15
Рисунок 1 – Модель взаимодействия кадровой политики и
стратегического управления предприятием
11
По сути, кадровая политика может быть представлена следующими
подсистемами (рисунок 2):
- подсистемы органов управления персоналом;
- функциональной подсистемы;
- исполнительской подсистемы;
- подсистемы информационно-коммуникационного обеспечения
12
.
11
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: АСТ, 2017. – 224 c.
12
Оксинойд К.Э. Управление социальным развитием организации: учебное пособие / К.Э.
Оксинойд. – 3-е изд., испр. и доп. – Москва: Издательство «Флинта», 2017. – 182 с.
Внешняя среда: параметры, определяющие кадровую политику
Стратегическая система управления
Формирование персонала (планирование
потребности, маркетинг персонала,
мониторинг персонала, подбор и наем,
адаптация и т.д.)
Использование (функционирование)
персонала (проектирование рабочих мест,
управление рабочим временем, создание
условий труда, деловая оценка (аттестация),
стимулирование и т.д.)
Развитие персонала (обучение, повышение
квалификации и переподготовка, работа с
кадровым резервом, планирование карьеры,
делегирование полномочий и т.д.)
Оценка использования и эффективности управления персоналом (оценка укомплектованности,
оценка степени удовлетворенности, экономическая эффективность управления персоналом,
социальная эффективность управления персоналом, оценка эффективности функциональных
подсистем и т.д.)
16
Таблица 1
Подходы к определению кадровой политики как к системе
стратегического управления
Автор
Сущность понятия
А.В. Дейнека
Комплекс целей, задач и основных направлений
деятельности, а также различных видов, методов и
соответствующего механизма управления, направленных
на повышение производительности труда и качества
работы
13
.
Л.В. Шкурина
Совокупность процессов в рамках механизма управления
персоналом
14
.
С.В. Шекшня
Упорядоченная совокупность взаимосвязанных
элементов, которые отличаются функциональными
целями, действуют автономно, но направлены на
достижение общей цели
15
.
А.П. Егоршин
Методы, процедуры, приемы влияния организации на
своих сотрудников с целью максимального
использования их потенциала для достижения целей
организации
16
.
А.Я. Кибанов
Форма реализации взаимодействия и развития
отношений управления, выраженных в законах и
принципах менеджмента, а также в целях, функциях,
структуре, методах и процессе управления
17
.
С.А. Шапиро
Комплекс мероприятий по работе с персоналом,
направленный на достижения цели предприятия за счет
целенаправленной работы с работниками предприятия
18
.
А.Р. Алавердов
Комплекс взаимосвязанных организационно-
экономических и социальных мероприятий,
направленных на нормальное функционирование,
развитие и эффективное использование кадрового
потенциала работника
19
.
Итак, мы выяснили, что кадровая политика является неотъемлемой
частью общей стратегии управления компанией.
13
Дейнека А.В. Управление персоналом организации: учебник / А.В. Дейнека. – Москва:
Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2017. – 288 с.
14
Шкурина Л.В. Экономика труда и система управления трудовыми ресурсами: Учебное
пособие / Л.В. Шкурина и др. – Москва: ГОУ, 2016. − 238 с.
15
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое
пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел–Синтез», 2016. – 352 с.
16
Управление социальным развитием организации: учебник / под ред. А.П. Егоршина. – М.:
ИНФРА-М, 2019. – 416 с.
17
Управление персоналом в России: теория, отечественная и зарубежная практика: Книга
2: Монография / Кибанов А.Я., Генкин Б.М., Лаврентьева И.В.; Под ред. Кибанова А.Я.–
Москва: НИЦ ИНФРА–М, 2018 – 283 с.
18
Шапиро С.А. Краткий курс мотивации труда: учебное пособие / С.А. Шапиро, И.М.
Кувакова. – Москва; Берлин: Директ–Медиа, 2018. – 96 с.
19
Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник / А.Р.
Алавердов. – 3–е изд., перераб. и доп. – Москва: Университет «Синергия», 2017. – 681 с.
17
Рисунок 2. Состав подсистем кадровой политики, направленной
на достижение стратегии
20
20
Марусева И.В. Современный менеджмент (Классический и прикладной аспекты):
учебное пособие для вузов / И.В. Марусева. – Москва; Берлин: Директ-Медиа, 2018. 540 с.
Кадровая политика, направленная на достижение
стратегических задач
Структуры, группы и инфраструктура управления
персоналом.
Количественный и качественный состав подразделений по
управлению персоналом.
Ресурсы и затраты на управление персоналом.
Методы и стили управления персоналом.
Подсистема
органов
управления
персоналом
Функциональная
подсистема
Анализ, планирование и прогноз потребности в персонале,
организация процессов найма, тестирования и отбора персонала.
