5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 9
1.1. Основные понятия управления персоналом и системы управления
персоналом 9
1.2. Принципы и методы управления персоналом 17
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ПРАКТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
ОРГАНИЗАЦИИ ООО «ФОРА» 20
2.1. Анализ производственно-экономических показателей и структуры
персонала ООО «ФОРА» 20
2.2. Функциональные и структурные элементы системы управления
персоналом ООО «ФОРА» 29
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В
ООО «ФОРА» 42
3.1. Рекомендации по совершенствованию управления персоналом
ООО «ФОРА» 42
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий 56
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 63
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 66
ПРИЛОЖЕНИЕ 70
6
ВВЕДЕНИЕ
Эффективная система управления на предприятии и ее составная
часть управление персоналом являются одной из важнейшими функциями
деятельности, от правильной постановки которой зависит успех. Кроме того,
она является частью организационного проектирования, направленного на
организацию самой управленческой деятельности.
Управление организацией представляет собой особый вид
профессиональной деятельности, направленный на достижение
предприятием, действующим в рыночных условиях, оптимальных
хозяйственных результатов на основе применения многообразных
принципов. Управление организацией означает и сферу деятельности,
связанную с организацией работы людей на предприятии. В то же время –
это область знаний, в рамках которой изучаются возможности эффективного
управления предприятием.
Гагаури Б.Р. рассматривал управление предприятием как систему
программно-целевого управления, организации производства, реализации
продукции с целью повышения эффективности хозяйствования и увеличения
прибыли.
1
Управление персоналом предполагает выполнение ряда требований,
осуществляя которые руководство обеспечивает условия эффективного труда
занятых в организации работников и получение результатов
соответствующих поставленным целям. Умение ставить и реализовывать
цели определяемое как искусство точно знать, что и как предстоит сделать,
лежит в основе управления предприятием. Подобным искусством обязаны
обладать менеджеры, чья работа состоит в организации и руководстве
работой всего персонала для достижения целей организации. Поэтому
менеджмент нередко идентифицируется с менеджерами, а также с органами
или аппаратом управления.
1
Гагаури Б.Р. Влияние установки на оценки альтернативных объектов в процессах принятия
управленческих решений. - М., 2016. - С.17.
7
В.И. Бородыня и И.Л. Лебедев утверждали, что именно правильность
организации аппарата управления приносит компании максимальный эффект
при минимальных затратах.
2
При подготовке работы нами также были использованы теоретические
положения и материалы из трудов В.Р. Веснина
3
, О.С. Виханского
4
, А.И.
Наумова
5
, Г.В. Уваровой
6
, Р.А. Фатхутдинова
7
, В.И. Голикова
8
, И.Н.
Герчиковой
9
и др.
В работах этих исследователей делается попытка интеграции
разработанных знаний в области руководства предприятием, набор
принципов и методов, которые могут быть использованы руководителями в
эффективном управлении предприятием.
Актуальность вопросов организации эффективного управления на
предприятиях в условиях развития рыночных отношений хозяйствования
очевидна и бесспорна.
Объектом исследования является деятельность ООО «ФОРА»,
рассматриваемая в контексте основной темы исследования.
Предмет исследования – методы управления персоналом, влияющие на
успешность процессов управления предприятием и его результативного
функционирования.
Целью данного исследования является анализ эффективности системы
управления персоналом, разработка предложений по ее
усовершенствованию на основе изучения теоретических положений
управления персоналом.
В связи с заявленной целью поставлены для решения следующие
2
Бородыня В.И., Лебедев И.Л. Использование моделей в процессе принятия решений. - М., 2015. - С. 24.
3
Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М., Знание, 2015.
4
Виханский О.С. Стратегическое управление. - М., Гардарика, 2016.
5
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М., Прогресс, 2016; Виханский О., Наумов А. Менеджмент:
человек, стратегия, организация, процесс. - М., Гардарика, 2017.
6
Уварова Г.В. Методы управления и принятия решений. - М., ЦОН, 2015.
7
Фатхутдинов Р.А. Разработка управленческого решения. - М., Интел, 2016; Фатхутдинов Р. Стратегический
менеджмент. М., Интел-Синтез, 2016.
8
Голиков В.И. Теория принятия управленческих решений. - М., Дело, 2015.
9
Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи, 2016.
8
задачи:
1. Изучение структуры и содержания функций организации.
2. Определение особенностей организационных структур
управления.
3. Характеристика системы управления и производственно-
экономических показателей в ООО «ФОРА».
4. Разработка рекомендаций по совершенствованию эффективности
системы управления в ООО «ФОРА».
