75
Глава 3. Основные направления совершенствования управления
персоналом ООО «Сервис»
3.1. Комплекс рекомендаций по совершенствованию управления
персоналом организации
Развитие системы мотивации сегодня является одной из самых
востребованных потребностей рынка в сфере управления персоналом. С одной
стороны, эта система должна стимулировать сотрудников работать эффективно,
а с другой - быть экономически оправданной. Одной из ключевых задач,
которые необходимо решить при оптимизации системы управления персоналом
и особой мотивации, является соответствие стратегии развития организации.
Прежде всего, мы рассмотрим соответствующие показатели
эффективности для этой организации, отраженные в таблице. 29
Таблица 29
Распределение показателей эффективности деятельности:
Группы по степени
влияния на стоимость
предприятия
Категории
работников
Показатели
эффективности
деятельности
1. Создатели стоимости
Топ-менеджеры
Рентабельность совокупных
активов, рентабельность
собственного капитала
2. Инициаторы стоимости
Руководители среднего
звена, ведущие
специалисты
рентабельность продаж,
рентабельность затрат на
персонал
3. Обеспечивающие и
поддерживающие
стоимость
продавцы,
руководители
младшего звена
Прибыль на одного работника,
объем продаж постоянным
клиентам
4. Не влияющие на
стоимость
Обслуживающий
персонал
Производительность труда,
текучесть кадров, средняя
зарплата персонала
Предлагается внедрить систему мотивации через механизм
распределения прибыли, основанный на результатах достижения
76
установленных показателей эффективности. Эта система должна решить
проблему такого рода, поскольку ООО «СЕРВИС» нужны креативность,
инициатива и эффективность, чтобы способствовать развитию ООО
«СЕРВИС», а не просто поддерживать тот же уровень. [12, с. 6]
Что касается мотивации персонала, существует две противоположные
позиции: должность работодателя и должность работника. Работодатель
изначально не заинтересован в росте заработной платы и премиальных выплат,
он готов пойти на увеличение затрат на оплату труда только в том случае, если
результаты улучшатся, т. е. Фактически. Сотрудник готов улучшить результаты
и проявить большую отдачу и инициативу, если работодатель уже сейчас
улучшает свое материальное благосостояние.
Поэтому, чтобы создать эффективную систему мотивации и
вознаграждения работников, которая отвечает требованиям подхода,
основанного на затратах, необходимо найти компромисс между работником и
работодателем и переосмыслить организацию компании.
Бонусная система основана на принципе «не делай ошибки». Другими
словами, работник получает компенсацию не за улучшение результата, а за
отсутствие ошибок, потерь и брака на работе, то есть за сохранение стоимости,
а не за ее увеличение или инициирование. Это происходит главным образом из-
за недоверия сотрудников, способности проявлять инициативу, успеха и
производительности. Но именно эти компоненты обеспечивают рост стоимости
компании. Стоимость рабочей силы компании должна стать активной.
Добавленная стоимость, или, иначе, экономическая прибыль, которую получает
компания, создавалась не только предпринимателями или владельцами, но и их
работниками. Поэтому они также должны участвовать в распределении
прибыли, иначе у них может возникнуть чувство несправедливости и
недовольства.
Повышение квалификации персонала напрямую влияет на амбиции
сотрудников и их интерес к работе. Предложенная система вознаграждений,
77
основанная на результатах работы, не заменит традиционную систему оплаты
труда, принятую организацией, она станет лишь дополнительным источником
стимулов для сотрудников, предназначенных для равномерного распределения
прибыли и, прежде всего, эффективного среди сотрудников компании. и
владелец. Рассмотрим более подробно процесс внедрения механизма
распределения прибыли. Система внедряется в несколько этапов. [13, с. 55]
Первым этапом распределения экономической прибыли является
установление необходимой доходности собственников. На втором этапе
распределения прибыли рассчитываются выплаты собственникам и работникам
из прибыли. Третий этап - определение размера бонусов, полученных каждым
сотрудником или менеджером.
Система основана на том, что разные работники могут по-разному
влиять на размер прибыли, в зависимости от степени их ответственности,
определяемой статусом и полномочиями. Поэтому одним из этапов внедрения
системы мотивации, основанной на распределении прибыли по показателям
эффективности, является определение степени влияния каждой группы
работников на создание корпоративных прибылей.
В таблице 30 приведены примерные распределения дополнительных
бонусов ООО «СЕРВИС».
Таблица 30
Примерное распределение бонусов
По степени влияния на
стоимость предприятия
Категории работников
Распределение
бонусов
1. Создатели стоимости
Топ-менеджеры
40%
2. Инициаторы стоимости
Руководители среднего
звена, ведущие
специалисты
35%
3. Обеспечивающие и
поддерживающие стоимость
продавцы, руководители
младшего звена
25%
4. Не влияющие на стоимость
Обслуживающий персонал
0%
78
Следующее предложение в растущей системе мотивации заключается в
создании пакета мотивации, который будет состоять из двух блоков:
• дополнительные выгоды и выгоды;
• развитие корпоративной культуры, создание условий труда и отдыха
работников.
