85
образом, схема построения системы обучения и развития может быть
представлена следующим образом на рисунке 3.2.
Можно выделить 3 основных вида подготовки: [18, с. 4]
подготовка новых сотрудников;
переподготовка и обучение сотрудников по другой специализации;
повышение квалификации. При этом подготовка осуществляется
обычно по курсовой, групповой и индивидуальной системам обучения.
Рисунок 6- Схема построения системы обучения и развития
Таким образом, для коммерческой компании можно предложить формы
обучения, такие как курсы непрерывного образования, семинары,
репетиторство, самообучение, в том числе с помощью компьютерных
программ, стажировок. В дополнение к тем же целям обучения, наставничество
является мощным способом адаптации вновь нанятого персонала.
Курсы непрерывного образования. Предлагается направить двух
сотрудников отдела продаж, которые предлагают самые высокие темпы роста
продаж, для прохождения курсов повышения квалификации. Также
предлагается направить на курсы менеджера по персоналу и специалиста
отдела рекламы. Продолжительность курса 2 недели.
Также предлагается, чтобы отдел кадров организовывал внутри
организации семинары специально для своих сотрудников. Их иногда называют
86
закрытыми или внутренними, и они проводятся специалистами организации и
внешними экспертами.
Предлагается проводить внутренние семинары по внутренним
корпоративным коммуникациям, созданию корпоративной культуры и имиджа
коммерческой компании, поддержанию и развитию корпоративной культуры и
межличностных отношений. Семинар будет проводить сотрудник службы
управления персоналом.
Может быть полезен семинар, организованный учебной или
консультационной фирмой для сотрудников различных отделов. Такая
мастерская называется открытой или сборной. Предлагается провести серию
семинаров и тренингов для развития ориентированной на клиента работы в
торговом предприятии и создания системы лояльности клиентов.
Организации с хорошо развитой рабочей культурой широко используют
обучение на рабочем месте на рабочем месте, проводимое опытными
сотрудниками в конкретной области для менее подготовленных коллег.
Это также включает технические или экономические исследования.
Огромные возможности для развития обучения на рабочем месте открывают
современные компьютерные сети и программы обучения. Предлагается
еженедельно выделять работу на компьютере для самостоятельного изучения
наиболее перспективным и динамично развивающимся сотрудникам с
использованием средств массовой информации и Интернета. Поэтому для
снижения затрат можно предложить введение дистанционного обучения для
сотрудников ООО «СЕРВИС».
Технологии дистанционного обучения позволяют существенно
сократить затраты на проведение обучения сотрудников и повысить его
эффективность. [19, с. 114]
Снижение затрат достигается за счет сокращения транспортных и
других командировочных расходов, связанных с поездками в места обучения
для преподавателей и студентов. Кроме того, не взимается плата за аренду
87
помещений, кофе-брейки, бонусы и компенсации учителям и т. д. Таким
образом, система обучения персонала ООО «СЕРВИС» позволит: [20, с. 4]
• создать и настроить собственную комплексную систему подготовки
руководителей и специалистов;
• синхронизировать многоуровневую подготовку, имея возможность
встройки в нее новых участников с любого уровня;
• осуществлять контроль учебного процесса по каждому участнику;
• связать систему подготовки с результативностью практической
деятельности;
• регулярно обновлять программы с учетом изменения бизнес-среды;
• увеличить охват и интенсивность обучения без увеличения
финансовых затрат;- сократить финансовые издержки на обучение.
3.2. Расчет экономической эффективности от внедрения предложенных
рекомендаций
Оценим эффективность прилагаемых мероприятий совершенствования
системы мотивации персонала.
Прежде всего, необходимо определить затраты на реализацию
мероприятий. Оценивая экономическую эффективность внедрения
предлагаемой системы премий на основе результатов заработка, отметим, что
основным экономическим показателем, на который влияет новая система
мотивации, является производительность труда на протяжении всего
производственного процесса.
Повышение производительности труда, дополнительная занятость
работников в периоды увеличения спроса на мощности с существующим
технологическим процессом увеличат объемы производства и сбыта продукции
и услуг.
88
Первым этапом внедрения механизма распределения прибыли является
определение доходности, требуемой от владельцев. В компании ООО СЕРВИС
возврат на запрашиваемую недвижимость составляет 10%. Доходность,
требуемая от владельцев, составляет 10% от выручки, что определяет
планируемый размер прибыли. Из указанного значения 80% предназначено для
развития ООО «СЕРВИС». Из этой суммы предлагается использовать 27% для
премиальных выплат сотрудникам.
Таким образом, из прибыли на вознаграждение по системе бонусов идет
1634,4 тыс. руб. (260920 * 0,1 * 0,8 * 0,27 = 5635,9 тыс. руб.). Полученная сумма
распределяется между категориями работников. Расчет затрат премирования по
результатам прибыли отражены в таблице 33.
Таблица 33
Расчет затрат премирования по результатам прибыли, тыс. руб.
