повышения квалификации
повысили уровень профессионализма, а также были готовы работать в условиях
напряженной и длительной работы в интересах предприятия. Развитая система
мотивации позволяет удержать высококвалифицированный персонал на
предприятии
51
.
Соответственно, определение эффективности в целом функционирования
системы управления и системы управления персоналом в частности, требуется
обладать четким представлением о ключевых результатах и эффекте всех видов
деятельности определенной системы, а также учитывать возможные
направления эффективности деятельности предприятия.
Выводы по главе 1
Управление персоналом предприятия представляет собой
целенаправленную деятельность руководящего состава компании,
специалистов и руководителей подразделений системы управления персоналом,
которая включает разработку стратегии кадровой политики, концепции,
философии, принципов и методов управления сотрудниками компании.
50
Кадровый консалтинг : учебник / О.Л. Чуланова. — М. : ИНФРА-М, 2018. — с. 87
51
Кибанов А.Я. Оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом организации.
Учебно-практическое пособие – М.: Проспект, 2014 – с. 16
29
При обобщении опыта отечественных и зарубежных предприятий
можно сформулировать ключевую цель системы управления персоналом:
обеспечение предприятия квалифицированными кадрами, организация их
последующего эффективного использования, обеспечение социального и
профессионального развития работников. Согласно данной цели и формируется
система управления персоналом организации.
Системой управления персоналом предприятия охватывается широкий
спектр функций: от приема персонала до увольнения с предприятия.
При оценке эффективности системы управления персоналом на
предприятии используются различные методические способы оценки.
Основу первого способа составляет сопоставление величины
полученного компанией социального, экономического, экологического (либо
совокупного) эффекта и суммы затрат, которые обусловили получение этого
эффекта (оценка результативности функционирования системы управления
персоналом и организацией в целом).
Основу второго способа составляет определение соотношения
конечного полезного результата, который образовался в процессе
функционирования определенной системы, к заданному результату согласно
поставленной цели (оценка достижения цели функционирования системы).
Повышение эффективности управления персоналом предприятия
предусматривает внедрение более современных способов мотивации
работников, чтобы они после прохождения повышения квалификации
повысили уровень профессионализма, а также были готовы работать в условиях
напряженной и длительной работы в интересах предприятия. Развитая система
мотивации позволяет удержать высококвалифицированный персонал на
предприятии.
30
Глава 2 . Анализ и диагностика управления персоналом
РДУСП "Стравита"
2.1 Организационно-экономическая характеристика РДУСП
«Стравита»
Республиканское дочернее унитарное страховое предприятие «Стравита»
осуществляет свою деятельность на территории Республики Беларусь с 2001
года. Основанием создания предприятия является постановление Совета
Министров Республики Беларусь от 22 июня 2001 года № 924 «О некоторых
вопросах Белорусской государственной страховой организации».
Учредителем РДУСП «Стравита» является крупнейшая страховая
организация в РБ – Белгосстрах.
Республиканское дочернее унитарное страховое предприятие «Стравита»
(далее по тексту РДУСП «Стравита») является динамично развивающимся
страховым предприятием, укрепившим свои позиции и занимающим первое
место на рынке страхования жизни и дополнительной пенсии. Кроме того,
РДУСП «Стравита» является ответственным работодателем, гарантирующим
достойную оплату труда, а также ряд гарантий своим работникам.
Республиканское дочернее унитарное страховое предприятие «Стравита»
создано на основе государственной формы собственности. Гарантом
деятельности и осуществления обязательств РДУСП «Стравита» являются
активы предприятия и государственная поддержка, зафиксированная в
Положение о страховой деятельности в Республике Беларусь, утвержденном
Указом Президента Республики Беларусь № 530 от 25.08.2006 года.
Дочернему унитарному страховому предприятию на основании
действующего национального законодательства присвоен статус юридического
лица, в соответствии с которым предприятие владеет имуществом на праве
хозяйственного ведения, по своим обязательствам несет самостоятельную
ответственность, а также наделено иными соответствующими правами и
обязанностями.
31
РДУСП «Стравита» имеет самостоятельный баланс и счет в банке,
открытом в ОАО «Белинвестбанк», печать с изображением Государственного
герба Республики Беларусь и т.д.
Основная цель осуществления деятельности республиканского дочернего
унитарного страхового предприятия «Стравита» заключается в извлечении
прибыли от своей деятельности.
В качестве предмета деятельности предприятия выступает:
- страховая деятельность,
- инвестиционная деятельность,
- деятельность по оценке страхового риска,
- предоставление услуг технического, медицинского и финансового
характера прочим страховщикам.