Мотивационный пакет и его компоненты показаны на рисунке 5.
Рисунок 5 - Мотивационный пакет
Первый блок - предоставление льгот и дополнительных преимуществ
работы в организации. [14, с. 4]
Предлагается заключить договор корпоративного добровольного
медицинского страхования, который имеет несколько дополнительных
преимуществ:
• Наличие добровольного медицинского страхования в составе
социального пакета компании повышает статус компании и является
показателем ее устойчивого развития.
• Забота о здоровье персонала повышает производительность труда и
снижает уровень заболеваемости;
• Система добровольного медицинского страхования экономит деньги от
ООО «СЕРВИС» за счет льготного налогообложения.
Важной частью стимулов для сотрудников является оплата обучения,
чтобы сотрудники имели возможность улучшить свои навыки и
79
самореализацию. В свете этой тенденции предлагается организовать отдых и
постоянное пребывание сотрудников и их семей в центрах отдыха за счет ООО
«СЕРВИС».
В практике организации корпоративного досуга сотрудников существует
довольно широкий спектр различных инструментов и методов. Организация
отдыха сотрудников в течение дня является одним из наиболее эффективных
инструментов повышения корпоративной культуры и мотивации персонала.
Эта область обеспечивает повышение общей эффективности работы
персонала, поскольку она обеспечивает работнику расслабление в течение
рабочего дня, обеспечивает здоровье, благополучие и социальную поддержку
работника.
Возможны также следующие нематериальные способы мотивации:
размещение различных записей о достижениях сотрудника в его личных
файлах, устная благодарность, подарочные сертификаты, звание «Лучший
работник месяца», высококачественная декоративная отделка или оснащение
рабочего места лучших сотрудников. [15, с. 63]
Выполнение мероприятий по организации отдыха работников в
праздничные дни обеспечивает восстановление работника потенциальной
рабочей силы, увеличивает его возвращение в рабочее время. В конечном счете,
это чувство мотивации определяет привязанность сотрудника к этой компании.
Как правило, праздники или активный отдых дают положительный опыт и
положительные эмоции, которые являются важным параметром, когда
работник сохраняет свою работу. Одним из ключевых видов деятельности для
мотивации сотрудников является организация отдыха.
Предлагается организовать посещение спортивных и фитнес-залов, а
также бассейн для занятий спортом и отдыха сотрудников ООО «СЕРВИС».
Большим плюсом в развитии корпоративизма станет совместный отдых,
особенно если компания берет на себя организацию и хотя бы частичную
оплату подписчиков за посещение спортивных или спортивных залов, бассейна.
80
Еще один аспект предлагаемой системы мотивации касается развития и
продвижения персонала. Построение деловой карьеры. Функции, которые
следует учитывать при построении карьерного роста, представлены в таблице
31
Таблица 31
Этапы карьеры
Этапы
карьеры
Период
Краткая
характеристика
Особенности
мотивации
Предварительный
До 25 лет
Подготовка к трудовой
деятельности
Безопасность,
социальное признание
Становление
До 30 лет
Освоение работы,
развитие
профессиональных
навыков
Социальное
признание,
независимость
Продвижение
До 45 лет
Профессиональное
развитие
Социальное
признание,
самореализация
Сохранение
До 60 лет
Пик совершенствования.
Обучение молодежи
Стабилизация
независимости.
Проявление уважения
Завершение
После 60
лет
Подготовка к переходу на
пенсию. Подготовка смены
Удержание
социального
признания
Пенсионный
После 65
лет
Занятие другими видами
деятельности
Поиск самовыражения
в новой сфере
деятельности
Программа рекламных возможностей, разработанная ООО «СЕРВИС»,
должна включать следующее:
• предоставлять широкий спектр информации о вакансиях и
квалификации, необходимой для этого;
• указать систему, в соответствии с которой квалифицированные
сотрудники могут претендовать на эти должности;
81
• Помогать сотрудникам в постановке карьерных целей;
• Способствовать содержательному диалогу между сотрудниками и их
руководителями о целях этой карьеры.
Программы развития карьеры для обеспечения систематического
мотивирующего воздействия должны:
• предлагается регулярно;
• быть открытым для всех сотрудников;
• быть изменены, если их оценка показывает, что изменения
необходимы.
Общая цель программ развития карьеры состоит в том, чтобы
объединить потребности и цели работника с текущими или будущими
карьерными возможностями, имеющимися в компании.
В сложившейся ситуации для ООО «СЕРВИС» представляется более
реалистичным использование неформальной формы консультирования
сотрудников по вопросам карьерного роста. Для этого необходимо включить
консультационные услуги для сотрудников, желающих оценить свои
возможности и интересы, в обязанности менеджера по развитию персонала. В
целом, следует сказать, что система профориентации способна оказать
существенную помощь руководству предприятия с точки зрения понимания
системы мотивации своих сотрудников и корректировки используемых методов
и систем мотивации.
