5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………… 6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ВЛИЯНИЯ
КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ДОСТИЖЕНИЕ СТРАТЕГИЧЕСКИХ ЦЕЛЕЙ
ОРГАНИЗАЦИИ ..................................................................................................... 9
1.1. Понятие и роль кадровой политики в стратегическом управлении . 9
1.2. Элементы системы стратегического управления персоналом ........ 19
1.3. Методы и инструменты кадровой политики в достижении
стратегических целей ............................................................................................ 29
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ООО
«СТЕКЛОМОНТАЖСТРОЙ» И ВЫЯВЛЕНИЕ ПРОБЛЕМ............................ 36
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия ..... 36
2.2. Анализ кадрового потенциала ООО «Стекломонтажстрой» .......... 41
2.3. Анализ стратегического управления персоналом ООО
«Стекломонтажстрой» .......................................................................................... 44
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ДЛЯ ДОСТИЖЕНИЯ
СТРАТЕГИЧЕСКИХ ЦЕЛЕЙ ООО «СТЕКЛОМОНТАЖСТРОЙ» ................ 54
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию кадровой политики
для достижения стратегических целей ООО «Стекломонтажстрой» .............. 54
3.2. Разработка плана мероприятий .......................................................... 63
3.3. Расчет экономической эффективности предложенных
мероприятий .......................................................................................................... 69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ........................................................................................... 72
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ................................. 74
ПРИЛОЖЕНИЯ ........................................................................................... 79
6
ВВЕДЕНИЕ
Современная ситуация на рынке обусловлена значительными
преобразованиями, которые происходят в очень короткие сроки. Напряженная
международная обстановка, связанная с санкционными ограничениями,
сильной волатильностью валюты и спадом цен на нефть привела к тому, что
во всех секторах рынка возникла напряженная ситуация, приведшая к
кризисному состоянию. В таких условиях многие компании оказались в
положении, когда один рыночный импульс запустил инерционный процесс,
ведущий к ухудшению положения предприятия с последующим его
банкротством.
Причиной такой нестабильности является тот факт, что большинство
компаний не предполагали возможности подобного развития событий,
выстраивая свою деятельность на основе краткосрочного планирования.
Сегодняшняя ситуация демонстрирует, что такая политика компаний более
невозможна. Действительно положительный эффект, способствующий
выходу из кризиса и дальнейшему восстановлению рынка, состоит в
переключении компаний на стратегическое планирование.
В этой связи совершенствование кадровой политики в современных
компаниях является актуальной проблемой, так как на сегодняшний день на
российских предприятиях существует большое количество проблем, решение
которых зависит, среди прочего, от правильного использования потенциала
кадровых ресурсов.
В настоящее время актуальными проблемами, которые так или иначе
могут повлиять на достижение компанией поставленных стратегических
целей и задач, является дефицит квалифицированных специалистов, низкая
заработная плата, отсутствие перспективных молодых специалистов,
текучесть кадров.
Независимо от структуры компании, механизма управления, отраслевых
и территориальных особенностей, эффективность и качество работы
современного предприятия напрямую зависит от высокопрофессиональных
7
специалистов, знакомых со спецификой своей работы. Это может быть
достигнуто за счет совершенствования кадровой политики.
Современная кадровая политика предъявляет серьезные требования ко
всем этапам кадровой работы: от приема до ежегодной аттестации и оценки.
Успешная кадровая политика может обеспечить эффективное дальнейшее
развитие современной компании, достижение конкурентоспособности и
устойчивости на рынке. Все процедуры, связанные с работой персонала на
предприятии, требуют эффективного управления. Таким образом, имея
эффективную кадровую политику, компания сможет формировать лучший
кадровый состав, сокращать текучесть кадров и повышать эффективность
работы компании в целом.
Вышеперечисленные моменты и обусловили актуальность выбранной
темы.
Цель выпускной квалификационной работы – раскрыть теоретические и
практические аспекты реализации кадровой политики на современном
предприятии, провести анализ влияния кадровой политики на эффективность
работы компании ООО «Стекломонтажстрой».
В этой связи выделяются следующие задачи выпускной
квалификационной работы:
1. Рассмотреть теоретические основы кадровой политики и проследить
ее влияние на достижение стратегических целей предприятия;
2. Провести анализ кадровой политики ООО «Стекломонтажстрой» и
выявить основные проблемы;
3. Разработать мероприятия по совершенствованию кадровой политики
для достижения стратегических целей ООО «Стекломонтажстрой».
