45
построение системы управления персоналом персонала с учетом
конкретных возможностей организации, социально-экономических условий
его функционирования.
Таблица 4
Содержание работ по совершенствованию системы управления
персоналом в ООО «ФОРА»
Наименование этапа
Содержание этапа
1. Диагностический
этап
1. Проведение анализа системы управления персоналом
предприятия
2. Анализ полученных результатов
3. Определение проблем в системе управления
персонала ООО «ФОРА»
2. Разработка
управленческих
решений
1. Определение состава группы.
2. Формирование цели, новых задач и принципов
процесса разработки управленческих решений по
управлению персоналом.
3. Разработка мероприятий проекта:
1. Разработка и внедрение документа,
регламентирующего процесс управления персоналом на
предприятии «Положение о системе управления
персоналом ООО «ФОРА».
2. Внедрение карьерного клиринга.
3. Создание стратегического резерва и внесение
изменений в структуру резерва руководителей ООО
«ФОРА» (согласно п. 6.1.1 ISO9004:2000 "Системы
менеджмента качества. Рекомендации по улучшению
деятельности")
3. Внедрение
управленческих
решений
1. Приказ руководителя о внедрении мероприятий
2. Разработка плана мероприятий по внедрению
мероприятий
3. Разработка рекомендаций по внедрению мероприятий
Для более полного понимания распределения ролей в процессе
внедрения управленческих решений по совершенствованию управления в
ООО «ФОРА» определим состав ответственных лиц (рисунок 8).
Рассмотрим каждый этап проекта.
На первом этапе предпроектном этапе был проведен анализ системы
управления в ООО «ФОРА».
Второй этап начался с разработки концепции и мероприятий проекта.
Проектная цель управления персоналом – обеспечение ООО «ФОРА»
46
квалифицированным и опытным персоналом.
Рисунок 8. Состав проектной группы по совершенствованию
системы управления персоналом в ООО «ФОРА»
В рамках проекта должны в комплексе применяться такие методы, как
фиксирование условий, требований к развитию и продвижению персонала в
должностных инструкциях, уставе предприятия и др. документах. Механизм
управления персоналом должен выступать как совокупность средств
воздействия и, прежде всего, кадровых технологий, которые обеспечивают
управление профессиональным опытом персонала в организации,
реализацию его карьерной стратегии.
I. В первую очередь необходимо разработать «Положение о системе
управления персоналом в ООО «ФОРА» - документ регламентирующий
процесс управления на предприятии.
II. Вторым мероприятием является внедрение карьерного клиринга.
Карьерный клиринг в ООО «ФОРА» должен быть ориентирован на
поиск наиболее конкурентного работника с точки зрения достижения
организационных целей в труде. Основное содержание карьерного клиринга
сводится к оценке ресурсной базы карьеры работодателя и работника «цели -
1. Руководитель
Начальник управления и руководители
структурных подразделений
2. Администраторы
Секретарь начальника участка
Специалист по персоналу
3. Ответственные за
внедрение СУР
Экономист
Главный бухгалтер
Менеджер по персоналу
47
возможности», т.е. к установлению оптимального соотношения, во-первых,
конкурентных преимуществ работника с возможностями их использования
работодателем; во-вторых, обязательств работодателя с требованиями
работника. Если в какой-нибудь профессии желающих работать мало, то
здесь низки и требования. Чтобы требования повысить, надо изменить
условия, сделать профессию более привлекательной в моральном и
материальном отношении и поднять ее на более высокий квалификационный
уровень.
Карьерный клиринг - оптимальное составление пар между работниками
и должностными позициями в организации. По отношению к каждой
должностной позиции работники располагаются в порядке соответствия ей,
т.е. возможности занимать эту позицию.
Рассмотрим на примере старшего мастера матрицу карьерного
клиринга (таблица 5).
Карьерный клиринг ориентирует специалиста по кадрам в ООО
«ФОРА» заниматься активным поиском профессионалов как внутри
организации, так и вне ее. Карьерный клиринг тем самым исходит из того,
что важнейшими условиями карьеры выступают четкое определение
требований (профессионально-квалификационных, социально-
демографических, психомотивационных) к работнику и обеспечение
удовлетворения этих требований более эффективными, чем у конкурентов,
способами.
В управлении по развитию персонала ООО «ФОРА» рекомендуется
карьерный потенциал работника рассчитывать на основе обработки
полученных в результате проведения диагностического исследования данных
(обработки документов, наблюдения, проведения анкетирования,
интервьюирования и тестирований) по формуле 1:
КПРi= КвПi х ПсПi х ЛПi, (1)
где КвПi – квалификационный потенциал работника;
ПсПi – психофизиологический потенциал работника;
48
ЛПi – личностный потенциал работника.