Поставленные в исследовании цель и задачи определили логику
изложения материала и его структуру, состоящую из введения, трех глав,
заключения, списка литературы.
Во введении обосновывается актуальность избранной темы
исследования, определяется его цель и основные задачи. В первой главе
раскрываются аспекты, касающиеся теоретических основ обеспечения
эффективности системы управления в организации и структуры аппарата
управления на предприятии в современных условиях хозяйствования. Во
второй главе изложен анализ деятельности ООО «ФОРА». В третьей главе
рассмотрен вопрос об основных задачах построения эффективной системы
управления на данном предприятии и намечены основные направлении их
решения. В заключении подведены итоги проведенного исследования.
Список литературы содержит перечень информационных источников,
которые использовались для проведения данного исследования в алфавитном
порядке.
Для характеристик производственно-финансовой деятельности ООО
«ФОРА» и анализа эффективности управления предприятием использовались
данные бухгалтерской, статистической и внутренней отчетности
предприятия за три года.
Работа содержит таблицы и рисунки, иллюстрирующие теоретическую
и практические части работы.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ
УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Основные понятия управления персоналом и системы управления
персоналом
Подбор персонала - одна из функций управления кадрами.
Работодатель имеет возможность найти оптимальную для своей организации
систему управления персонала, включая подбор кадров. Вариантов структур,
которые занимаются подбором персонала, множество.
Система управления персоналом может быть централизованной и
децентрализованной. Управлять персоналом можно с помощью
руководителей структурных подразделений, и тогда кадровая служба будет
выполнять лишь функцию документального оформления трудовых
отношений, при минимальной численности службы, например, на 1 000
работающих, - два кадровика.
Для всех организаций наиболее результативной может быть
централизованная модель управления персоналом. Она формируется с
назначения ответственного работника за персонал, который должен
подчиняться первому руководителю. Его должность может называться
заместитель генерального директора - директор по персоналу (лучший
вариант). Возможно совмещение двух должностей: начальник отдела
управления персоналом (кадров) - директор по персоналу. Ему должны
функционально подчиняться все руководители структурных подразделений
по вопросам управления трудовыми отношениями, поэтому, как бы ни
называли эту должность, к ней нужно добавить другую должность - директор
по персоналу. Руководитель системы управления персоналом должен для
выполнения своих функций проводить ежемесячные совещания по
управлению персоналом с руководителями структурных подразделений для
настройки системы управления персонала. По мере необходимости
совещания для настройки системы управления персоналом могут
проводиться чаще.
10
Руководитель системы управления персоналом должен быть наделен
властью:
1) давать обязательные указания по управлению персоналом для
руководителей структурных подразделений и всех работников;
2) объявлять выговоры работникам в приказе, которые не выполнили
данные им указания;
3) поощрять работников за достижения в области управления
персоналом.
В небольшой организации до 50 сотрудников должно быть как
минимум два кадровика: один занимается документальным оформлением
трудовых отношений, а другой - управлением трудовыми отношениями. В
средней и большой организациях соответственно от 300 до 1 000 и свыше 1
000 работающих необходимо два отдела:
1) документирования трудовых отношений;
2) управления трудовыми отношениями.
Норматив численности работников службы управления персоналом
может быть следующим.
На 60 работников один специалист системы управления персоналом.
Служба управления персоналом должна постоянно доказывать свою
эффективность, выполняя установленные показатели работы. Одним из
основных показателей эффективности работы по управлению персоналом
является уровень профессионализма работников. Он должен быть от 90 до
100%. Сегодня в большинстве организаций он не более 40%. Этот факт
является причиной всех основных недостатков организаций.
В управлении персоналом участвуют руководители структурных
подразделений. Они выполняют следующие функции по управлению
трудовыми отношениями, подчиняясь по этой деятельности директору по
персоналу.
Участие в собеседовании с кандидатом при приеме на работу в его
подразделение.
11
Собеседование проводит начальник отдела кадров или
уполномоченный менеджер по управлению персоналом на основании
описания рабочего места. В процессе собеседования необходимо выяснить
знания работника: каким количеством единиц знаний обладает работник, и
какие знания у него отсутствуют. Затем необходимо выяснить уровень
умений и уровень навыков. Далее у кандидата выясняются представления о
производственных процессах, которые он будет выполнять. Затем
определяются человеческие качества и, наконец, состояние здоровья.
Составление описания каждого рабочего места в своем подразделении,
включающего:
- перечень единиц знаний;
- перечень единиц умений;
- перечень навыков;
- уровень знаний своих функций и трудовых действий;
- перечень человеческих качеств, которые запрещено проявлять на
рабочем месте;
- перечень человеческих качеств, которые необходимо проявлять на
рабочем месте;
- требования к состоянию здоровья и энергетике работника.
