25
Таблица 2
Методы построения системы стратегического управления
персоналом
36
Методы
Сущность метода
Метод сравнений
Суть заключается в сравнении уже существующей на
предприятии системы управления сотрудниками с подобной
системой управления в успешной и популярной организации.
Сравнение будет давать эффективный и положительный
результат при сопоставлении однородных управленческих
систем.
Принцип
последовательной
подстановки
С помощью него изучается влияние на действие системы
управления кадрами каждого из факторов, входящих в состав
действующей системы, по отдельности. Факторы ранжируют и
подбирают наиболее оптимальные и существенные.
Метод
декомпозиции
Действует по принципу расчленения сложных явлений на
простые. Если элементы будут как можно проще, то
проникновение в самую глубь изучаемого явления будет
полнее.
Принцип
динамики
Предусматривает положение определенных данных в ряду
динамики и последующее исключение случайных и ошибочных
отклонений из него. Данный принцип обычно используют,
исследуя разнообразные количественные показатели,
которыми характеризуется система управления персоналом.
Структуризация
целей
Отвечает как за качественное, так и за количественное
обоснование каких-либо целей и стратегий, существующих в
организации, а также целей, которых придерживается
действующая система управления персоналом, сопоставляя их
с целями предприятия.
Экспертная
аналитика
Основа этого метода заключается в привлечении
высококвалифицированных экспертов в области управления
кадрами, а также руководящего состава организации к данному
процессу. При помощи экспертного анализа можно выявить
различные направления по совершенствованию
управленческой системы в области персонала той или иной
организации или предприятия, оценить причины возможных
существующих недостатков данной системы.
Нормативный
принцип
Отвечает за применение нормативов, определяющих
содержание и состав набора функций в области управления
кадрами, за численность сотрудников по этому набору функций,
тип структуры организации и определенные критерии, по
которым строится аппарат управления кадрами и организацией
в целом.
Развитие системы управления имеет целью оптимизацию механизма
управления трудовыми ресурсами, что позволяет предприятию достичь
стабилизирующего эффекта. Цели управления трудовыми ресурсами на
предприятии представим в виде схемы (рис. 5). Механизм управления
36
Аксенова Е.А. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова,
Б.Л. Еремина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2017. – 560 с.
26
персоналом является динамическим образованием, которое требует
постоянного мониторинга с последующей корректировкой и развитием под
влиянием внешних и внутренних факторов.
Рисунок 5. Управление персоналом современного предприятия
37
Группа внешних факторов характеризуется невозможностью
предприятия влиять на них. К этой группе относятся: экономическая ситуация
в стране, демографические изменения, научно-техническое развитие,
конкурентный отбор, и тому подобное. Внутренние факторы формируют цели,
задачи развития, структуру работающих, экономическую культуру и другие.
Необходимо отметить разнообразие указанных факторов, их тесную
взаимосвязь, взаимозависимость и возможность изменения своего качества по
мере формирования и развития предприятия.
В зависимости от принадлежности к внутренним или внешним факторам
осуществляется разработка мероприятий, целью которых является
нейтрализация угроз, или избираются методы, которые направлены на
достижение, реализацию и сохранение сильных сторон организации (рис. 6).
Как отмечает И.Б. Дуракова, «…механизм управления персоналом
должен реагировать на технологические и структурные сдвиги производства,
изменения в сфере социально-трудовых отношений, а его использование
должно постоянно совершенствоваться и развиваться в соответствии с новыми
37
Беляцкий Н.П. Управление персоналом. – М.: Экоперспектива, 2016. – 349 с.
27
общественными условиями, быть приведенным в соответствие с
требованиями развития производительных сил»
38
.
Рисунок 6. Основные факторы стратегии управления
персоналом
39
В случае необходимости это обусловливает внесение корректировок в
отдельные элементы сформированного механизма управления трудовыми
ресурсами.
Современное предприятие является сложной системой и, конечно, такой
подход обусловливает необходимость тщательного анализа всех элементов
механизма управления трудовыми ресурсами и движущих сил, влияющих на
хозяйственную деятельность, использование современной методологии
исследования, которая позволяет увидеть и определить глубинные причинно-
следственные связи между различными явлениями, узнать и понять сущность
управления ими, определить роль и место каждого из них в этом процессе [9].