Объект исследования – компания ООО «Стекломонтажстрой»,
работающая в сфере производства стекольных работ.
Предмет исследования – методы и инструменты кадровой политики
ООО «Стекломонтажстрой» по достижению стратегических целей.
Методологическая и теоретическая основа работы – фундаментальные
8
изучения по теории стратегического управления, в том числе методология
разработки кадровой политики и оценка ее эффективности.
Информационная база работы – периодические издания, материалы
Министерства экономики, статистические данные по экономическому
развитию российских предприятий, Интернет-ресурсы и внутрифирменная
информация.
С целью решения представленных выше вопросов применяются методы
единого экономического оценивания, анализа и экспертного оценивания.
Практическая значимость данной выпускной квалификационной работы
заключается в выработке рекомендаций по усовершенствованию кадровой
политики предприятия и последующего практического применения
результатов работы в стратегической деятельности этой организации. Эти
данные могут быть также в некоторой степени применены и для
усовершенствования кадровой политики иных организаций, которые
находятся в соответственных экономических условиях.
Выпускная квалификационная работа имеет следующую структуру:
введение, три главы, заключение, список источников литературы, которые
были использованы в работе и приложения.
Во введении обосновывается актуальность темы исследования,
поставлены основные цели и задачи данной выпускной квалификационной
работы.
Первая глава посвящена теоретическим основам кадровой политики
современного предприятия.
Во второй главе проведен анализ кадровой политики в компании ООО
«Стекломонтажстрой».
Третья глава посвящена разработке мероприятий совершенствования
кадровой политики.
В заключении подведены итоги настоящего исследования, сделаны
выводы.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ВЛИЯНИЯ
КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ НА ДОСТИЖЕНИЕ СТРАТЕГИЧЕСКИХ
ЦЕЛЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Понятие и роль кадровой политики в стратегическом управлении
Активные изменения рынка, которые проявляются не только в
геополитике и флуктуации валютных котировок, но и в сужении ряда
финансовых секторов, приводят к необходимости гибкого реагирования
предприятия на происходящие изменения. С одной стороны, компании в
кризисной ситуации сталкиваются с невозможностью прогноза ситуации даже
на месяц вперед, оставаясь «на плаву» в краткосрочной перспективе.
С другой стороны, залогом успешного развития компании
рассматривается долгосрочное планирование, когда текущее положение
является не узловым аспектом деятельности компании, а лишь
соответствующим этапом достижения поставленных целей. В такой ситуации
компании необходимо рационально взвешивать свои возможности и, несмотря
на непредсказуемость рынка, ставить приоритеты будущего развития,
предполагая свою реакцию на новые изменения, расширение рынка,
преобразования в поведении потребителей и т.п. [6, c. 43].
Стоит отметить, что ни в сегодняшних обстоятельствах, ни в ситуации
стабильного рынка нельзя говорить об универсальных методах планирования
и об общих моделях стратегического управления. В силу уникальности своего
поведения и обстоятельств, в которых работает компания, для каждого
предприятия разрабатывается своя стратегия.
Однако, при этом, существует общая база принципов, которые лежат в
основе стратегического планирования и которые необходимо знать для
построения эффективного процесса управления
1
.
Одним из таких принципов выступает подход, в рамках которого стоит
понимать термин «стратегическое управление» – это принцип управления
1
Акмаева Р.И. Компенсационный менеджмент: управление вознаграждением работников:
учебное пособие / Р.И. Акмаева, Н.Ш. Епифанова. – Москва: Прометей, 2018. – 584 с.
10
компанией, опирающийся на человеческий потенциал, с ориентацией
производственной деятельности на запросы потребителей, осуществляя
гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, реагируя на
внешние факторы воздействия, что способствует приобретению
дополнительных конкурентных преимуществ, способствующих не только
выживанию компании, но и ее долгосрочному развитию
2
.
В соответствии с данным определением можно обнаружить, что
стратегическое управление изначально подразумевает усиление компании в
конкурентной борьбе. На сегодняшний день для большинства предприятий, не
осуществляющих стратегического управления, свойственно следующее
поведение:
1. Во-первых, компании не предполагают в своей деятельности
возможности глобальных рыночных преобразований. Если долгосрочные
цели и ставятся, то только лишь на базе текущего положения компании с
предположением, что оно таковым и останется. Современная рыночная
ситуации демонстрирует абсолютную неэффективность такого подхода.