Отбор, комплектование, размещение персонала в пределах
предприятия по должностям. Назначение на должности и
продвижение персонала. Планирование карьеры и наставничество,
развитие персонала.
Оценка профессиональных и персональных качеств персонала,
результатов его деятельности.
Организация обучения, инструктажа и профессиональной
ориентации. Создание соответствующих условий труда.
Формирование позитивного социального, морального климата.
Мотивация персонала.
Оценка эффективности использования персонала.
Исполнительская
подсистема
Требования к квалификации персонала.
Требования к начальной подготовке, ориентации, адаптации к
конкретным условиям работы на предприятии. Требования к
повышению квалификации, к наставникам (тьюторам), инструкторам
и т.д.
Требования к работе центров оценки, подготовки и т.д.
Разработка критериев оценки работы персонала.
Подсистема
информационно-
коммуникационн
ого обеспечения
Законодательные акты, нормативы, отраслевые стандарты.
Положение о работе службы по управлению персоналом, подборки тестовых
заданий для процедур оценки персонала.
Инструкции и алгоритмы по организации работ, связанных с управлением
персонала на предприятии. Программы повышения квалификации, планы
аттестации персонала. Методическое обеспечение работы специалистов
отдела управления персоналом.
Оперативная отчетность HR-отдела. Работа с текущей документацией
Результаты управления персоналом:
- максимизация прибыли предприятия;
- повышение конкурентоспособности предприятия;
- формирование положительного имиджа предприятия и т.д.
18
Таким образом, основная цель кадровой политики современного
предприятия, в условиях перехода к рыночным отношениям, состоит в том,
чтобы получить расчетную величину прибыли, повысить производительность
труда, продать товары или услуги в заданном объеме и с определенной долей
ритмичности, бесперебойности, достичь определенного уровня
удовлетворения социальных потребностей работников
21
.
В общих чертах можно выделить основные цели стратегического
управления кадровой политикой:
- экономические (обеспечение организации
высококвалифицированными и заинтересованными работниками для
достижения приращения прибыли и конкурентных преимуществ);
- социальные (удовлетворение социальных потребностей работников,
таких как обеспечение занятости, повышение качества трудовой жизни,
профессиональное обучение и повышение квалификации, правовая
защищенность, стимулирование творчества, организация отдыха и т.д.);
- научно-технические (обеспечение заданного научно-технического
уровня продукции, повышение производительности труда за счет
совершенствования технологий)
22
.
На рисунке 3 представим дерево целей кадровой политики, общей целью
которой является обеспечение организации персоналом и его
профессиональным и социальным развитием.
21
Сидоренков А. В. Управление эффективностью групп и команд в организации: учебное пособие / А.В.
Сидоренков, Н.Ю. Ульянова; Министерство образования и науки РФ, Южный федеральный университет. –
Ростов-на-Дону: Издательство Южного федерального университета, 2016. – 325 с.
22
Добрыдень Н.В., Соболева В.И. Методологические подходы к анализу эффективности использования
трудовых ресурсов // В сборнике: Экономическая наука в XXI веке: проблемы, перспективы, информационное
обеспечение Материалы междунар. науч. конф. – 2017. – С. 243–251.
19
Рисунок 3. Цели кадровой политики
23
Основными задачами кадровой политики являются: обеспечение
предприятия квалифицированными работниками; реализация потенциала
персонала; поддержка комфортных условий труда; развитие у персонала
положительных персональных навыков; укрепление стабильности
коллектива; создание благоприятных условий для карьерного роста
работников
24
.
1.2. Элементы системы стратегического управления персоналом
В настоящее время основной задачей рыночной экономики является
рациональное и эффективное использование человеческих ресурсов.
Система и методы кадровой политики должны быть гибкими и
периодически обновляться в связи с изменениями внешней и внутренней
среды организации, чтобы создавать необходимые условия формирования и
функционирования потенциального или действующего трудового коллектива.
Для выполнения этой задачи требуется структурированная кадровая
политика, которой движет система стратегического управления персоналом.
Современные компании выступают в качестве внешнего фактора,
заставляя работодателей учитывать интересы работников данной
23
Аксенова Е.А. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л.
Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2017. – 560 с.
24
Беляцкий Н.П. Управление персоналом. – М.: Экоперспектива, 2016. – 349 с.
Разработка стратегии
управления персоналом
с учетом изменения
внешней среды
организации
Построение системы
мотивации и социального
обеспечения персонала
Прогнозирование и
перспективное
планирование персонала
Цели второго уровня
Цели третьего уровня
Анализ новых требований к
специалистам и рабочим
местам. Анализ
потребностей организации
в новых специалистах
Анализ динамики развития
персонала. Анализ
индивидуальных планов
развития персонала.