При оценке кандидатов для продвижения на вакантную должность
менеджеров в ООО «СЕРВИС» следует использовать специальные методы,
учитывающие систему деловых и личностных характеристик, в том числе
следующие группы характеристик:
• гражданская зрелость;
• подход к работе;
• уровень знаний;
• организаторские способности;
82
• умение управлять системой управления;
• способность поддерживать ведущие достижения;
• морально-этические качества характера.
Таким образом, в ООО «СЕРВИС», чтобы построить деловую карьеру
для персонала, необходимо осуществлять планирование, создание,
организацию функционирования, мониторинг и анализ деятельности системы
продвижения персонала в организации. [16, с. 4]
Чтобы достичь профессионализма в каждой работе, работник должен
стремиться стать лучшим в своей профессии. Уверенный в себе человек,
безусловно, будет расти в положении и развивать дополнительные навыки.
Поэтому компания может использовать знания и обучение в качестве
вознаграждения и мотивационного фактора.
Система мотивации ООО «СЕРВИС» должна быть нацелена на активное
и эффективное развитие, при этом обучение сотрудников является одним из
способов повышения качества трудовых ресурсов и мотивации сотрудников.
Согласно исследованию, проведенному Институтом стран с переходной
экономикой среди российских компаний, обучение / репетиторство на рабочих
местах было оценено как самое высокое: менее одного процента компаний
считают эту форму неэффективной или неэффективной, в то время как почти
46% - большинство ответивших - сочли это очень или очень эффективным.
Следующей наиболее эффективной формой корпоративного обучения
считаются организованные компанией курсы: 34% дали «4» и «5», а 5%
считают это неэффективной формой.
Почти 31% компаний считают курсы повышения квалификации в
государственных школах эффективными, в то время как около 5% компаний
считают его неэффективным. Курсы в негосударственных учебных заведениях
считают эффективными 17% компаний, а 13% считают их неэффективными
или неэффективными.
83
Разнообразие форм и видов обучения очень велико, и каждому найдется
место в общей системе корпоративного обучения в ООО «СЕРВИС» (табл. 32).
Таблица 32
Классификация форм организации обучения:
Количество
участников
от
организации
Режим
обучения
Организатор
обучения
Внутренний
Внешний
Внутренний
поставщик
Внешний
поставщик
Групповое
обучение
С отрывом
от работы
Закрытые
семинары
Закрытые
семинары
Открытые
семинары.
Конференции
Без отрыва
от работы
Техническая
учеба
Курсы
Курсы
Индивидуальное
обучение
С отрывом
от работы
Стажировка
Стажировка.
Коучинг
Образовательные
курсы.
Стажировка
Без отрыва
от работы
Наставничество.
Самообучение,
в т. ч. с
помощью
компьютерных
программ.
Дистанционное
обучение
Дистанционное
обучение.
Консультирование
Образовательные
программы.
Дистанционное
обучение
Цели обучения персонала в ООО «СЕРВИС» Обеспечить сотрудников
знаниями и навыками, необходимыми для эффективной работы. Поддерживать
профессиональный уровень персонала и знакомить его с последними
достижениями в области технологий продаж, изменениями в социально-
экономической ситуации и правовых условиях. Подготовить сотрудников к
возможной замене их коллег в отпуске, болезни, командировке и в случае
84
увольнения. Подготовьте сотрудников к переезду или продвижению по службе.
Создать и поддерживать чувство ответственности среди сотрудников
организации, знакомить сотрудников со стратегией, структурой, услугами и
технологическими действиями. Поддерживать позитивное отношение к работе
сотрудников. [17, с. 84]
ООО «СЕРВИС» не осуществляет систематическое развитие персонала.
Эта функция управления персоналом ограничивается развитием персонала.
Кроме того, объем работ в этом направлении недостаточен. В связи с этим
вопрос развития персонала, его обучения очень важен для ООО «СЕРВИС».
Основными причинами необходимости обучения и переподготовки
персонала непосредственно в ООО «СЕРВИС» являются:
увеличение стоимости рабочей силы как важнейшего ресурса;
конкуренция, которая требует снижения затрат и более
эффективного использования трудовых ресурсов;
постоянные совершенствования и изменения, требующие овладения
новыми знаниями и переподготовки работников;
развитие потенциала работников;
рост объемов реализации;
социальная ответственность предприятия за своих работников.
В ООО «СЕРВИС» обучение руководству и повышение квалификации
персонала возлагаются на руководителя службы управления персоналом. Но
определение необходимости обучения или повышения квалификации
напрямую связано с руководителями департаментов, поскольку они тесно
общаются со своими подчиненными и могут более точно определить, что
конкретный сотрудник обладает соответствующими личными качествами для
выполнения определенных задач, но этого недостаточно. знание.
Это очень важный момент, потому что в компании есть сотрудники,
которые имеют достаточный уровень знаний, но не способны по тем или иным
причинам выполнять определенные задачи и задачи управления. Таким