Страховая деятельность является основным видом деятельности РДУСП
«Стравита», предусмотренной в Уставе предприятия. Право на осуществление
страховой деятельности реализуется посредством специального разрешения
(лицензии).
Миссия РДУСП «Стравита», разработанная в рамках корпоративной
культуры, представляется фразой и подсознательным осмыслением ее
сотрудниками: «Необходимо предугадывать потребности завтрашнего дня, быть
лидером на рынке страхования».
Основным принципом действия и выстраивания межличностных
отношений между сотрудниками предприятия является: любой работник
предприятия представляет собой важное звено, с помощью которого
обеспечивается высокий уровень конкурентоспособности страховых продуктов
компании на рынке, улучшения финансового предприятия как РДУСП
«Стравита», так и самих работников.
Девиз РДУСП «Стравита» звучит следующим образом: «Проявление
профессионализма и качества во всем и всегда».
Логотип РДУСП «Стравита» представлен на рисунке 2.
32
Рисунок 2- Фирменный логотип предприятия.
В республиканском дочернем унитарном страховом предприятии
«Стравита» поддерживается командный дух работы, для которого характерным
является принятие главных целей и задач предприятия, как личных задач. Это
обеспечивает максимальную исполнимость поставленных задач.
В настоящее время республиканское дочернее унитарное страховое
предприятие «Стравита» занимает лидирующее место на рынке страхования
жизни в объеме собираемых страховых премий и объеме сформированных
активов и резервов. Доля предприятия на рынке страховых услуг представлена
на рис. 3.
Рисунок 3. Доля РДУСП «Стравита» в 2018 году на рынке
страхования жизни по страховым взносам
33
На сегодняшний день республиканское дочернее унитарное страховое
предприятие «Стравита» занимает лидирующее место на рынке страхования
жизни по объему собираемой страховой премии и объему сформированного
резерва и активов.
По данным компании за 2018 год сформированы:
1. Собственный капитал – 37 289 016 руб.
2. Страховые резервы РДУСП «Стравита» – 403 097 643 руб.
3. Уставный фонд РДУСП «Стравита» – 26 600 056 руб.
Действующим законодательством установлен минимальный размер
уставного фонда РДУСП «Стравита», который не может быть менее суммы,
эквивалентной 5 млн. евро.
Страховое предприятие «Стравита» имеет развитую организационную
структуру. В составе предприятия выделяются различные структурные
подразделения: представительства по областям, центры продаж и обслуживания
клиентов, которые размещены в областных центрах, а также иных крупных и
средних городах областного подчинения.
На сегодняшний день в Республике Беларусь насчитывается 27
структурных подразделений РДУСП «Стравита».
Во главе республиканского унитарного страхового предприятия
«Стравита» находится генеральный директор, в подчинении которого
находится:
- помощник директора,
- первый заместитель директора,
- заместитель директора и главный бухгалтер,
- а также директора представительств.
На предприятии постоянно совершенствуется кадровая политика, которая
лежит в основе всех мероприятий по сплочению работников в единый
коллектив, разработке и реализации корпоративной культуры РДУСП
34
«Стравита». Эффективная кадровая политика позволяет отслеживать и
стимулировать трудовой потенциал работников с целью повышения
эффективности их работы и повышения экономических показателей
деятельности предприятия. Анализ и диагностика эффективности системы
управления персоналом страхового предприятия проведены на примере
Представительства РДУСП «Стравита» по городу Могилеву и Могилевской
области (рис. 4).
Рисунок 4. Организационная структура РДУСП «Стравита» по
городу Могилеву и Могилевской области
В соответствии с представленной схемой директор представительства
возглавляет Представительство РДУСП «Стравита» по городу Могилеву и
Могилевской области. У директора представительства в подчинении находятся:
заместитель директора, главный бухгалтер, специалист по юридическим и
кадровым вопросам, начальники центров продаж, а также специалисты по
работе с клиентами (физическими и юридическими лицами).
Каждый работник обладает узкой специализацией, что обеспечивает
высокую эффективность выполнения возложенных на него трудовых
обязанностей и достижение соответствующих результатов в работе.
Стратегия развития РДУСП «Стравита» в настоящее время направлена на
повышение экономического потенциала предприятия, являющегося базисом для
Директор представительства
Заместитель
директора
Специалисты
по работе с
клиентами
Главный
бухгалтер
Специалист по
юридическим
и кадровым
вопросам
Страховые
агенты
Начальники
центров продаж