Развитие механизма управления трудовыми ресурсами требует
38
Дуракова И.Б. Актуальные проблемы управления персоналом: моббинг: учеб. пособие /
И.Б. Дуракова, Е.С. Корыстина. – Москва: ИНФРА–М, 2018. – 226 с.
39
Добрыдень Н.В., Соболева В.И. Методологические подходы к анализу эффективности
использования трудовых ресурсов // В сборнике: Экономическая наука в XXI веке:
проблемы, перспективы, информационное обеспечение Материалы междунар. науч. конф.
– 2017. – С. 243–251.
28
постоянного анализа ситуации, в которой находится предприятие в настоящее
время. Однако использование механических подходов к анализу и
прогнозированию тенденций развития (анализ абсолютных и относительных
величин, анализ трендов и т.д.), построение структурных моделей, хорошо
работают в условиях стабильной и неизменной ситуации, вблизи состояния
равновесия. Известно, что на развитие системы любого уровня влияет
совокупность многих факторов. Иногда их трудно учесть, иногда –
невозможно. Поэтому в нестабильном состоянии современного предприятия
значительную роль в развитии играет самоорганизация, она является
основным импульсом движения, позволяет сглаживать кризисные состояния
за счет накопленного опыта, наличия апробированных и отработанных
механизмов и систем управления.
Законы самоорганизации предполагают использование определенных
технологий, простейшие из которых заключаются в выявлении индикаторов
факторов развития. Это явления, которые возникают спонтанно или
закономерно в ходе взаимодействия внешних и внутренних факторов.
Изменения текущего состояния деятельности на основе исследования и
оценки стратегического экономического потенциала, трудовых ресурсов
является сигналом к системному анализу внешних и внутренних движущих
сил развития, разработки управленческого решения и кадровой политики, в
качестве приоритетных направлений которой выступает достижение кадровой
стабильности и повышение стратегического потенциала
40
.
Моделирование развития стратегического управления трудовыми
ресурсами предприятия имеет следующие цели:
эффективное решение задач развития самого предприятия, его
потенциала, склонностей и стремлений сотрудников;
конкретизация цели и задачи управления;
построение целенаправленного комплекса элементов, которые
40
Кузьмина Н.М. Кадровая политика корпорации: монография / Н.М. Кузьмина. – Москва:
ИНФРА–М, 2019. – 167 с.
29
объединяют отдельные части единого процесса развития трудовых ресурсов
во времени и в пространстве;
повышение результативности управленческих решений в
направлении развития трудовых ресурсов, повышения квалификации;
экономия живого труда и эффективности производства
41
.
Данная модель управления развитием стратегического управления
трудовыми ресурсами адаптируется к особенностям функционирования
конкретного предприятия, позволяет работать результативно, поддерживая
определенный уровень конкурентоспособности.
Таким образом, современные проблемы, с которыми сталкиваются
предприятия, не могут быть решены без формирования механизма,
построенного с учетом рыночно-ориентированных методов, принципов,
подходов, которые могут обеспечить устойчивое развитие в условиях риска и
неопределенности. Развитие стратегии управления персоналом требует
постоянного анализа ситуации, в которой находится предприятие в настоящее
время, мониторинга всех элементов механизма управления трудовыми
ресурсами и движущих сил, влияющих на хозяйственную деятельность.
1.3. Методы и инструменты кадровой политики в достижении
стратегических целей
Цели и содержания инструментов и методов кадровой политики в
достижении стратегических целей следует рассматривать как с позиции
организации в целом, так и с позиции самого работника.
Если цели стратегического управления определенны не четко, то можно
говорить об отсутствии предпосылок для совершенствования кадровой
политики. Представленные в модели механизмы кадрового управления
являются главными рычагами воздействия на кадровую политику для
повышения ее эффективности. Разработка механизмов и рекомендаций по
повышению эффективности стратегии кадрового управления осуществляется
41
Марусева И.В. Современный менеджмент (Классический и прикладной аспекты):
учебное пособие для вузов / И.В. Марусева. – Москва; Берлин: Директ-Медиа, 2018. 540 с.
