5
Содержание
Введение………………………………………………………………………….…6
Глава 1. Теоретико-методологические аспекты управления персоналом
организации …………………………………………………………………………8
1.1. Сущность, содержание и специфика управления персоналом организации
………………………………………………………………………………………..8
1.2. Основные методические подходы к определению факторов и показателей
управления персоналом организации…………………………………….…….20
Глава 2. Анализ управления персоналом ООО «Сервис»……………………….31
2.1. Краткая характеристика предприятия………………………………….…..31
2.2. Оценка и анализ финансово-хозяйственной деятельности ООО
«Сервис»…………………………………………………………………………...34
2.3. Анализ факторов и показателей управления персоналом ООО «Сервис»...67
Глава 3. Основные направления совершенствования управления персоналом
ООО «Сервис»………………………………………………………………….…..75
3.1. Комплекс рекомендаций по совершенствованию управления персоналом
организации ………………………………………………………………………..75
3.2. Расчет экономической эффективности от внедрения предложенных
рекомендаций…………………………………………………………………….…87
Заключение……………………………………………………………………….…91
Список использованных источников………………………………………….….93
6
Введение
Для преодоления экономического кризиса необходимо решить ряд про-
блем, связанных с изменением в системе управления персоналом (УП) органи-
зации. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает
эффективное управление персоналом.
До недавнего времени это понятие практически отсутствовало в управ-
ленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистема
управления персоналом, в обязанности, которой входили прием и увольнение
работников, обучение и переподготовка кадров и т.д.
Но отделы кадров, как правило, имели низкий организационный статус,
являлись слабыми в профессиональном отношении. Они были структурно ра-
зобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управле-
ния кадрами. И, как следствие, он не являлся ни методическим, ни
информационными, ни координирующими центром кадровой работы
организации. В государстве не поворотливая и не эффективная система
управления государственными учреждениями.
Современным кадровым службам не достаточно только оформлять при-
казы и распоряжения, хранить кадровую информацию. Они постепенно должны
превращаться в центры по разработке и реализации стратегии организации
труда, цель которой повышение производственной, творческой отдачи и актив-
ности персонала, разработка и реализация программ развития кадров, обеспе-
чение справедливой оплаты труда и т.д.
Актуальность выбранной темы. При условиях жесткой конкуренции и
сокращении государственных расходов на персонал государственных предпри-
ятий, происходит медленный отход от прежних принципов управления, жест-
кой системы администрирования к эффективным методам управления.
Поэтому необходима разработка новых подходов к построению системы
управления персоналом организации - построение организационных структур, в
7
соответствии, с которыми весь отсчет функций управления ведется не сверху
вниз, а снизу вверх. Отсюда ориентация не на иерархические вертикальные
структуры, а на многообразные формы горизонтальных связей.
Следовательно, формирование эффективной системы УП является одной
из наиболее важных задач современного менеджмента. В данной дипломной
работе будут изложены методические основы системы УП, принципы и ме-
тоды ее построения, оценка эффективности ее работы, а также анализ отечест-
венного и зарубежного опыта построения систем управления на примере ЦБ
РФ.
В работе были использованы материалы из книг, следующих специали-
стов по управлению организацией и менеджменту: Иванцевича Дж. и Лобанова
А.А. , Мескона М.Х. , Кибанова А..Я., Бавыкин В., Самыгина С.И. и Столя-
ренко Л, Д. , Шкатулла В.И. и др. авторов.
Цель работы – разработать проект мероприятий по совершенствованию
системы управления персоналом организации.
Задачи работы:
1. Охарактеризовать теоретико-методологические аспекты управления
современными предприятиями.
2. Провести анализ управления ООО «Сервис»
3. Определить основные направления совершенствования управления
ООО »Сервис»
4. Предложить меры по обучению и повышению квалификации персо-
нала, рассмотреть проблемы роста карьеры.
Объект исследования является ООО «Сервис»
Практическая значимость работы определяется анализом характера
оценки персонала и разработкой рекомендаций, которые могут использоваться
для всех организаций данного сектора, а также других предприятий.
Глава 1. Теоретико-методологические аспекты управления персоналом
организации
1.1. Сущность, содержание и специфика управления персоналом
организации
Термин «управление» представляет собой широкую концепцию, которая
включает в себя действия всех лиц, принимающих решения, включая процессы
планирования, оценки, реализации и контроля проекта. В некотором смысле,
плановые и оперативные решения неразличимы, одна особенность - просто
порядок последовательности. Не в состоянии справляться со сложными и
трудными проблемами, мы склонны заменять их более легкими.