Видение долгосрочной перспективы – очень важная составляющая
стратегического управления. Стоит понимать, что стратегическое управление
– это не просто прогноз желаемого состояния без учета возможной динамики
рынка. Стратегия отличается тем, что она предполагает детализированный
процесс каждодневных операций, настроенных на долгосрочную перспективу,
при этом гибко реагирующих на ежедневные изменения рынка и имеющих
несколько путей реализации при различных исходах развития рынка в
краткосрочной перспективе.
2. Во-вторых, многие компании ставят цели, основываясь на знании о
текущих возможностях и ресурсном обеспечении. Фокусирование на
внутренних факторах развития компании резко ограничивает возможности ее
2
Вострова А.А., Веремеева К.В. Анализ трудовых ресурсов как элемент управленческого
анализа // В сборнике: Молодёжь Сибири – науке России материалы международной
научно-практической конференции. Составитель Т.А. Кравченко; Главный редактор Забуга
В.Ф. – 2016. – С. 68–72.
11
развития и гибкого реагирования, значительным образом тормозя рост
компании. В целом, стратегическое управление – это симбиоз интуиции и
искусства высшего менеджмента вести организацию к стратегическим целям.
Здесь важны и высокая квалификация персонала и работы менеджмента
компании, постоянное обновление активов и преобразования хозяйственной
деятельности компании, подстраивание под рынок, под клиента. Таким
образом, стратегия – это одновременная работа с эндогенными и экзогенными
факторами развития компании
3
.
Это, конечно же, связано со значительным усложнением процессов
управления и их удорожанием. Однако, в данном случае, по мнению ученых,
затраты носят оправданный характер.
Таким образом, большинство отечественных компаний строит свою
деятельность, возможно, на базе долгосрочного планирования с
использованием неэффективных методик целеполагания. Стратегия же
выступает новым инструментом развития рынка в целом. Наличие гибких
долговременных целей, планирование целенаправленного развития на
большем временном отрезке – залог успешного развития современного
предприятия и выхода последнего из кризиса
4
.
Сам термин «Стратегия», под которым традиционно понимается наука и
искусство развертывания войск для боя, вошел в число управленческих
терминов в 50-е годы, когда у рынка возникла действительная потребность в
инструменте реагирования на происходящие изменения.
В экономической трактовке стратегия в большей степени представляет
собой комплексный план для принятия управленческих решений,
определяющий границы возможных действий организации
5
.
Стратегия организации при этом выступает планом достижения
3
Дейнека А.В. Управление персоналом организации: учебник / А.В. Дейнека. – Москва:
Издательско–торговая корпорация «Дашков и К°», 2017. – 288 с.
4
Грозова О.С. Общий менеджмент: учебное пособие / О.С. Грозова; Поволжский
государственный технологический университет. – Йошкар–Ола: ПГТУ, 2017. – 96 с.
5
Дорофеева Л.И. Организационное поведение: учебно-методический комплекс / Л.И.
Дорофеева. – Москва; Берлин: Директ–Медиа, 2015. – 406 с.
12
долгосрочных целей компании, базирующихся на двух принципах:
поддержание жизнеспособности компании и приобретения преимуществ
перед конкурентами. При этом, данные цели обеспечиваются именно за счет
эффективного реагирования на происходящие преобразования рынка. Таким
образом, стратегическое управление – это инструмент поиска выгод в любых
ситуациях изменений
6
.
Стратегию также рассматривают как инструмент контроля деятельности
компании, когда устанавливаются определенные границы рыночного
поведения, не позволяющие компании нарушить основные принципы
деятельности или принять излишний риск без обеспечения.
Процесс выработки стратегии включает анализ внешней и внутренней
среды организации, постановку целей, выработку стратегии, и не
ограничивается текущими операциями.
Наоборот, стратегия предполагает множество альтернатив –
направлений развития рынка, предполагающих разноцелевые инструменты
развития. Из множества таких направлений выбирается наиболее подходящее
для текущего положения компании и прогнозов дальнейшего развития
событий. При этом, прогноз не носит гарантированного характера. Вследствие
этого стратегия представляет собой и рисковое планирование. Движение по
выбранным направлениям, постоянный мониторинг и корректировки
поведения компании в конце концов приводят к поставленной цели в той или
иной мере.