30
на основе определенных принципов, приведенных в таблице 3.
Таблица 3
Принципы стратегического управления кадровым потенциалом
42
Наименование
принципа
Содержание принципа
Практическая
значимость
реализации принципа
Принцип
мотивации
Разработка и реализация систем
вознаграждений, побуждающих
работников к возможно более
полному использованию своего
трудового потенциала
Повышение
эффективности
использования трудового
потенциала
Принцип
непрерывности
Отсутствие перерывов в работе
работников системы управления
персоналом или подразделений,
уменьшение времени
прослеживания документов,
простоев технических средств
управления и т.п.
Гибкость в выработке и
принятии управленческих
решений по развитию
объекта
Принцип
научности
Использование современных
достижений комплекса наук в
области управления трудом и его
развитием.
Обеспечение
эффективности в
управлении при
сочетании накопленного
практического опыта и
применение инноваций
Принцип
гибкости
Разработка альтернативных
планов при высокой вероятности
наступления того или иного
события
Готовность организации к
разнообразным
изменениям и
неожиданностям
Принцип
эффективности
Прогнозирование экономического
эффекта от внедрения
мероприятий.
Сопряженность с
повышением
эффективности
деятельности всего
предприятия
Наименование
принципа
Содержание принципа
Практическая значимость
реализации принципа
Прогрессивности
Соответствие системы управления
персоналом передовым
зарубежным и отечественным
аналогам
Внедрение на
предприятии
новых и инновационных
систем управления
трудовым потенциалом
Принципы построения системы стратегического управления
персоналом организации, реализуются во взаимодействии друг с другом. Их
сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы
управления кадрами.
Для каждой категории работников существуют механизмы по
42
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое
пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел–Синтез», 2016. – 352 с.
31
повышению эффективности кадрового управления, которые включают в себя
цель, принципы, методы, инструменты и показатели эффективности, которые
представлены в таблице 4.
Таблица 4
Механизмы повышения эффективности кадровой политики
43
Механизм повышения эффективности функционирования организации
за счет развития кадров нацелен на увеличение производительности труда за
счет развития его творческих, профессиональных и личностных
43
Шкурина Л.В. Экономика труда и система управления трудовыми ресурсами: Учебное
пособие / Л.В. Шкурина и др. – Москва: ГОУ, 2016. − 238 с.
Механизмы
Цель
Принци
пы
Методы
Инструменты
Показател
и
эффективн
ости
Механизм
повышения
эффективнос
ти
функциониро
вания
организации
за счет
развития
трудового
потенциала
Повышение
производите
льности
труда за
счет
развития
научного,
творческого
и
профессион
ального
потенциала
работников
Мотивац
ия
Непреры
вность
Непрерывн
ая
подготовка
трудового
потенциала
Гибкая оплата
труда.
Обучение
работника в
качестве
руководителя.
Наставничеств
о
Производите
льность.
Трудоемкост
ь
Механизм
совершенство
вания
подготовки
кадров на
основе
интеграции
образования,
производства
и науки
Повышение
работоспосо
бности
персонала
за счет
интеграции
научных
достижений
и
менеджмент
а
Научност
и
Гибкости
Обучение
руководите
ля
управлени
ю
персонало
м
Ротация
(смена
рабочего
места).
Тренинги по
управлению
персоналом
Текучесть.
Квалификац
ия
персонала
Механизм
мотивационн
ых программ
для всех
уровней
организацион
ной
структуры
Разработка
персонально
й мотивации
для каждой
группы
работников
Системн
ости
Эффекти
вности
Управлени
е
персонало
м
посредство
м
мотивации
Внедрение
KPI-мотивации
для каждого
уровня
организационн
ой структуры
Рентабельно
сть.
Эффективно
сть
использован
ия трудовых
ресурсов
32
характеристик. В целях оптимизации процесса производства используется
метод непрерывной подготовки кадрового потенциала. Обучение работника,
наставничество, для более глубокого осмысления выполняемой работы и
повышению производительности.
В качестве показателей эффективности реализации данного механизма
выступают производительность и трудоемкость труда. Механизм
совершенствования подготовки кадров нацелен на интеграцию образования.