Теория управления как наука возникла в конце прошлого века и
претерпела значительные изменения. Понятие «научный менеджмент» впервые
было введено не Фредериком В. Тейлором, который справедливо считался
основателем теории управления, а представителем американских судоходных
компаний - Луи Брандейсом в 1910 году. Позже сам Тейлор использовал эта
концепция. [1, с. 4]
Сложность и обогащение деятельности по управлению персоналом и ее
исследования привели к различным интерпретациям управления персоналом в
современной литературе. Все определения управления персоналом можно
объединить в несколько групп:
1. Мотивация определения.
По словам Н. Маусова, управление персоналом - это «непрерывный
процесс, направленный на целенаправленное изменение мотивации людей
извлекать из этого максимальную прибыль и, следовательно, получать высокие
конечные результаты».
В этом и других аналогичных определениях подчеркивается важная
функция управления персоналом. Однако они отражают только часть
9
управленческой деятельности, оставляя позади многие другие ее функции,
которые будут обсуждаться позже.
2. Дескриптивные (описательные) дефиниции.
«Управление персоналом», пишет И.Н. Герчикова является
самостоятельным видом специализированной управленческой деятельности,
основной задачей которой является повышение производительности,
креативности и активности персонала; сосредоточиться на сокращении доли и
количества производственных и управленческих работников; разработка и
реализация политики подбора и расстановки кадров; разработка правил приема и
увольнения персонала; решить проблемы, связанные с обучением и развитием
персонала ". [2, с. 33]
Это определение раскрывает цель и некоторые из наиболее важных
функций управления персоналом. Его важным преимуществом является
конкретность в раскрытии содержания деятельности по управлению персоналом.
Однако это определение имеет как минимум два существенных недостатка:
во-первых, он слабо отражает суть и детали управления персоналом, а во-
вторых, не перечисляет все его наиболее важные функции.
3. Телеологические определения.
Отчасти телеологический характер имеет уже рассмотренное
определение управления персоналом И.Н. Герчиковой, поскольку оно
указывает на его главную цель, хотя и раскрывает ее через функции. Еще
более типичный пример дефиниций такого рода - характеристика
управления персоналом, данная А.Я. Кибановыми, Д.К. Захаровым. Они
пишут, что управление персоналом - это “комплекс управленческих
мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных
характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и
задачам предприятия .
10
Телеологические дефиниции, не претендуя на содержательную полноту,
вместе с тем отмечают важнейшее качество управления персоналом в системе
предприятия — его функциональную направленность.
4. Дескриптивно-телеологические дефиниции.
Учитывая важность целевых определений управления персоналом для
уточнения его обобщающих и существенных характеристик, необходимо
уточнить, какие цели преследуются управленческой деятельностью такого типа.
В современной литературе, как правило, существует два комплекса задач
управления персоналом: организационный и личный. «Управление персоналом»,
- пишут Ю.М. Иванцевич, А.А. Лобанов - это деятельность, проводимая в
компаниях, которая способствует наиболее эффективному использованию людей
для достижения организационных и личных целей. "
Обобщая вышеприведенные мнения, можно сказать, что принципы
управления являются фундаментальными идеями, закономерностями и
правилами поведения менеджеров для реализации управленческих функций.
Можно выделить три фактора, которые влияют на построение системы
UE:
- иерархическая структура организации - отношения подчиненной власти,
давление на человека сверху посредством принуждения, контроль за
распределением материальных благ;
- культура, то есть общие ценности, развитые обществом и обществом,
социальные нормы, установки, которые управляют действиями человека,
заставляя человека вести себя таким образом, а не иначе без видимого
принуждения;
- рынок, т. е. сеть равноправных отношений, основанных на купле-
продаже трудовых ресурсов, имущественных отношений и прочего.
В современном менеджменте существует две группы принципов
построения системы УП: принципы, характеризующие требования к
11
формированию системы управления персоналом; принципы, определяющие
направление развития системы UP.
Наукой и практикой управления разработаны средства (методы) изучения
состояния действующей системы унитарного предприятия организации,
обоснования и внедрения новой системы. Рассмотрим эти методы.
Системный анализ служит методологическим подходом к решению задач
совершенствования процедуры управления персоналом. Системный подход
направляет исследователя к раскрытию такого порядка управления персоналом
в целом и его составляющих: цели, функции, организационная структура,
персонал, технические средства управления, информация, методы управления
людьми, решения управление; определить различные типы отношений между
этими компонентами и внешней средой и объединить их в одну таблицу. [3, с.
4]
Метод декомпозиции позволяет разделить сложные явления на более
простые явления. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубины
явления и определение его сущности. Например, систему управления
персоналом можно разделить на подсистемы, подсистемы на функции,
функции на процедуры, процедуры на операции и т. Д. После расчленения
необходимо воссоздать систему управления персоналом в целом, то есть
синтезировать. В этом случае используется метод декомпозиции позиционного
моделирования, где модели могут быть логическими, графическими и
цифровыми.