Планирование персонала и
его карьеры
Анализ трудовых
процессов. Анализ качества
жизни. Планирование
социального развития
персонала
Главная цель: обеспечение организации персоналом, их эффективное
использование, профессиональное и социальное развитие
Цели первого уровня
20
организации, организовывать правильную заработную плату, принимать
решения по социальным проблемам
25
.
Элементы системы стратегического управления персоналом
представлены на рисунке 4. Рассмотрим их более подробно.
Рисунок 4. Элементы системы стратегического управления персоналом
26
25
Вострова А.А., Веремеева К.В. Анализ трудовых ресурсов как элемент управленческого анализа
// В сборнике: Молодёжь Сибири – науке России материалы международной научно-практической
конференции. Составитель Т. А. Кравченко; Главный редактор Забуга В.Ф. – 2016. – С. 68–72.
26
Алексеев Ю.Г. Анализ и оценка эффективности труда / Ю.Г. Алексеев // Новая наука: Стратегии
и векторы развития. – 2017. – Т. 1. – № 3. – С. 175–177.
Система стратегического управления персоналом
Социально-трудовые отношения персонала организации
Кадровая политика организации
Кадровое планирование работников
Набор персонала и его адаптация
Источники
привлечения
кандидатов
Подбор, отбор, прием
на работу
Введение в должность
и адаптация
Управлением
высвобождением
Управление мотивацией и стимулированием персонала
Обучение и развитие персонала
Формирование
кадрового резерва и
работы с ним
Планирование карьеры
Профессиональное обучение
и повышение квалификации
Формирование и продвижение корпоративной культуры организации
Создание корпоративной культуры
Инструменты PR в управлении
персоналом
Оценка и контроль
Оценка эффективности
управления персоналом
Аттестация и другие
виды оценки персонала
Аудит управления
персоналом
Кадровое делопроизводство
21
Целью планирования персонала является предоставление работникам
рабочих мест в нужное время и в необходимом количестве, в соответствии с
их квалификацией, способностями, знаниями и производственными
требованиями. Этой терминологии придерживаются и такие авторы как
Вострова А.А., Веремеева К.В. и др.
И. Акмаева, Н.Ш. Епифанова придерживаются термина «планирование
персонала» и рассматривают его как одну из основных функций, которая
заключается в количественном, качественном, временном и пространственном
определении потребности в персонале, необходимом для достижения целей
организации
27
.
Тему адаптации работников исследовали многие ученые, такие как С.А.
Шапиро, А.Я. Кибанов, Т.Ю. Базаров, Н.А. Володина, но более точное и
современное понятие дает А.Я. Кибанов. Адаптация персонала в его
понимании происходит, когда работник и предприятие узнают друг друга и
определяют характеристики посредством основной работы на предприятии
при различных обстоятельствах
28
.
Проблеме найма персонала уделялось большое внимание такими
специалистами, как М. Асалиев, Г.Г. Вукович, О.Г. Кириллова, Е.А. Косарева
и др. По мнению М. Асалиева «…найм персонала является одной из сложных
форм управления для удовлетворения потребностей организации в кадровых
ресурсах»
29
.
В процессе набора персонала предприятие предъявляет к кандидатам
определенные требования, которые соответствуют должностной инструкции,
разработанной в соответствии с едиными квалификационными
справочниками или профессиональными стандартами. При привлечении
27
Акмаева Р.И. Компенсационный менеджмент: управление вознаграждением
работников: учебное пособие / Р.И. Акмаева, Н.Ш. Епифанова. – Москва: Прометей, 2018.
– 584 с.
28
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник / А.Я. Кибанов. – 3-е изд.,
перераб. и доп. – Москва: ИНФРА-М, 2019. – 440 с.
29
Асалиев А.М. Оценка персонала в организации. / А.М. Асалиев, Г.Г. Вукович, О.Г.
Кириллова, Е.А. Косарева. – М.: НИЦ ИНФРА–М, 2016. – 200 с.
22
кандидатов применяются как внешние (интернет, подача объявлений в СМИ,
заявки в департамент труда и занятости), так и внутренние источники (перевод
сотрудников внутри предприятия).
Мотивация занимает одно из центральных мест в сфере управления
персоналом. Мотивация является одной из функций управления наряду с
другими, такими как планирование, организация, контроль, принятие
решений. Она присутствует в качестве контрольной функции управления в
управлении любым объектом. По мнению Л.В. Шкуриной, «…мотивация – это
влияние поведения человека для достижения личных и социальных целей
группы. Кроме того, именно состояние личности определяет степень
активности и направленности действий человека в данной ситуации»
30
.