Таблица 5
Матрица карьерного клиринга ООО «ФОРА»
Ресурсная база карьеры работника
Цели (чего хочет
работник)
Возможности (что имеет
работник)
Возможности – должность
Старший мастер
Получить хорошую
должность на с достойной
заработной платой ООО
«ФОРА» готово включить
в кадровый резерв на
должность старшего
мастера
При наличии опыта в
аналогичной компании –
высшее профильное
техническое образование
При переходе из другой
организации:
- получить второе высшее
образование со
специализацией
инженера или менеджера;
- повысить
квалификацию, например,
в центре корпоративного
обучения;
- пройти переподготовку
в Школе бизнеса
Цели (специалиста с
опытом выполнения
функций по вакантной
должности):
- Рост квалификационного
уровня;
- Сокращение расходов
на обучение
специалисты;
- Сокращение затрат на
набор кадров
Образование: высшее
инженерное
Опыт работы от 5 лет в
строительстве.
Опыт работы от 3-х лет.
Знание законодательства
Уверенный пользователь
ПК (MS Office).
Стрессоустойчивость,
коммуникабельность,
инициативность.
Качественное выполнение
функции в должности
заместителя директора:
Контроль и анализ
состояния работы.
Участие в разработке
новых правил, создании
новых продуктов,
рекомендаций по
совершенствованию
условий деятельности, с
целью минимизации
убыточности.
Рост удовлетворенности
специалиста своим
рабочим местом.
Каждый из параметров предлагается оценивать по десятичной шкале от
0,00 до 1,0. Максимальная оценка карьерного потенциала (КПРi) равняется
1,0. В этом случае все три параметра имеют максимальную оценку. Для
осуществления экспертной оценки указанных параметров и их
систематизации автором была разработана таблица оценок (таблица 6).
49
Таблица 6
Таблица для оценки качественных параметров карьерного
потенциала работника
Параметр
(группа
характерис
тик)
Качество,
характеристика
Источник
данных
Балльная
оценка
Коэфф
ициент
значим
ости
Итогов
ый
балл
0,0
0,1
…
1,0
КвП
Уровень
образования
Документы,
анкета
Стаж работы
Документы
Трудовая
мобильность
Документы,
тесты
Трудовая
активность
Документы,
наблюдение
Функциональное
место в
коллективе
Наблюдение,
интервью,
тесты
Результаты труда
Документы
Средний балл по параметру:
ПсП
Основные
физиологические
данные
Документы,
интервью
Сопутствующие
физиологические
данные
Наблюдение,
интервью
Психические
особенности
Тесты
Харизматические
качества
Наблюдение,
интервью,
Средний балл по параметру:
ЛП
Взгляд на мир,
моральные
качества
Интервью,
тесты
Адекватность «Я-
образа»
Интервью,
анкетирование
, тесты
Иерархия
потребностей,
амбиции и
устремления
Анкетирование
, тесты,
интервью
Творческий
потенциал
Документы,
тесты
Коммуникативные
качества
Наблюдение,
интервью
Интересы
Анкетирование
Средний балл по параметру:
50
Результаты исследования показали, что целесообразно особое
внимание при прогнозировании и планировании карьеры уделять такому
существенному фактору, как психологические характеристики человека.
Также на предприятии необходимо разработать карьерограмму для
каждого работника и привести ее в «Положении управления развитием
персонала».
Карьерограмма- старшего мастера приведена на рисунке 9.
Чаще всего принципиальное изменение статуса возможно благодаря
перемещениям в рамках отдела ООО «ФОРА». При переходе в другой
строительный участок или другое предприятие, специалисты, в основном,
сохраняют свой прежний статус.
Рисунок 9. Карьерограмма старшего мастера ООО «ФОРА»
Чем богаче опыт кандидата, тем выше зарплата, на которую он может
претендовать.
Для ООО «ФОРА» методика индивидуального стратегического
планирования персонала является базовой при разработке и реализации
Старший мастер
Мастер участка
От 60 тыс. руб.
50-60 тыс. руб.
Старший по смене
30-40 тыс. руб.
Рабочий
20-30 тыс. руб.
51
системы консультаций по вопросам карьеры, которая направлена на
оптимизацию процесса согласования организационных интересов с
интересами персонала. Для работника ООО «ФОРА» освоение карьерной
стратегии означает: готовность к деятельности в сверхсложных условиях;
развитие способности системного видения карьерного процесса во всей
сложности формирования его составных внешних и внутренних связей.
С точки зрения эффективного выполнения установленных функций
необходимо определить их круг для определения необходимых знаний,
навыков, установок, для выполнения каждого из составляющих задачу
действия на требуемом уровне. Анализ любой работы позволяет установить
необходимые знания и навыки, определить эффективные методы и средства
овладевания ими. В этом случае профессиограмма выступает как форма
мониторинга качества профессиональной подготовки работников к
профессиональной деятельности. Профессиографический метод позволяет
проектировать личностный и профессиональный рост сотрудника.
Разрабатываемая с целью повышения эффективности
профессиональной подготовки и переподготовки кадров, так называемая
формирующая, профессиограмма направлена, прежде всего, на определение
тех профессионально важных качеств, которые поддаются значительному
развитию, а также на детальную аналитическую проработку технических и
технологических сторон деятельности.