Категории работников
Распределение
бонусов
Величина
вознаграждения
Топ-менеджеры, проектные
группы
40%
2254,4
Руководители среднего звена,
ведущие специалисты
35%
1972,6
Торговый персонал
25%
1408,9
Обслуживающий персонал
0%
0
Итого
100%
5635,9
Итого затраты на первое мероприятие составляют 5635,9 тыс. руб.
Рассчитаем затраты на следующее мероприятие - внедрение блоков
мотивационного пакета. [21, с. 63]
Как упоминалось ранее, планируется ввести два блока:
• льготы и дополнительные льготы;
• развитие корпоративной культуры, создание условий труда и отдыха.
89
Первый блок включает расходы на добровольное медицинское
страхование и обучение персонала. Стоимость добровольного медицинского
страхования определяется в зависимости от объема выбранных услуг,
категории медицинских учреждений и количества застрахованных граждан.
Для предприятий, заключающих коллективные договоры добровольного
медицинского страхования работников, законодательством предусмотрены
налоговые льготы.
Оценим эффективность прилагаемых мероприятий совершенствования
системы мотивации персонала.
Прежде всего, необходимо определить затраты на реализацию
мероприятий. Оценивая экономическую эффективность внедрения
предлагаемой системы премий на основе результатов заработка, отметим, что
основным экономическим показателем, на который влияет новая система
мотивации, является производительность труда на протяжении всего
производственного процесса.
Повышение производительности труда, дополнительная занятость
работников в периоды увеличения спроса на мощности с существующим
технологическим процессом увеличат объемы производства и сбыта продукции
и услуг. [22, с. 4]
Первым шагом во внедрении механизма распределения прибыли
является определение требуемой доходности владения. В ООО «СЕРВИС»
требуемая доходность владения составляет 10%. Требуемая рентабельность
собственников составляет 10% от выручки, что определяет плановую величину
прибыли. Из указанной суммы 80% идет на развитие ООО «СЕРВИС». Из этой
суммы 27% предлагается направить на премиальные выплаты работникам.
Таким образом, из прибыли на вознаграждение по системе бонусов идет
1634,4 тыс. руб. (260920 * 0,1 * 0,8 * 0,27 = 5635,9 тыс. руб.). Полученная сумма
распределяется между категориями работников. Расчет затрат премирования по
результатам прибыли отражены в таблице 34.
90
Таблица 34
Расчет затрат премирования по результатам прибыли, тыс. руб.
Категории работников
Распределение
бонусов
Величина
вознаграждения
Топ-менеджеры, проектные
группы
40%
2254,4
Руководители среднего звена,
ведущие специалисты
35%
1972,6
Торговый персонал
25%
1408,9
Обслуживающий персонал
0%
0
Итого
100%
5635,9
Итого затраты на первое мероприятие составляют 5635,9 тыс. руб.
Рассчитаем затраты на следующее мероприятие - введение в блоки
стимулирующего пакета.
Как упоминалось ранее, планируется ввести два блока:
• льготы и дополнительные льготы;
• развитие корпоративной культуры, создание условий труда и отдыха.
Первый блок покрывает расходы на добровольное медицинское
страхование и обучение персонала. [23, с. 63]
Стоимость добровольного медицинского страхования определяется в
зависимости от объема выбранных услуг, категории медицинских учреждений
и количества застрахованных граждан. Для предприятий, заключающих
коллективные договоры добровольного медицинского страхования работников,
законодательством предусмотрены налоговые льготы.
91
Заключение
В процессе рассмотрения теоретических аспектов анализа финансового
положения предприятия было установлено, что основной целью анализа
финансового положения является предоставление достоверной информации о
результатах производственного и финансового цикла компании за
определенный период. время, с учетом технического прогресса, финансовой
деятельности компании, которая направлена на получение наилучших
результатов в процессе использования материальных и нематериальных
ресурсов.
Было установлено, что финансовое положение представляет собой
экономическую категорию, отражающую структуру капитала и заемного
капитала, а также эффективность его использования для расширения его
возможностей и улучшения основных финансовых показателей.
Чем более эффективно использование товаров, тем более рационально
использование основных средств, нематериальных активов, оптимальности
затрат и запасов, и тем больше компания может создавать возможности для
снижения зависимости от активов. заемный капитал и наращивать собственный
капитал.
В современных условиях ведения бизнеса отношение капитала к
обязательствам является фактором, напрямую влияющим на финансовое
положение предприятия.
При анализе финансовой ситуации следует учитывать, что предприятие,
деятельность которого финансируется главным образом за счет собственного
капитала, является финансово устойчивым, независимым и платежеспособным.
Во второй части выпускных квалификационных работ была проведена
оценка финансового положения ООО «Сервис», которое является
инжиниринговой компанией, генеральным проектировщиком и подрядчиком
атомной электростанции. [24, с. 4]
92
На основании анализа финансового положения предприятия были
сделаны следующие выводы:
- в компании зафиксировано снижение выручки от продажи услуг и
работ, что связано с уменьшением потребительского спроса на услуги ООО
«Сервис»;
- компания имеет высокую себестоимость, что обусловлено спецификой
компании и ее зависимостью от материнской компании;
- сумма собственного капитала и внеоборотных активов недостаточна
для погашения долгосрочных и краткосрочных обязательств, что негативно
сказывается на ликвидности, финансовой устойчивости и деловой активности
компании;
- компания должна развивать свою деятельность, уменьшать свою
зависимость от заемных источников средств и увеличивать оборотный капитал
за счет расширения своей деятельности и поиска новых клиентов для своей
работы и услуг.