Стоит обязательно отметить, что стратегия не есть лишь порядок этапов,
следующих друг за другом. Активная жизнь рынка порой может создать
условия, полностью ограничивающие возможность продолжения работы по
выбранному направлению.
Поэтому эффективная стратегия всегда существует в рамках анализа
прошлого, мониторинга настоящего и прогнозов будущего. Обратная связь в
6
Грозова О.С. Общий менеджмент: учебное пособие / О.С. Грозова; Поволжский
государственный технологический университет. – Йошкар-Ола: ПГТУ, 2017. – 96 с.
13
стратегическом управлении является неотъемлемым инструментом
успешного продвижения вперед.
На эффективную реализацию стратегии предприятия во многом имеет
влияние трудовые ресурсы компании.
Учитывая то, что трудовые ресурсы – специфический и важнейший из
всех видов экономических ресурсов, который охватывает профессиональные
навыки и знания, которые могут быть использованы в достижении
стратегических целей и задач. Трудовые ресурсы – это элементы ресурсного
потенциала компании, которым располагает общество и которые могут быть
использованы для достижения конкретных целей экономического и
социального развития.
В то время как в России идут экономические реформы, многие
учреждения активно восстанавливают систему управления персоналом. HR-
службы (Human resource management) являются важной частью современной
компании, которую необходимо постоянно улучшать и расширять. HR-
специалисты должны обладать теоретическими знаниями об управлении
персоналом, основанные на законах и категориях рыночной экономики, чтобы
иметь возможность успешно практиковать их в компании. Для того чтобы
эффективно управлять кадрами и более того, оценивать их эффективность,
необходимо создавать кадровую политику. Согласно концепции А.Я.
Кибанова, под кадровой политикой подразумевается создание функций,
целей, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и
горизонтальных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе
обоснования, разработки, принятия и реализации управленческих решений.
А.Я. Кибанов говорит о кадровой политике как о системе, в которой
реализуются функции управления персоналом
7
.
Создание и управление кадровой политикой является одной из
важнейших областей стратегии современного предприятия, потому что в
7
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. – 3–е изд.,
перераб. и доп. – Москва: ИНФРА-М, 2019. – 440 с.
14
контексте современного производства возрастает роль человека, а к его
уровню знаний и квалификации с каждым разом предъявляются все более
высокие требования.
Кадровая политика, нацеленная на стратегию, – это целенаправленное
воздействие принципов, методов и инструментов, позволяющих максимально
использовать физические и интеллектуальные способности работников при
выполнении ими своих обязанностей для достижения целей предприятия.
Следует отметить, что кадровая политика влияет на все структурные
подразделения компании
8
.
Существуют три фундаментальные макрофункции, присущие кадровой
политики (рисунок 1), такие как: формирование персонала; использование
(функционирование) персонала; развитие персонала
9
.
В настоящее время нет единого мнения о компонентах и концепциях
кадровой политики, как элемента достижения стратегических задач. Однако
существует ряд теоретических исследований в области управления
персоналом, где можно выделить различные подходы к системе управления и
кадровой политики, как к стратегическом процессу. Они представлены в
таблице 1.
Пытаясь определить и раскрыть содержание конкретной концепции
авторы акцентируют внимание на наиболее важном, по их мнению, аспекте
вопроса
10
. Современный системный подход к кадровой политики
подразумевает, что каждая система представляет собой комплексный подход
при условии, что система содержит отдельные элементы. Это позволяет нам
рассматривать кадровую политику как набор взаимосвязанных подсистем,
которые направлены на достижение общей стратегической цели. Системный
подход к кадровой политики позволяет организации правильно распределять
трудовые ресурсы внутри предприятия.
8
Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: учебник / Л.В. Карташова. – Москва: ИНФРА–М,
2017. – 235 с.
9
Кузьмина Н.М. Кадровая политика корпорации: монография / Н.М. Кузьмина. – Москва: ИНФРА–М, 2019.
– 167 с
10
Михайлина Г.И. Управление персоналом: учеб. пособие / Г.И. Михайлина. – 3-е изд. – Москва: Дашков и
К, 2018. – 280 с.