Для управления развитием персонала в ООО «ФОРА» необходимо
использовать метод построения карьерной траектории.
Карьерная траектория персонала - это последовательность карьерных
позиций, способствующая активации конкурентных преимуществ работника.
Показатели карьерной траектории персонала в ООО «ФОРА»
представлены в таблице 7.
52
Таблица 7
Показатели траектории персонала для в ООО «ФОРА»
Показатели
карьерной
траектории
Рабочий
( = 3 )
Старший
по
смене
( / = 2 )
Мастер
участка
( / =
2)
Старший
мастер
( / = 1 )
Зам.директора
( / = 1 )
Начальник
участка ( /
= 6 ) ’
Число
должностных
позиций (по
штатному
расписанию),
К,
3
2
2
1
1
1
Абсолютный
диапазон
карьеры, D
t
2
2
1
1
1
1
Уровень
карьерной
позиции, U.
1
1
0,5
1
1
1
Нормативный
срок
пребывания в
конкретной
должности, С;
2
2
3
3
5
5
Показатель
карьерных
перемещений,
E
i
—
0,5
2
1
-
1
Абсолютный
показатель
динамики
карьерных
перемещений,
Д.
—
1
1
1
-
1
Относительный
показатель
динамики
карьерных
перемещений,
О
—
1
0,75
3
0,75
11,5
Число
вакантных
должностей, V
t
1
1
1
-
-
-
Показатель
потенциальной
мобильности,
М.
1,0
2
0,5
-
1,0
-
Показатель
потенциальной
карьеры, Р.
0,7
0,7
0,85
0,85
0,3
—
53
Таким образом, представленные данные указывают, что у некоторых
сотрудников в ООО «ФОРА» имеются шансы для карьеры.
Так как 0,31 Р0,7, то умеренные шансы для карьеры имеются у
старших по смене и мастеров участка.
У зам. директора управления шансы для достижения целей карьеры
хорошие и высокие, так как Р0,7.
А у начальника строительного участка управления шансы отсутствуют,
так как Р=3.
2. Создание стратегического резерва и внесение изменений в структуру
резерва руководителей ООО «ФОРА».
Согласно пункту 6.1.1 ISO9004:2000 "Системы менеджмента качества.
Рекомендации по улучшению деятельности" руководство должно определять
и обеспечивать наличие ресурсов, необходимых для осуществления
стратегии и достижения целей организации; к ресурсам можно отнести
работников, инфраструктуру, поставщиков и партнеров, природные и
финансовые ресурсы.
Современные предприятия требуют все большей оперативности. В
период быстрых изменений на рынке, более короткого цикла обращения
продукции и услуг, изменчивости потребительского спроса важна
фундаментальность информационной базы для принятия решений и контроля
за их выполнением. Традиционные бумажные носители информации служат
явным барьером на пути внедрения передовых технологий управления. В
этой связи использование современных методов сбора, обработки, хранения
и представления информации для управленческих решений является одним
из важнейших рычагов бизнеса. Управленческие решения на предприятии
охватывает все стороны его деятельности: подготовку производства, само
производство, сбыт, работу с персоналом, финансы и др.
Основная задача управления – координация деятельности
подразделений для наиболее эффективного их использования по решению
стратегических, тактических и текущих задач предприятия.
54
С информационной точки зрения стержнем является система
подготовки принятия решений (СППР). Цель разработки и внедрения СППР
– информационная поддержка оперативных возможностей и комфортных
условий для высшего руководства и ведущих специалистов для принятия
обоснованных решений, соответствующих миссии предприятия, а также его
стратегическим и тактическим целям. Основой такой системы являются:
– доставка статистических данных и информации аналитического и
сводного как из внутренних, так и из внешних источников для
экономических и финансовых оценок, сопоставление планов, разработка
моделей и составление прогнозов в бизнесе;
– формирование и эксплуатация во взаимодействии с руководством
соответствующей системы информационных, финансовых, математических и
эвристических моделей экономических и финансовых процессов.
Концептуальное решение поставленной проблемы должно
базироваться на обеспечении доступа к данным и формировании адаптивной
системы моделей бизнеса. При этом необходимо обеспечить:
– доступ к данным внутренних и внешних источников
информации, использующих серийно выпускаемые базы данных;
– управление данными и информации в разнородных комплексах,
что позволяет обеспечить их открытость (локализуемость и мобильность);
– хранение данных и информации в унифицированных форматах,
пригодных для дальнейшего анализа, синтеза и представления;
– анализ и синтез финансовой и экономической информации,
моделирование состояний, процессов и условий;
– представление информации в виде диаграмм, графиков в форме,
понятной и удобной руководству для выработки решений.
Информационное, программное и техническое обеспечение процесса
принятия управленческих решений на предприятии призваны
систематизировать как внутренние, так и внешние источники информации.
Целью создания системы является обеспечение методической и