Метод последовательной подстановки . Это позволяет изучить влияние
на формирование системы управления персоналом каждого фактора в
отдельности, под влиянием которого сложилось его состояние, исключая
действия других факторов. Факторы классифицированы и выбраны наиболее
значимые.
Метод сравнений. Позволяет сравнить существующую систему
управления персоналом с аналогично прогрессивной организацией, с
12
нормативным состоянием или с состоянием в прошлом периоде. Необходимо
учитывать, что сравнение дает положительный результат, поскольку
исследуемые системы сопоставимы и однородны.
Динамический метод Он обеспечивает расположение данных в
динамическом ряду и исключает случайные отклонения. Так что серия
отражает постоянные тенденции. Этот метод используется при изучении
количественных показателей, характеризующих систему управления
персоналом.
Метод структуризации. Дается количественное и качественное
обоснование целей организации в целом и системы управления персоналом с
точки зрения соответствия целям организации. Анализ целей, их расположение
в иерархической системе, установление ответственности отдельных лиц за
конечные результаты работы, определение их места в системе производства и
управления, устранение дублирования в их работе является важной
предпосылкой для построения рациональной системы управления персоналом.
При структурировании, координации, комплексности и сопоставимости
целей для разных уровней управления персоналом должны быть обеспечены.
Экспертно - аналитический метод Совершенствование системы
управления персоналом основано на привлечении в процесс
совершенствования высококвалифицированных специалистов по управлению
персоналом и руководства компании. При этом методе очень важно отработать
формы систематизации мнений экспертов. Этот метод определяет основные
направления совершенствования управления человеческими ресурсами, оценки
причин и недостатков.
Нормативный метод включает в себя применение системы правил,
определяющих состав и содержание функций управления персоналом,
численность работников по функциям, тип организационной структуры,
критерии структурирования структуры аппарата управления организации в
13
целом, а также систему управления персоналом, разделения и взаимодействия
сотрудников управления организации.
Параметрический метод. Целью этого метода является установление
функциональных связей между параметрами элементов производственной
системы и системой управления персоналом для определения степени их
соответствия. [4, с. 88]
Метод Функционально - стоимостного анализа. Вы можете выбрать
создание системы управления персоналом или выполнять те или иные функции
управления персоналом, которые являются наименее затратными и наиболее
эффективными с точки зрения итогов.
Этот метод определяет избыточные или дублирующие функции
управления, которые по тем или иным причинам не выполняются, для
определения степени централизации и децентрализации функций управления
персоналом.
Метод творческих совещаний. Он предполагает коллективное
обсуждение направлений развития системы управления людьми группой
экспертов и менеджеров. Эффективность метода заключается в том, что идея,
выраженная человеком, вызывает новых участников встречи, и они, в свою
очередь, порождают следующие идеи, в результате которых возникает поток
идей. Цель творческой встречи - определить как можно больше вариантов для
улучшения системы управления персоналом.
Метод коллективного блокнота («банка» идей) позволяет объединить
независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их
коллективной оценкой на совещании, чтобы найти пути совершенствования
системы управления персоналом.
Метод 6-5-3 предназначен для систематизации процесса поиска идей по
развитию системы управления персоналом. Суть этого метода заключается в
том, что каждый из 6 членов экспертной группы представляет три идеи на
14
бумаге и передает их остальным членам группы, которые, в свою очередь,
пишут еще три, основываясь на уже предложенных вариантах и т. Д.
Наибольший эффект и качество системы управления персоналом
достигаются, когда система методов применяется в комбинации. Это позволяет
взглянуть на объект улучшения со всех сторон, что помогает избежать
просчетов. После проведения анализа системы управления персоналом с
использованием различных методов необходимо определить, как осуществить
усовершенствование системы UP в соответствии с вышеуказанными
принципами.
Методы управления персоналом. Методы управления - это набор
техник и методов воздействия на объект управления для достижения целей, то
есть способов влияния на команду и отдельных сотрудников для координации
их действий в производственном процессе. [5, с. 77]
Методы делятся на три группы: организационные и административные,
основанные на прямых директивах; экономический, в силу экономических
стимулов; социально-психологический, используется для повышения
социальной активности работников.
Административный: возможны три формы проявления этого метода:
обязательный рецепт; согласительная; рекомендации, пожелания.
Организационное воздействие на структуру управления осуществляется
организационным регулированием, регулированием, инструкцией.
Решающее влияние на команду или человека включает подчинение,
которое бывает трех типов: принудительное или навязанное извне;
обязательства; сознательное подчинение, основанное собственными силами.
Методы прямого воздействия могут повысить пассивность персонала и
привести к скрытому непослушанию.
В результате методы косвенного воздействия для постановки целей и
создания стимулирующих условий являются наиболее эффективными. Методы
экономического воздействия бывают следующих форм: планирование, анализ,