Составление должностных инструкций.
Составление письменного заключения по результатам испытания при
приеме на работу, которое должно быть представлено начальнику отдела
кадров.
Ежедневная письменная оценка результативности труда каждого
работника по сто балльной или другой шкале и предоставление этих
сведений начальнику отдела кадров. Для выполнения данной обязанности
целесообразно создать соответствующую компьютерную программу.
Ежегодная письменная оценка уровня профессионализма подчиненных
работников по установленному в организации графику и предоставление
сведений руководителю кадровой службы.
12
Ежегодная письменная оценка результативности работников по сто
балльной шкале с предоставлением сведений начальнику отдела кадров по
установленному графику в организации.
Ежегодная письменная оценка эффективности работы подчиненных
работников.
Проведение служебных расследований каждого нарушения трудовой
дисциплины по методике, установленной в организации.
Проведение оценки активности работника и выработка предложения по
его награждению.
Ежедневная оперативная работа по организации деятельности своих
сотрудников, уточнение дневных заданий.
Ежегодная инвентаризация рабочих мест и защита количества рабочих
мест перед отделом кадров.
Составление программы модернизации рабочих мест.
Измерение и планирование увеличения творческой деятельности на
рабочем месте.
Как уже отмечалось, директору по персоналу целесообразно подчинить
линейно два отдела: отдел документального оформления трудовых и иных
социальных отношений и отдел управления персоналом.
Документы, которые составляют в отделе документального
оформления трудовых и иных социальных отношений, делятся на три
группы.
Первая группа - те документы, которые установлены
государственными стандартами. Это, прежде всего, Постановление
Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных
форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты".
Унифицированные формы первичной учетной документации по учету
труда и его оплаты согласованы с Минфином России, Минэкономразвития
России и Минтрудом России. В их состав входят следующие документы:
- по учету кадров:
13
- N Т-1 "Приказ (распоряжение) о приеме работника на работу";
- N Т-1а "Приказ (распоряжение) о приеме работников на работу";
- N Т-2 "Личная карточка работника";
- N Т-2ГС (МС) "Личная карточка государственного (муниципального)
служащего";
- N Т-3 "Штатное расписание";
- N Т-4 "Учетная карточка научного, научно-педагогического
работника";
- N Т-5 "Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую
работу";
- N Т-5а "Приказ (распоряжение) о переводе работников на другую
работу";
- N Т-6 "Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику";
- N Т-6а "Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска
работникам";
- N Т-7 "График отпусков";
- N Т-8 "Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении)
трудового договора с работником (увольнении)";
- N Т-8а "Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении)
трудового договора с работниками (увольнении)";
- N Т-9 "Приказ (распоряжение) о направлении работника в
командировку";
- N Т-9а "Приказ (распоряжение) о направлении работников в
командировку";
- N Т-10 "Командировочное удостоверение";
- N Т-10а "Служебное задание для направления в командировку и отчет
о его выполнении";
- N Т-11 "Приказ (распоряжение) о поощрении работника";
- N Т-11а "Приказ (распоряжение) о поощрении работников";
- по учету рабочего времени и расчетов с персоналом по оплате труда:
14
- N Т-12 "Табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда";
- N Т-13 "Табель учета рабочего времени";
- N Т-49 "Расчетно-платежная ведомость";
- N Т-51 "Расчетная ведомость";
- N T-53 "Платежная ведомость";
- N T-53а "Журнал регистрации платежных ведомостей";
- N Т-54 "Лицевой счет";
- N Т-54а "Лицевой счет (СВТ)";
- N Т-60 "Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику";
- N Т-61 "Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового
договора с работником (увольнении)";
- N Т-73 "Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому
договору, заключенному на время выполнения определенной работы".
Вторая группа - документы, по которым не установлены
государственные стандарты, но есть стандарты - образцы, которые обычно
устанавливаются представителями науки и практики.
Третья группа - документы, по которым не установлены образцы, так
как форма документов очевидна и их в произвольной форме составляет
каждый работник.
Для работы в отделе документального оформления трудовых
отношений работнику необходимо иметь как минимум среднее
профессиональное образование. Необходимую квалификацию для
выполнения работы документоведа регламентируют:
- Приказ Минобрнауки России от 11.08.2014 N 975 "Об утверждении
федерального государственного образовательного стандарта среднего
профессионального образования по специальности 46.02.01
Документационное обеспечение управления и архивоведение";
- Приказ Минобрнауки России от 06.03.2015 N 176 "Об утверждении
федерального государственного образовательного стандарта высшего
образования по направлению подготовки 46.03.02 Документоведение и