Стимул труда является причиной интереса к работе. В процессе
трудовой деятельности в качестве стимулов выступают блага, принадлежащие
организации
31
. В свою очередь, А.П. Панфилова утверждает, что импульсом,
побуждением к труду могут стать любые блага, способные удовлетворить
потребности человека, если их получение предполагает профессиональную
деятельность
32
. Следующими элементами системы стратегического
управления персоналом является обучение и развитие персонала. Обучение
персонала является наиболее важным инструментом, с помощью которого
руководство имеет возможность увеличить потенциал человеческих ресурсов
и повлиять на формирование организационной культуры. К обучению нужно
подходить системно. Именно системный подход позволяет при одинаковых
затратах добиться превосходных результатов
33
.
30
Шкурина Л.В. Экономика труда и система управления трудовыми ресурсами: Учебное
пособие / Л.В. Шкурина и др. – Москва: ГОУ, 2016. − 238 с.
31
Шкурина Л.В. Экономика труда и система управления трудовыми ресурсами: Учебное
пособие / Л.В. Шкурина и др. – Москва: ГОУ, 2016. − 238 с.
32
Панфилова А.П. Наставничество и обучение на рабочем месте: терминологический
анализ зарубежных методов// Современные технологии управления. ISSN 2226–9339. –
№12 (72). Номер статьи: 7202. Дата публикации: 2016–12–06. (дата обращения 23.05.2020).
33
Панфилова А.П. Наставничество и обучение на рабочем месте: терминологический
анализ зарубежных методов// Современные технологии управления. ISSN 2226–9339. –
№12 (72). Номер статьи: 7202. Дата публикации: 2016–12–06. (дата обращения 23.05.2020).
23
Проанализировав источники научной литературы, можно сделать вывод,
что обучение персонала – это процесс получения профессиональных
компетенций, необходимых для эффективного выполнения задач в трудовой
деятельности. Продвижение и формирование корпоративной культуры
предприятия – это поток целенаправленных действий по объединению всего
персонала. По мнению социологов Г.Х. Бакировой, В.И. Блиновой,
«…корпоративная культура предприятия является основным фактором
инновационных преобразований, которые ставят во главе человеческие
ресурсы». Корпоративная культура принимается всеми членами организации,
она создает общие рамки поведения, проявляется в философии и идеологии
управления, ценностных ориентациях, нормах поведения, также позволяет
предсказывать поведение человека в критических ситуациях
34
.
Одной из важных функций управления персоналом является оценка
результатов труда. Она направлена на определение уровня достижения
трудовых целей. В этом процессе оцениваются профессиональное поведение,
личностные качества, производительность труда, выполнение плановых
показателей, нормативные требования к работе. Оценка результатов труда
касается различных категорий персонала, как и рядовых специалистов, так и
руководителей структурных подразделений.
Завершающим элементом системы стратегического управления
персоналом является кадровое делопроизводство. Кадровое делопроизводство
– это область деятельности, которая документирует рабочие отношения,
собирает информацию о перемещении и доступности сотрудников, после
кадровые процессы преобразуются в документальное оформление
35
.
Организация кадрового делопроизводства необходима предприятиям
любой сферы деятельности и формы собственности, так как позволяет
34
Управление персоналом в России: теория, отечественная и зарубежная практика: Книга
2: Монография / Кибанов А.Я., Генкин Б.М., Лаврентьева И.В.; Под ред. Кибанова А.Я. –
Москва: НИЦ ИНФРА–М, 2018 283 с.
35
Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник / А.Р.
Алавердов. – 3-е изд., перераб. и доп. – Москва: Университет «Синергия», 2017. – 681 с.
24
правильно документировать наиболее важные процессы в сфере работы с
персоналом. Управление кадровыми делами осуществляется в соответствии с
трудовым законодательством Российской Федерации, положениями,
инструкциями и приказами руководителя организации. Эффективная система
стратегического управления персоналом должна включать в себя все
процедуры по работе с кадрами, все входящие в нее подсистемы должны четко
функционировать и координировать между собой. Чтобы в действующей
организации была хорошо налаженная система управления, для персонала
работники кадровой службы применяют определенные методы, направленные
на построение структуры управления. Основным методом построения
системы стратегического управления персоналом является системный анализ.
Основная идея этого подхода заключается в комплексности,
многосторонности рассмотрения проблем. Акцент на необходимость
построения одного целого в отличие от построения компонентов и подсистем,
является главной особенностью системного подхода. Это научное
направление исследовали И.В. Блауберг, Э.Г. Юдин, С. Янг и др.
Существуют и другие методы построения системы стратегического
управления персоналом (таблица 2).
Таким образом, система стратегического управления персоналом
включает в себя всю процедуру работы с кадрами – от определения основной
идеи взаимодействия администрации и трудового коллектива до
высвобождения работников, а также совокупность подсистем, ее
обеспечивающих.
В данном параграфе раскрыта сущность системы управления
персоналом, определены основные цели и задачи, изучены элементы и
рассмотрены основные методы построения системы управления персоналом.