Основным методом реализации данного механизма выступает обучение
руководителя по управлению персоналом в контексте со своей
профессиональной деятельностью.
Получение основных навыков на тренингах по управлению персоналом,
а также смена рабочего места, для перенимания опыта у своих коллег.
Основными показателями эффективности будут выступать текучесть кадров и
квалификация персонала. Механизм мотивационных программ нацелен на
разработку эффективной мотивации всех уровней организационной
структуры.
Основным методом реализации данного механизма выступает
управление кадровым потенциалом посредством мотивации. Разработка
персональной мотивации для всех уровней организационной структуры.
Ключевыми показателями, характеризующими эффективность данного
механизма, будут являться рентабельность и рейтинг предприятия (имидж).
Мероприятия по формированию и развитию кадрового потенциала
современной организации должны быть направлены на каждый элемент и
компонент данных механизмов. Для этого рекомендуется использовать
стандартный набор методов управления, применяемый в менеджменте:
экономические; организационно-административные; социально-
психологические
44
.
Экономические методы управления представляют собой способы
воздействия на персонал, построенные на использовании экономических
законов. Эффективность экономических методов управления определяется:
44
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое
пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2016. – 352 с.
33
формой собственности и ведения хозяйственной деятельности организации,
принципами хозяйственного расчета, системой материального
вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием,
налоговой системой, структурой кредитования.
Организационно-административные методы управления кадровым
потенциалом базируются на власти, дисциплине и ответственности. Основной
реализации и применения организационно-административных методов
управления кадровым потенциалом современной организации являются
распоряжения и оперативное вмешательство в процесс управления в целях
координации усилий его участников для выполнения поставленных задач.
Социально-психологические методы управления персоналом
организации реализуются в двух направлениях: раскрытие личных
способностей индивида путем совершенствования и последующей
самореализации и формирование благоприятного социально-
психологического климата в коллективе. Социально-психологические методы
управления персоналом позволяют оценить место и назначение сотрудников в
коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку,
использовать мотивацию персонала для достижения конечного результата
труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение
межличностных конфликтов в коллективе. Методы и инструменты
управления кадровыми ресурсами представлены на рисунке 7.
Экономические методы управления предполагают использование
следующих инструментов:
- разработка мероприятий по оценке трудового потенциала:
выявление сильных и слабых сторон трудовых ресурсов организации;
- улучшение материально-технической базы организации и
совершенствование организации рабочего места персонала;
- улучшение материального стимулирования работникам
организации.
34
Рисунок 7. Методы и инструменты стратегического управления
персоналом современной организации
45
Организационно-административные методы управления предполагают
использование следующих инструментов:
- формирование эффективной организационной структуры
управления, ориентированной на изменения во внешней и внутренней среде;
- подбор сотрудников с достаточным профессиональным опытом
работы;
- использование аутсорсинга;
- создание в организации условий для саморазвития
конкурентоспособности работников на основе системы повышения
квалификации, обучения.
Социально-психологические методы управления предполагают
использование следующих инструментов:
45
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое
пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2016. – 352 с.
Методы и инструменты управления кадровой политикой
Экономические методы инструменты:
1. Разработка мероприятий по оценке
трудового потенциала: выявление сильных и
слабых сторон трудовых ресурсов
организации.
2. Улучшение материально-технической
базы организации и совершенствование
организации рабочего места персонала.
3. Улучшение материального
стимулирования работникам организации.
Организационно-административные методы
инструменты:
1.Формирование эффективной организационной
структуры управления, ориентированной на
изменения во внешней и внутренней среде.
2.Подбор сотрудников с достаточным
профессиональным опытом работы.
3.Использование аутсорсинга.
4.Создание в организации условий для
саморазвития конкурентоспособности работников
на основе системы повышения квалификации,
обучения.
Социально-психологические методы инструменты:
1. Формирование корпоративной культуры, ориентированной на инновационное
развитие организации.
2. Формирование положительного имиджа организации в регионе.
3. Использование оптимального стиля управления в организации.
4. Улучшение психологического климата в организации.
5. Повышение удовлетворенности сотрудников условиями работы в организации.