На основании анализа финансового положения ООО «Сервис», с целью
увеличения спроса на услуги и работы компании, было предложено
использовать электронные платформы веб-сайтов B2B.
Торговая площадка также является эффективным средством
стимулирования сбыта работ и услуг, поскольку также является средством
рекламы для привлечения покупателей, а для предприятий, которые не
являются участниками продаж затраты на стимулирование сбыта значительны
и влияют на получение максимальной прибыли от продаж. [25, с. 67]
Оценка эффективности показала рациональность предложенных
направлений и возможность их применения для развития предприятия и
повышения устойчивости финансовой деятельности предприятия.
Список использованных источников
Источники на русском языке
1. Гладкий, А.А. 1С Зарплата и управление персоналом 8.3. 100
уроков для начинающих / А.А. Гладкий. - М.: Эксмо, 2015. - 272 c.
2. Полевая, М.В. Менеджмент и управление персоналом в
гостиничном сервисе: Учебник / М.В. Полевая. - М.: Academia, 2015. - 272 c.
3. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю. Базаров. - М.:
Academia, 2017. - 32 c.
4. Потемкин, В.К. Управление персоналом / В.К. Потемкин. - СПб.:
Питер, 2019. - 32 c.
5. Фёдорова, Н.В. Управление персоналом (для спо) / Н.В. Фёдорова,
О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2017. - 64 c.
6. Кибанов, А.Я. Управление персоналом (для ссузов) / А.Я. Кибанов
и др. - М.: КноРус, 2018. - 176 c.
7. Полевая, М.В. Управление персоналом в гостиничном сервисе /
М.В. Полевая. - М.: Academia, 2015. - 368 c.
8. Генкин, Б.М. Управление персоналом в России: 100 лет.:
Монография / Б.М. Генкин, А.В. Глухова, И.Б. Дуракова и др. - М.: Инфра-М,
2015. - 320 c.
9. Кибанов, А.Я. Управление персоналом в России: Монография / А.Я.
Кибанов, И.Б. Дуракова, И.А. Эсаулова и др. - М.: Инфра-М, 2018. - 240 c.
10. Кибанов, А.Я. Управление персоналом в России: теория,
отечественная и зарубежная практика: Книга 2: Монография / А.Я. Кибанов,
Б.М. Генкин, И.В. Лаврентьева. - М.: Инфра-М, 2018. - 64 c.
11. Кибанов, А.Я. Управление персоналом в России: теория.: Кн.2:
Монография / А.Я. Кибанов, Б.М. Генкин, И.В. Лаврентьева и др. - М.: Инфра-
М, 2018. - 64 c.
94
12. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие /
В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 96 c.
13. Чуланова, О.Л. Управление персоналом на основе компетенций:
Монография / О.Л. Чуланова. - М.: Инфра-М, 2018. - 1142 c.
14. Чуланова, О.Л. Управление персоналом на основе компетенций:
Монография / О.Л. Чуланова. - М.: Инфра-М, 2018. - 400 c.
15. Фёдорова, Н.В. Управление персоналом организации / Н.В.
Фёдорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2018. - 190 c.
16. Архипова, Н.И. Управление персоналом организации. Краткий курс
для бакалавров / Н.И. Архипова, О.Л. Седова. - М.: Проспект, 2016. - 224 c.
17. Управление персоналом организации: Практикум: Учебное пособие
/ Под ред. Кибанова А.Я.. - М.: Инфра-М, 2017. - 36 c.
18. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: стратегия.:
Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: Инфра-М, 2018. - 224 c.
19. Минева, О.К. Управление персоналом организации: технологии
управления развитием персонала: Учебник / О.К. Минева, И.Н. Ахунжанова,
Т.А. Мордасова . - М.: Инфра-М, 2017. - 539 c.
20. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. Кибанова
А.Я.. - М.: Инфра-М, 2017. - 36 c.
21. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. Кибанова
А.Я., Баткаева И.А., Ворожейкин И.Е. и др. - М.: Инфра-М, 2018. - 64 c.
22. Дейнека, А.В. Управление персоналом организации: Учебник для
бакалавров / А.В. Дейнека. - М.: Дашков и К, 2015. - 288 c.
23. Евтихов, О.В. Управление персоналом организации: Учебное
пособие / О.В. Евтихов. - М.: Инфра-М, 2017. - 128 c.
24. Суслов, Г.В. Управление персоналом организации: Учебное
пособие / Г.В. Суслов. - М.: Риор, 2018. - 240 c.
25. Базаров, Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное
пособие / Т.Ю. Базаров. - М.: Юнити, 2017. - 223 c.